На рубежі XIX і XX століть у виробництві сталися найбільші зрушення. Перш за все, різко зросли його масштаби і концентрація, що виразилося в появі підприємств-гігантів, на яких були зайняті тисячі і десятки тисяч робітників і інженерів, застосовувалися дороге устаткування, складні технологічні процеси, засновані на останніх досягненнях науково-технічної думки. Відповідно, змінився і склад працівників; це були вже досить освічені і грамотні люди, поступово почали усвідомлювати себе як особистості, розуміти свою роль і власні можливості.
У цих умовах треба було настільки ж докорінна зміна управління виробництвом, якого шляхом часткових незначних перетворень домогтися було вже не можна. Йшлося про впровадження інших організаційних структур, схем управління, створення умов для суворого дотримання технологій, точності виконання трудових операцій і т.п.
Всього цього колишня система управління, яка базувалась в основному на емпіричних даних, забезпечити вже не могла: були відсутні необхідні знання про закономірності організації виробничих процесів, оптимальної послідовності операцій технічних та інших стандартах, особистих можливостях людей, та й самі працівники не були достатньо навченими і підготовленими. В результаті впровадження будь-яких нововведень не приносило бажаного ефекту, а величезний накопичений технічний і економічний потенціал підприємств залишався до кінця не реалізованим.
«Навіть володіючи першокласної технікою, - писав один з корифеїв менеджменту початку XX ст. Т. Емерсон, - американська промисловість не може як слід скористатися нею: сама організація скопійована з застарілих англійських зразків, настільки недосконалих по суті, що виключає будь-яку можливість застосування справжніх принципів і використання чудовою техніки ».
Передумови для поновлення організації виробництва в значній мірі вже були - це досвід індустріального управління, накопичений в XIX столітті і досягнення в таких галузях знання як економіка, соціологія і психологія. Необхідна була загальна концепція менеджменту - цілісний комплекс положень, ідей, принципів, підходів, відповідно до яких будується і здійснюється управління. Безпосереднім поштовхом для її формування стали масові експерименти на промислових підприємствах.
В рамках експериментів виявлялися чинники, що впливають на рівень продуктивності праці, випробували стимулюючі системи його оплати, виявлялися оптимальні режими роботи устаткування. Все це було підпорядковане завданню вдосконалення виробничих процесів, запобігання втрат, пов'язаних з нераціональним використанням дорогого устаткування, сировини і матеріалів, частка витрат на які зростала з року в рік.
Як приклад можна навести досвід з навантаження вугілля. Середня вага вугілля, яке захоплюється лопатою, звичайно коливався від 16 до 38 фунтів; експериментами ж було встановлено, що максимальна вироблення в день досягається при використанні лопати, що вміщає 21-22 фунта, і при цьому було запропоновано 15 типів лопат. В результаті через 3,5 року там, де колись працювало 400-600 робочих, залишилося 140.
Піонером таких експериментів став американський інженер Фредерік Тейлор (1856-1915). Батько Тейлора був юристом, але сам він почав свою кар'єру учнем модельника, потім працював машиністом, але вже в 35 років став відомим консультантом з менеджменту. Отримавши заочно вищу освіту, Тейлор за 8 років дослужився до посади головного інженера сталеливарної компанії в м Бетлехемі, де і провів в 1898-1901 рр. першу серію своїх експериментів.
Суть експериментів полягала в дослідженні за допомогою секундоміра процесу підрізування чавунних чушок, який виконувався самими вправно робочими. Розділивши операції на окремі елементи, Тейлор визначав тривалість кожного з них і в підсумку виводив середні норми, які згодом були поширені на всіх робітників. В результаті продуктивність праці зросла в 3,5-4 рази, а заробітна плата - на 60%. Причому, це було досягнуто не за рахунок інтенсифікації праці, як це досить часто зараз вважають, а перш за все - за рахунок його раціоналізації.
Другий експеримент Тейлора, що проводився в тій же компанії, був пов'язаний з визначенням оптимальних способів постановки заготовок на верстати і швидкостей різання металу. Тейлор провів кілька десятків тисяч дослідів і виявив 12 незалежних змінних, що впливають на кінцевий результат. Для полегшення цієї титанічної праці йому довелося навіть винайти спеціальну лічильну лінійку.
Оскільки експерименти Тейлора в кінцевому рахунку приводили до скорочення потреби в праці, то з цілком зрозумілих причин вони викликали озлоблення у робочих, і його навіть хотіли вбити. Проти тейлоризму спочатку виступили навіть великі підприємці. У 1912 р палата представників Конгресу США створила спеціальну комісію для вивчення системи Тейлора.
Все це змусило Тейлора досить скоро переглянути свої зайво технократичні погляди і прийти до висновку, що добробут підприємців неможливо без добробуту робітників, і навпаки.
Свої погляди Тейлор виклав в книгах: «Управління підприємством» (1903 р) і «Принципи наукового управління» (1911 г.).
Тейлор розглядав застосування наукових методів в якості заміни старих традиційних, практично сформованих способів роботи, як найважливіша умова вдосконалення управління.
Він розвинув науковий менеджмент в трьох основних напрямках: це нормування праці; систематичний відбір і навчання персоналу; грошові стимули, як винагороду за кінцевий результат. Всі вони були націлені на зниження числа помилок при здійсненні стандартних операцій і мобілізацію потенціалу працівника для виконання поставлених перед ним завдань.
Перш за все, Тейлор довів можливість розробки на основі ретельного вивчення витрат часу, рухів, зусиль, оптимальних методів здійснення виробничих та трудових операцій, норм витрати часу на них і необхідність неухильного дотримання розробленим стандартам.
Далі, Тейлор показав, що кожен менеджер повинен здійснювати підбір, навчання і розстановку робітників на ті місця, де вони можуть принести найбільшу користь, встановлювати для них завдання, розподіляти матеріальні ресурси, забезпечувати їх раціональне витрачання, своєчасно контролювати їх дії і досягнуті результати.
Тейлор вважав, що менеджер повинен визначати для підлеглих точний порядок, інструменти і механізм виконання роботи, час її завершення. «Управління фабрикою і розвиток наукової організації праці передбачає вироблення численних правил, законів і формул, які замінять собою особисте мислення працівника і які можуть бути з користю застосовні тільки після того, як буде проведено систематичний облік, вимір і т.п. їх дії ».
Нарешті, Тейлор прийшов до висновку, що головна причина невисокої продуктивності праці працівників полягає в недосконалості системи їх оплати та заохочення. На його думку, належний ефект винагороду принесе в тому випадку, якщо буде своєчасним, ставитися до конкретної людини, а не місцю, яке він займає; виплачуватися на основі єдиних розцінок, виведених на основі точного знання, обґрунтованих критеріїв, а не здогадок.
Тейлор сформулював наступні принципи організації праці:
1. Детальний наукове вивчення окремих дій і проведення експериментів з метою встановлення законів і формул для найбільш ефективної роботи «зі строгими правилами для кожного руху», кожної людини і удосконалення та стандартизації всіх знарядь і робочих умов.
2. Ретельний відбір робітників «на основі встановлених ознак», їх навчання «до першокласних робітників» і «усунення всіх людей, які відмовляються або не здатні засвоїти наукові методи».
Потрібно зауважити, що до Тейлора за результати виробництва повністю відповідали робочі. Його пропозицію покласти на менеджерів обов'язок вивчати трудовий процес і виробляти наукові рекомендації щодо його вдосконалення, вчити працівників, підвищувати їх кваліфікацію по суті означало інтелектуальну революцію.
Тейлор вважав робочих ледачими, нездатними самостійно зрозуміти складної організації виробництва, раціонально організовувати свою працю (ця функція покладалася на адміністративну еліту), не розглядав як особистості, а бачив у них ірраціональні істоти, здатні цілеспрямовано діяти лише на основі елементарних стимулів, в першу чергу грошей.
У той же час він вважав винагородою поступки робочим з боку керівників, підтримка дружніх відносин з ними, а тому рекомендував відкривати на підприємствах столові, дитячі садки, різні вечірні курси, як засіб «для створення більш умілих та інтелектуальних робітників».
Відповідно до його радою на одній з фабрик, де працювали в основному жінки, завели породистого кота, з яким працівниці мали можливість пограти під час перерви, що покращувало їх емоції, піднімало настрій і в кінцевому підсумку сприяло підвищенню продуктивності праці. Подібні дії повинні були викликати у робітників «добрі почуття по відношенню до господарів».
За допомогою методу стоп-кадрів їм вдалося виявити і описати 17 основних рухів кисті руки і їх тривалість, що дозволило знайти можливість усунути ті з них, які при виконанні стандартних дій на звичайному обладнанні були зайвими, непродуктивними. Наприклад, для укладання цегли було встановлено 4 рухи замість колишніх 18, що забезпечило зростання продуктивності праці мулярів на 50%. Наступні роботи дозволили Л. Гілберт стати першою в США жінкою - доктором психології.
Цікаво, що Френк Гілберт шукав застосування своїм методам не тільки на виробництві, а й у побуті. Зокрема, він виявив, що для застібання гудзиків на жилеті зверху вниз витрачається 7 секунд, а від низу до верху - тільки 3. Використовуючи дві бритви одночасно, він скоротив час гоління на 44 секунди, проте одночасно при цьому було втрачено близько 2 хвилин на накладення пов'язок на порізи. Під його впливом в Нью-Йорку було зареєстровано товариство, яке намагалося поширити принципи ефективності на всі сторони життя.
Інженер-механік Г. Емерсон народився в сім'ї професора літератури, говорив на 19 мовах і в 23 р ода став деканом факультету іноземних мов університету штату Небраска. Але протягом наступних 20 років займався економічними та інженерно-економічними дослідженнями і консультував по всьому світу. Емерсон поділяв більшу частину переконань Тейлора і в 1908 р написав книгу «Ефективність, як основа виробничої діяльності та заробітної плати», де звернув увагу на важливість обґрунтованої структури організації, неефективність якої, на його думку, може знизити економію на масштабі. Він надавав великого значення стандартизації.
Найбільш важливі ідеї Емерсон висловив в роботі «12 принципів ефективності» (1913 р), з якої видно, що він, по суті, «дрейфував» по класичному напрямку. Це помітно з формулювань самих принципів, в чому легко переконатися навіть при побіжному знайомстві з ними.
1. Чітко поставлені цілі - вихідний пункт управління.
2. Здоровий глузд, що складається у визнанні помилок і пошуку їх причин.
3. Компетентна консультація на основі залучення професіоналів з метою вдосконалення управління.
4. Дисципліна, забезпечена чіткою регламентацією діяльності, контролем, своєчасним заохоченням.
5. Справедливе ставлення до персоналу.
6. Швидкий, надійний, повний, точний і постійний облік.
7. диспетчеризація за принципом «краще диспетчеризувати хоча б не сплановану роботу, ніж планувати роботу, не дис-петчіруя її».
8. Норми і розкладу, що сприяють пошуку і реалізації резервів.
9. Нормалізація умов праці.
10. Нормування операцій, що складається в стандартизації способів їх виконання, регламентування часу.
11. Письмові стандартні інструкції.
За цей принцип Емерсон піддався звинуваченням в бюрократизм, на яке він відповів своїм опонентам наступними словами: «Існує думка, що її проповідую з великим пафосом, але все ж абсолютно безграмотно, нібито стандартні інструкції вбивають в працівника ініціативу, перетворюють його в автомат. Якщо згадати про те, як пурхає по повітрю горобець, або як бігає по дереву білка, то здається, що сходи тільки вбивають ініціативу в людині, що спускається з шостого поверху. Я ж віддаю перевагу обмеженість, здоровий глузд, зручність сходів. Працювати найшвидшим і легким способом це значить скоротити зусилля, не знижуючи результатів, і звільнити мозок для ініціативи, для винаходу і розробки ще кращих способів ».
12. Винагорода за продуктивність.
Заслуга Тейлора і його послідовників полягала в тому, що вони домоглися визнання менеджменту як самостійної сфери і виду діяльності та по суті створили його першу наукову школу, яка отримала назву раціоналістичної. Її методологічну основу становив так званий традиційний підхід до організації, яка розглядалася як щось, що складається з самостійних, ізольованих один від одного елементів, функціонування яких однак, підпорядковується певним загальним закономірностям.
У світлі цього завдання менеджменту розумілася як виявлення цих закономірностей і керівництво відповідно до них кожним напрямком діяльності організації поза зв'язком з іншими. Таким чином, ігнорувалося реальне єдність її внутрішніх процесів і необхідність цілісного управління ними, а отже обмежувалися можливості повного використання існуючого потенціалу. Крім того, раціоналісти недооцінювали роль особистісного фактора, спрощено уявляли собі мотиви людської поведінки.