З матеріалів цієї статті ви дізнаєтеся:
Відповідно до теорії поколінь, кожні 20 років на світ з'являється нове покоління, система цінностей якого в корені відрізняється від цінностей попередників. Розуміння прагнень і цінностей іншої людини - це ключ до успішної співпраці в будь-якій сфері, будь то робочі стосунки, особисте життя або неформальне спілкування. Уважно вивчивши систему цінностей співробітника, керівник отримує потужний управлінський інструмент, за допомогою якого можна вибудувати дієву систему взаємодії з колективом. Це знання допоможе краще розуміти мотиви і прагнення підлеглих, а також дасть директору можливість приймати більш зважені рішення.
Найбільш активними в економічному плані на сьогоднішній день є представники так званого поколеніяX. Воно багато в чому вплинуло на формування сучасної бізнес кон'юнктури і привнесло неоціненний вклад в розвиток глобальної економіки. Представники покоління X мають унікальну систему цінностей, яка дозволяє їм досягати високих результатів у всіх сферах життя.
Система цінностей представників покоління Х
Фактори формування системи цінностей
- Методи і прийоми виховання,
- Тактика навчання,
- Популярні напрямки масової культури,
- Поточний стан економіки і політики,
- Вплив релігії,
- Доступність матеріальних або нематеріальних благ,
- Катаклізми або військові конфлікти,
- Доступність інформації та технологій.
цінність №1
цінність №2
матеріальна
До матеріальних цінностей відносяться цінності споживчі, виражені в матеріальному вигляді: предмети першої необхідності, приватна власність, доступність товарів і послуг.
Кінцевий набір цінностей кожної людини індивідуальний і неповторний. Врахувати кожен елемент цієї системи досить складно. Однак існують певні комбінації цінностей (гендерних, сімейних, національних, професійних), які притаманні представникам певних «поколінь».
теорія поколінь
Вперше про цю теорію заговорили відразу кілька вчених в першій половині 90-х. Відповідно до цієї теорії, приблизно кожні 20 років на світ з'являється нове покоління людей, система цінностей яких кардинально відрізняється від системи цінностей їхніх батьків, бабусь або дідусів. Формування системи цінностей представника кожного нового покоління фактично закінчується до 11-15 років, після чого вона тільки доповнюється і зміцнюється. Уже в цьому віці можна помітити перші відмінності: ставлення до інших людей, грошей, матеріальних і духовних благ, стиль споживання і поведінки в цілому.
Обчислення і опис «поколінь» починається з кінця XIX століття. Кожне з поколінь має свої унікальні цінності, які формувалися під впливом безлічі факторів. Діяльність представників кожного покоління провокувала створення нових умов, які, в свою чергу, починали впливати на формування системи цінностей наступного покоління.
Втрачене покоління (1890 - 1900 рр.)
Переможці (Найбільше) (1901 - 1925 рр.)
Мовчазні (1925 - 1945 рр.)
Людей, що народилися напередодні і під час другої світової (1925-1945), прийнято називати «мовчазним поколінням». Їм довелося рости і жити в повоєнний час, відновлювати зруйновану економіку і промисловість. На період їхньої активності припадає початок холодної війни, повільний, але впевнене зростання економіки, поступове поліпшення побутових умов і якості життя, відсутність глобальних потрясінь, зміцнення владних структур. Однак дитинство у цих людей було вкрай складним, що не могло не залишити відбиток на всій їх життя.
Бебі-бум (Я) (1946 - 1964 рр.)
Покоління X (1965 - 1979 рр.) (На думку деяких дослідників - по 1982 г.)
На формування системи цінностей «іксів» вплинули: війна в Афганістані, чеченська війна, застій і падіння соціалістичних режимів, закінчення холодної війни, відкриття кордонів, свобода пересувань, глобалізація, зростання числа емігрантів, падіння і пішов бурхливий ріст економіки.
Представники невідомих стали ще більш незалежними від офіційної влади. Однак, на відміну від світогляду бебі-бумерів, на зміну спробам змінити світ прийшла абсолютна або часткове байдужість «іксів» до того, що відбувається на політичній арені. Сексуальні стосунки поза шлюбом стали нормою, так само як відсутність релігійності та патріотизму. Представники покоління X стали частіше розлучатися, проте сімейні цінності все ще грають для них одну з першорядних ролей.
Ці люди не звикли до стабільності. На їхніх очах вся система світу змінювалася докорінно, і вони звикли до складнощів, пов'язаних з цими змінами. Їм чужий інфантилізм і занепадництво, вони - активні, кмітливі, їх можна назвати «пробивним». Вони розраховують тільки на себе, завжди мають план «Б», не втрачаються перед труднощами і готові до будь-яких складних ситуацій.
"Ікси" змінили світ до невпізнання. Цим людям властива висока працездатність і продуктивність. вони наполегливі і старанні. Для «людей X» важливу роль відіграє кар'єра, рівень освіти, матеріальні блага. Вони прагнуть бути успішними, але часто не шукають нових шляхів, а користуються давно перевіреними маршрутами.
Айгюн Курбанова,
директор з персоналу компанії «Рельєф»
Люди після 45 знавці своєї справи і старанні, без зайвих амбіцій. Поясніть це керівництву компанії
Іноді роботодавців лякає, що підлеглі будуть старше керівника. Але це не страшно! Головне - доручити віковим співробітникам відповідну роботу, не пов'язану з високими темпами і постійними стресами. А такої роботи на підприємстві завжди вистачає. Наприклад, у нас в компанії багато співробітників, яким в цьому році виповнюється 50 років. Просто рік ювілеїв. І всі ці фахівці продуктивно працюють. Тому я із задоволенням беру до себе в відділ людей старше 45 років. Вони більш старанні, надійні, професійні, і при цьому у них немає зайвих амбіцій (як у випускника вузу, який нічого не вміє, зате багато чого хоче). На такого співробітника я можу покластися, оскільки переконана, що все буде виконано на 100%. Адже у нього є і відповідальність за результат, і небажання втрачати роботу. Саме це і повинні роз'яснювати HR-директора топ-менеджерам компанії.
Мілленіали (Y, ЯЯЯ) (початку 80-х - кінця 90-х)
Основна відмінність представників групи ЯЯЯ від всіх інших - вперте небажання дорослішати. Мілленіалам властиво постійне відтягування переходу в доросле життя, інфантилізм, небажання вступати в шлюб і заводити дітей. Ігреки часто не беруть участі в суспільному житті, віддаючи перевагу саморозвитку та самовдосконалення.
Сьогодні люди ЯЯЯ вступають в свої права і роблять перші кроки в бізнесі. Але через те, що більшість ніш вже зайняли представники покоління X, мілленіалам доводиться шукати нові шляхи заробітку грошей.
Слід зазначити, що класифікація людей по перерахованим вище поколінням є умовною і не обмежена суворими рамками. На наявність набору цінностей впливає не тільки дата народження, але і регіон проживання, особистісне світогляд, поведінку батьків і оточення і багато інших умов, в яких відбувалося формування системи цінностей і особистості людини. Люди, народжені в один і той же рік, цілком можуть бути представниками різних «поколінь» - мати принципово різні системи цінностей. У той же час деякі люди з різницею у віці понад 10 або навіть 20 років можуть мати набагато більше спільного один з одним, ніж зі своїми однолітками.
Особливості представників покоління X
Офісні працівники, управлінці всіх рівнів, технічні фахівці і навіть лінійний персонал - більшість з них формується з представників покоління X. Як вже було сказано вище, «невідомі» мають специфічну систему цінностей, яка значно відрізняється від системи цінностей бебі-бумерів і мілленіалов.
Основні якості працівників покоління X:
- готовність до змін;
- здатність працювати над собою;
- сприйнятливість до критики;
- інформованість;
- Свобода вибору;
- прагнення до саморозвитку в професійному плані;
- прагнення до кар'єрного росту і просування, досягнення високого рівня життя;
- індивідуалізм;
- прагматизм;
- надія на свої сили;
- висока працездатність, продуктивність;
- відповідальне ставлення до справи;
- толерантність і терпимість;
- здатність до адаптації;
- неформальні погляди на життя (помірні).
Більшість економічних моделей і систем стимулювання були створені спеціально для «іксів». Завдяки цьому HR-директор може досить швидко домогтися підвищення продуктивності праці. використовуючи при цьому «стандартний» набір мотиваторів, як матеріальних, так і нематеріальних.
«Ікси» звикли всього добиватися самі. Кар'єра і життя в цілому для них є своєрідною покроковою стратегією. Спочатку потрібно закінчити школу, потім вступити до коледжу або ВНЗ, отримати професію і «корочки». Після цього новоспечений фахівець приходить на підприємство і починає з «низів» - працює в якості лінійного або молодшого офісного персоналу з перспективою на повільний, але вірний кар'єрний ріст. Управлінських або експертних посад «ікси» досягали (і досягають до сих пір) в віці 30-40 років.
Мотивація працівників X
У більшості випадків для них неможливий швидкий кар'єрний ріст. Представники «іксів» намагаються вигідніше «продати себе», але при цьому вони розуміють, що для здійснення такого плану потрібно відповідати заявленій ціні. Порожні амбіції для них є рідкістю, вони добре знають собі ціну і вимагають адекватної винагороди за свою працю.
Величезну роль в стимулюванні працівників покоління X грає матеріальна мотивація. Просування по кар'єрних сходах, отримання нових повноважень або обов'язків, рішення поставлених завдань, виконання виробничого плану - все це повинно бути зазначено не тільки у вигляді похвали або визнання заслуг зі сторону керівництва, але і цілком відчутним матеріальною винагородою. Сама по собі збільшення або премія може бути навіть незначної, однак вона обов'язково повинна бути.
Найдієвішим способом нематеріальної мотивації для працівників «ікс» є можливість отримання нових знань і підвищення кваліфікації. Курси, семінари, відрядження, вебінари - все це буде гідно оцінений представниками покоління Х.
Не менш важливу роль відіграє визнання заслуг - публічні нагородження, надання персонального робочого місця, персональних пільг і так далі. Відмінним способом визнання заслуг такого працівника є його призначення в якості наставника, який повинен займатися навчанням новачків в колективі. За допомогою цього прийому служба кадрів може вирішити відразу 3 проблеми:
проблема №1
Підвищити мотивацію наставника
Призначивши працівника «учителем», керівництво демонструє свою лояльність і довіру, що в свою чергу спонукає наставника до якіснішого виконання своєї роботи;
проблема №2
Скоротити терміни адаптації новачка
Новому співробітнику буде легше влитися в колектив і залучитися до робочі процеси, якщо адаптацією і навчанням займається досвідчений працівник, а не представник служби персоналу;
проблема №3
Знизити навантаження кадрового підрозділу
Як використовувати людські ресурси «іксів»
Характеристика людей з покоління X
- володіють багатим життєвим досвідом,
- мають великий стаж роботи,
- мають певні заслуги,
- мають хорошу освіту,
- різнобічно розвинені,
- тактовні,
- комунікабельні.
Ці люди найбільше підходять для виконання стабільної і відповідальної роботи, що вимагає посидючості і грунтовного підходу.
«Ікси» уважні до людей і деталей, тому з них виходять відмінні управлінці всіх рівнів. Послідовність і передбачуваність дій дозволяє призначати їх в якості керівників серйозних проектів або розвитку напрямів бізнесу.
Завдяки ділової хватки і вмінню вибудовувати робочі відносини, «ікси» можна сміливо відправляти на переговори в інші компанії. Їм можна довірити виконання серйозних проектів із заздалегідь спланованою результативністю.
Недоліки працівників Х
На відміну від людей Y (ЯЯЯ), представники якого вельми амбітні, «ікси» можуть і будуть старанно працювати. Саме це покоління породило термін «трудоголізм» - залежність від роботи. Невиконаний проект, невдачі на роботі, провал термінів - все це сприймається ними дуже серйозно і болісно.
Надмірні робочі навантаження і відповідальність провокують стресові ситуації, від яких страждає моральне і фізичне здоров'я цих індивідуумів. З цієї причини «ікси» більшою мірою схильні до нервових зривів, морального виснаження та депресії. Збиток фізичному здоров'ю проявляється у вигляді головного болю, зниження сексуальної активності, серцевих нападів, ранніх інфарктах та інсультах.
Уникнути таких наслідків можна тільки за допомогою регулярного чергування режимів «робота» і «відпочинок», створення комфортних умов праці та сприятливої атмосфери в колективі.