Сірими кардиналами можна назвати людей, які, не володіючи реальною владою, часто не маючи необхідних повноважень, проте здатні ефективно впливати на прийняття рішень, на атмосферу в компанії, на дії окремих осіб і організації в цілому. У тому чи іншому вигляді вони присутні в багатьох компаніях. Незважаючи на «сірий колір», кардинали можуть грати як позитивну, так і негативну роль для компанії.
Приклади позитивного впливу
1. Класичний приклад для українського бізнесу, коли у керівника по ряду причин немає навичок, знань, освіти та іншого для грамотного вибудовування свого бізнесу. Але він має дуже важливими якостями: харизмою і енергією. Дії та накази такого керівника часто викликають стан близький до шоку, але якщо в компанії є людина, здатна розумно керувати цією «ядерної» енергією, то спостерігаються зростання і розвиток компанії, всупереч, як може здатися з боку, здоровому глузду.
2. В іншому випадку формальний керівник - перша особа, директор, президент - творча особистість. Поруч з ним є людина, прекрасний менеджер, який реально керує компанією. Це може бути ефективно, якщо між цими двома людьми існують добрі стосунки.
3. У компанії, де особистісний ріст і розвиток людини ні в що не ставлять, знаходиться людина, керівник відділу, для якого це дуже важливо. У своєму відділі він створює певний мікроклімат і тим самим керує кліматом всередині компанії в цілому, поступово міняючи світоглядну позицію перших осіб. Але, на жаль, часто діяльність сірих кардиналів відбивається на бізнесі негативно.
Приклади негативного впливу
1. Одна компанія замовила нам тренінги з метою навчити продавців мистецтву продажів, спонукати їх «працювати добре», «підвищити результати продажів». З'ясувалося, що досвід продавців, які працюють в компанії, - 7-15 років. Ситуація виглядала досить дивно. Коли ми почали роботу, з'ясувалося, що в групі з 18 чоловік є двоє, які своєю поведінкою паралізували роботу всієї групи. Ці двоє давали 70% прибутку компанії, і керівництво боялося їх чіпати. Були розроблені і впроваджені рекомендації, спрямовані на нейтралізацію негативних дій з боку цієї парочки. І сталося диво: все стали працювати, причому прекрасно.
2. В іншому випадку рядовий співробітник, який прекрасно знає свого президента, вмів мигцем, при "випадковій" зустрічі знайти потрібні слова, які можна порівняти з пострілом в горах. Практично завжди за цими словами слідував схід лавини. Президент приймав потрібні для сірого кардинала рішення. Або починав сильно сумніватися в своєму первісному рішенні і в результаті коригував їх.
3. Яскравий випадок, коли сірим кардиналом виступив «хороший знайомий», запрошений власником на керівну посаду. Знайомий користувався аномально високою довірою керівництва. У компанії формувався рада директорів на конкурсній основі. Йшов жорсткий відбір, але президент в обхід конкурсу ввів цю людину зі сторони, пославшись на те, що добре його знає. Під час випробувального терміну той ніколи не звітував, на відміну від інших набраних співробітників, про виконану роботу, вносив зміни в дії компанії виходячи з власного бачення і власних інтересів. В результаті через місяць компанія отримала мільйонні збитки. Цього співробітника звільнили, і протягом декількох місяців ще кілька мільйонів доларів загубилися.
Який прогноз щодо майбутнього сірих кардиналів? Практика показує, що в міру переходу бізнесу на цивілізовані рейки, коли менеджмент з стихійного перетворюється в регулярний, поведінка сірих кардиналів змінюється. Зникають грубі техніки впливу. Наприклад, неприкрита маніпуляція, шантаж, загроза. Приємно бачити, що в міру зростання свідомості співробітників, прозорості відносин, чіткості розподілу функцій і обов'язків, ясності цілей, створення і підтримання корпоративного духу кількість негативних сірих кардиналів і їх «отруйність» різко скорочується, прагнучи до нуля.
Права рука власника
Юрій Веслярів, фінансовий директор холдингу «Адамант»
Сірий кардинал, в моєму розумінні, - це спостерігач або контролер з боку акціонерів компанії, контактна особа для вирішення ряду складних нерегламентованих питань. Це досить поширене явище в тих випадках, коли акціонери не ведуть бізнес самі. Якщо бізнес веде сам господар, потреба в сірому кардиналові відсутня. Також такі люди не потрібні, якщо бізнес є достатньо відкритим і впорядкований.
Їх статус в компанії може бути різним. Це може бути «зам», «віце», консультант - доводилося зустрічати різні варіанти. Сірі кардинали, як правило, не втручаються в поточну роботу компанії, а вирішують нестандартні питання - наприклад, назначеніяе на ключові пости, придбання або продаж великої власності. Не будучи власником підприємства, директор, як правило, не може самостійно приймати такого роду рішення, диктувати умови і суми таких угод.
Однак чим більш відкритим, прозорим стає український бізнес, тим менше потреба в сірих кардиналів. Функції сірих кардиналів поступово відмирають.
Дмитро Куніс, генеральний директор генпідрядної компанії СТЕП
Якщо бізнес чесний, цивілізований, де все чітко і прозоро, - немає сенсу ставати сірим кардиналом. Можна бути просто легальним власником. Сірих кардиналів багато серед чиновників, майже всі чиновники з вищої ланки мають афільовані бізнес-структури. Влада не виконує свої функції по формуванню інфраструктури для цивілізованого бізнесу. Замість цього вона вирішує свої корисливі інтереси - владні або фінансові. Ми з державою намагаємося спілкуватися якнайменше.
Лобіювання поширене в тих сферах економіки, де ринки не розвинені і де ситуація близька до монополії. Там, де немає монополії, роль держави суттєво менше. Практика лобіювання своїх інтересів українськими компаніями пов'язана переважно з хабарами. Що стосується іноземних компаній, що працюють вУкаіни, вони для цих цілей наймають українських посередників, які далі діють чисто українськими методами. Хоча серйозних прецедентів лобіювання з боку іноземних компаній я не знаю.
Андрій Дорожкін, тренер-консультант
Отже, сталося - в команді з'явився тіньовий лідер. Сірий кардинал. Новий центр, куди починають переміщатися влада і вплив. Що робити?
Перш за все необхідно самому стати «центром всесвіту». Потрібно бути тією єдиною людиною, завдяки якому крутиться все навколо. Привертати увагу, стати абсолютно затребуваним, компетентним і навіть незамінним у відносинах між людьми. Все зриви в задачах, недотримання термінів, провалені проекти - суть непрацюючі відносини. Потрібно стати тим, до кого приходять за порадою, в кому бачать наставника і просто людини, здатного вислухати. Саме відносини в колективі (команді) роблять можливим протистояння двох лідерів.
Чому може виникнути ситуація протистояння? Від нестачі «вільних» відносин в команді. Варто задатися питанням, чи достатньо вільно люди можуть спілкуватися один з одним? Чи є у них доступ один до одного? Чи можуть вони вільно висловлювати свою думку з приводу того, що відбувається і чого не відбувається? Чи чують цих людей? Чи робиться щось з приводу того, що говориться? Відповівши на ці питання, можна прибрати багато «шорсткості».
Будь-яке протистояння будується на силі. Щоб протистояти, необхідно на щось спиратися. Якщо керівник спирається на формальну владу, то сірому кардиналу також необхідна якась «підпора». Хоча б одна людина, яка буде його підтримувати. Хто ця людина або люди? Що ними рухає? Які їхні цілі? Звідки вони беруться? Відповіді на ці питання значно полегшили б вирішення проблеми, але, на жаль, знайти їх практично неможливо. Втягуючись у щось, люди часто самі не віддають собі звіту в тому, чому роблять це. Тому сподіватися слід тільки на самого себе, розуміючи, що все це - політика. Потрібно чітко розмежовувати те, що можна стерпіти, і те, з чим необхідно непримиренно боротися.
Є певний набір умов, при дотриманні яких протистояння з тіньовим лідером неможливо в принципі. Щоб убезпечити себе, потрібно:
• забезпечити доступ співробітників один до одного;
• заохочувати взаємодію. Усунути саму можливість конкуренції в колективі. Люди повинні не конкурувати, не з'ясовувати, хто впливовіший, а кооперуватися, взаємодіяти;
• звеличувати героїв, які представляють приклад взаємодії та результативності;
• покласти відповідальність за те, що відбувається на всіх без винятку - від генерального директора до прибиральниці;
• визнавати заслуги кожного. Не допускати появи улюбленців. Позбутися від усіх, хто гальмує процес, хто є зайвим;
• в якості критерію оцінки і кінцевого мірила всього розглядати тільки практичні результати. Саме вони показують, хто справжній герой;
• підкреслювати просте людське взаємодія. Відносини - ключ до всього;
• виключити виникнення ситуації, коли хтось може уникнути зворотного зв'язку. Це стосується відносин, взаємодій, роботи;
• самому слідувати всім зазначеним принципам.
Ще кілька зауважень про тіньові лідерах. Протистояння з ними стає можливим, коли в приміщенні з'являються темні кути, де можна ховатися. Потрібно позбутися від усіх тих, хто стоїть, нічого не робить і тільки відкидає тінь. Це не означає, що саме такі люди «тчуть павутину». Справа в іншому. Самим фактом свого існування в колективі вони створюють можливість протистояння.
Лідер повинен бути один. Цей принцип слід дотримуватися неухильно. Корисно завжди мати в запасі парочку трюків, здатних здивувати всіх. Потрібно вносити здоровий хаос. В цьому і полягає «робота» лідера - брати під сумнів самі підвалини, трясучи час від часу всю будівлю. Під час таких струсів мало хто зважиться «відстоювати свої переконання». Мова не про те, що хаос хороший сам по собі. Але вирішуючи глобальні завдання - створюючи щось нове, досягаючи результатів, запускаючи нові проекти та т. Д. - можна легко і граціозно унеможливити існування деяких проблем, наприклад протистояння з сірим кардиналом.
Непотрібні розмови виникають в двох випадках: коли людям нудно або коли завдання їм не під силу. Потрібно кидати людям виклик - в цілях, у відносинах, в зростанні; зробити так, щоб співробітникам не було нудно.
Необхідно позбутися контролю. Справжні лідери не контролюють людей - вони їх звільняють за допомогою відповідальності. Тоді все в команді зайняті справою і не залишиться часу ні на що, крім самого важливого і значимого.
Кілька порад, як концентруватися на головному в будь-якій ситуації. Слід прийняти той факт, що не можна вигравати кожну битву. Потрібно бути кришталево чесним з собою і зі своєю командою. Запитувати те, що не прийнято питати, і говорити те, що не прийнято говорити. Не потрібно боятися заявляти «гучні речі» і, повторюся, слід постійно взаємодіяти, створювати середовище, в якій визнають і нагороджують героїв, особливо тих, хто кидає виклик.
А якщо сірий кардинал в колективі все-таки з'явився, це сигнал для лідера. Це ознака того, що в контексті щось не так, і цим контекстом необхідно терміново зайнятися.