Часи, коли працівник працював в організації по 10-20 років, крадькома згадують наші бабусі. Нинішнє покоління вважає за краще не засиджуватися на одному місці, змінюючи роботодавців як рукавички. Експерти в сфері кар'єрного росту рекомендують влаштовувати професійну струс кожні 5-7 років. Але що робити, якщо в компанії спостерігається явна текучка кадрів?
Rjob з'ясував, звідки звільняються найчастіше, в чому причина і чи є привід для занепокоєння.
Сфери і компанії в зоні ризику
Від записів в інших трудових книжках рясніє в очах. Особливо активні залишають офіс задовго до закінчення випробувального терміну. Є роботодавці, які і самі не проти скоріше позбутися від співробітника, що не задовольняє жорстким вимогам.
Як зазначає Світлана Білодід, керівник департаменту по роботі з персоналом QBF, з плинністю кадрів стикаються абсолютно всі компанії.
«Наприклад, у нас в QBF найчастіше змінюються співробітники департаменту продажів. Це пов'язано зі специфікою діяльності фінансових радників. Багато фахівців просто втомлюються від постійної взаємодії з різними людьми », - зазначає експерт.
У свою чергу Валерія Євдокимова, керівник проекту HR-аналітики холдингу Банкі.ру, вважає, що причина глибше - працівники йдуть з компаній, які не готові пропонувати оптимальні умови праці, утримувати співробітників гарною заробітною платою або розвитком в професійному плані і можливістю кар'єрного росту.
«Тому люди, пропрацювавши нетривалий час і набравшись мінімального досвіду, звільняються. Найчастіше це відбувається в ритейлі, ресторанно-готельному бізнесі », - додає Валерія Євдокимова.
Ще більше сфер з високою плинністю кадрів виділяє провідний фахівець з персоналу V.I.G. Trans. У «тривожний» список потрапили:
- Роздріб
- Сфера послуг
- будівельна сфера
- непродовольча сфера
- Промислове підприємство
- фінанси
Всі ці сфери, виключаючи останню, не рахуються престижними і перспективними. Тому зміну кадрів там можна спостерігати часто. Що стосується фінансової ніші, то тут у наявності перенасичення ринку праці кандидатами.
«Вибираючи професію, школяр або студент бачить, що багато вакансій на ринку пропонує фінансовий сектор. І значить, після випуску буде легко знайти роботу. З боку роботодавця перенасичення ринку дає можливість вибирати і не триматися за що минає співробітника », - пояснює Валерія Євдокимова.
З цією точкою зору згоден і Роман Альохін, засновник маркетингової групи «Альохін і партнери». Він зазначає, що в деяких сферах навіть не намагаються боротися з плинністю, так як набагато простіше і дешевше знайти нового співробітника, ніж нести витрати на його утримання.
«Крім того, велика текучка - на ринках з високим рівнем конкуренції серед роботодавців і низьким рівнем конкуренції співробітників. Наприклад, на швейному і аптечному ринку в Курську співробітники йшли і поверталися в фірму кілька разів. У всіх цих випадках значення має і рівень зарплат. Найчастіше він невисокий, і пропозиція на 500-1000 рублів вище може мати вирішальне значення », - пояснює Роман Альохін.
Хто винен?
Якщо кадрові ресурси змінюються в компанії регулярно, не поспішайте кидати каміння в її город. Засновник Moscow Digital Academy Максим Іванов вважає, що шукати винних не потрібно, адже і у працівника, і у роботодавця завжди знайдуться вагомі причини для звільнення.
Світлана Білодід думає, що відповідальність за плинність кадрів лежить як на роботодавця, так і на людях, які перебувають в підпорядкуванні: «Іноді керівник компанії переоцінює кандидата і делегує новачкові набагато більше повноважень, ніж той може осилити. Уникнути описаної ситуації дозволить грамотна робота HR-фахівців. Але часом в помилку рекрутингу винні і здобувачі. Наприклад, кандидат настільки сильно хоче зайняти певну посаду, що йде на обман роботодавця. І деяким новачкам вдається здатися представнику HR-служби, особливо не надто досвідченого, більш компетентними, ніж це є насправді ».
Підсумок один - співробітник, який не дотягує до потрібного рівня, йде або з власної волі, або на прохання начальства.
Олена Яхонтова, професор кафедри корпоративного управління Вищої школи корпоративного управління РАНХиГС, впевнена, що в плинності кадрів винен роботодавець, а не співробітники. Низька зарплата, погані умови праці, непрофесійний менеджмент і відсутність кар'єрних перспектив - такі фактори підштовхнуть до звільнення навіть найстійкіших.
Чим небезпечна плинність кадрів
Зазвичай високий відсоток звільнень з подальшим прийомом нових фахівців розглядають як свідчення неблагонадійності компанії. Тому в більшості випадків текучка кадрів - пляма на репутації фірми. Але чи все так однозначно?
Валерія Євдокимова підкреслює, що текучка кадрів може бути одночасно і позитивним, і негативним явищем.
З плюсів - свіжий погляд і нові ідеї від недавно зарахованих до штату працівників.
До мінусів можна віднести труднощі пошуку нового професіонала, витрати на його навчання і інтеграцію, виробничий простий.
«Якщо ми говоримо про компаніях, що не розробляють і не застосовують ноу-хау в маркетингу та менеджменті, то їм текучка сильно не зашкодить. Удар по фірмі відчутний, коли вона є лідером ринку або в ній застосовуються унікальні інноваційні методи роботи, що дають перевагу. Якщо співробітник йде з такої компанії до конкурента, то це може сильно похитнути її позиції », - ділиться думкою Роман Альохін.
Втрата компетенцій, на думку Олени яхонтовою, є ще однією бідою компанії з високою плинністю кадрів. На зміну досвідченим фахівцям приходять поки ще боязкі, необізнані в багатьох питаннях новачки. І часто їх ентузіазм не здатний компенсувати відсутність досвіду.
... і як з нею боротися
Як боротися з плинністю кадрів, яка перевищує показники норми? Експерти радять:
Світлана Білодід рекомендує також не випускати з поля зору діяльність HR-відділу. Якщо після двох-трьох місяців роботи новачки подають заяву про звільнення, варто задуматися.
«Щоб зменшити рівень плинності співробітників, потрібно розвивати корпоративну культуру. Важливо приділяти увагу адаптації знову приходять, постійно підтримувати мотивацію персоналу, причому як матеріальними, так і нематеріальними засобами. Крім того, роботодавцям потрібно уважно стежити за виконанням всіх зобов'язань, взятих на себе перед працівниками. Нарешті, я б радила підприємцям піклуватися і про бренд компанії », - консультує Світлана Білодід.
Поради експертів, безумовно, допоможуть зміцнити відносини в колективі і мінімізувати плинність співробітників. Але не потрібно забувати, що зміни неминучі навіть у найстабільнішою компанії. Головне, щоб вони були на благо як працівникові, так і роботодавцю.