Організаційна культура - це набір переконань, цінностей і норм, які поділяються усіма співробітниками організації. ОК визначає поведінку людини в рамках організації і задається провідними (активними) співробітниками протягом тривалого часу.
Якщо ОК збігається із загальною метою, вона може стати важливим фактором ефективності організації. Тому сучасні організації розглядають культуру як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи та окремих осіб на спільні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників і забезпечити продуктивну взаємодію. Іншими словами, про ОК можна говорити тоді, коли вище керівництво демонструє і стверджує певну систему поглядів, норм і цінностей, прямо або побічно сприяють виконанню стратегічних завдань організації. Найчастіше в компаніях формується культура, в якій втілюються цінності та стиль поведінки їхніх лідерів. ОК включає не тільки глобальні норми і правила, а й поточний регламент діяльності. Вона може мати свої особливості, які обумовлені видом діяльності, формою власності, які вони займають становищем в суспільстві і т.д. У цьому контексті прийнято виділяти чотири типи ОК: бюрократичної, підприємницької, органічної та партісіпатівной.
Розглянемо ці типи (Табл. № 16).
Типи організаційних культур
Бюрократі- чна ОК
Партіціпаті- вная ОК
Згодою із загальною метою
Проблеми вирішуються на основі
Вихідного згоди з цілями і завданнями
Лідерство грунтується на
Поділюваних поглядах про направлення загального руху
Влада і положення
Сприяння контактам і співпраці
З хронічними проблемами справляються за допомогою
Непріданія їм значення і відмови від обговорення
Пошуку нових творчих підходів
Зміцнення керівництва і дотримання правил
Більш напруженої дискусії і вироблення способів вирішення
Здійснюється при мінімальному втручанні в неї
Виконується і видозмінюється кожним по своєму
Залежить від незмінності курсу і активності керівництва
Постійно перевіряються для більшої досконалості
Функції та відповідальність
Реалізуються з майже автоматичної точністю
Виходять такими, якими їх роблять люди
Пропонуються і закріплюються
Поділяються і змінюються за потребою
Бажання і інтереси окремих людей
Оцінюються за ступенем їх узгодженості з цілями організації
Вважаються більш важливими, ніж інтереси організації
Підкоряються інтересам організації
Узгоджуються з інтересами організацтт шляхом домовленостей
Задає контекст і мету, зводячи до мінімуму інше втручання
Дає людям можливість робити так, як вони вважають за потрібне
Визначає лідерів і можливі напрямки розвитку
Діє як каталізатор групової взаємодії і співпраці
Розбіжності і конфлікти
Відображають факт розбіжності з загальними цілями і завданнями
Є продуктивним вираженням індивідуальних особливостей і відмінностей
Загрожують стабільності організації і заважають работат
Вважаються життєво Необхідною для ефективного вирішення проблеми
Обмежені і несуттєві
Змінюються за інтенсивністю і непередбачувані
Формальні й підкоряються правилам
Відкрито і насичені
Е. Шейн виділив три рівня організаційної культури:
- поверхневий, що включає продукцію або послуги, що надаються організацією, використовувані технології, архітектуру виробничих приміщень, спостерігається поведінка працівників, формальне мовне спілкування, гасла і т.п. Це все легко виявити в організації, правда не завжди легко розшифрувати в правильних термінах;
- внутрішній рівень проявляється в організаційних цінностях і віруваннях. Сприйняття цінностей носить свідомий характер і залежить від бажання людей;
- глибинний рівень включає базові припущення, які важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження на цьому питанні. Ці приховані і прийняті на віру припущення направляють поведінку людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують ОК.
У деяких дослідженнях пропонується більш дрібна структура:
1. Світогляд - уявлення про навколишній світ, природу людини і суспільства, що направляють поведінку членів організації та визначають характер їх відносин з іншими співробітниками, клієнтами, конкурентами і т.д. Значні відмінності в світоглядах співробітників серйозно ускладнюють їх співробітництво. В цьому випадку є грунт для значних внутрішньоорганізаційні протиріч і конфліктів.
2.Організаціонно цінності, тобто предмети і явища організаційного життя, істотно важливі, значущі для духовного життя працівників. Цінності виступають сполучною ланкою між культурою організації і духовним світом особистості, між організаційним буттям і індивідуальним.
3. Стилі поведінки, що характеризують працівників конкретної організації. Сюди також відносяться специфічні ритуали і церемонії, мова, яка використовується при спілкуванні, а також символи, які володіють особливим змістом саме для членів даної організації. Поведінка співробітників успішно коригується різноманітними тренінгами та заходами контролю, але тільки в тому випадку, якщо нові зразки поведінки не вступають в протиріччя з вищеописаними компонентами ОК,
4. Норми - сукупність формальних і неформальних вимог, що пред'являються організацією по відношенню до своїх співробітників. До нормам відносять так звані правила гри, які новачок повинен освоїти в процесі становлення членом організації.
5. Психологічний клімат. який представляє переважну і відносно стійку духовну атмосферу, визначальну відносини членів колективу один до одного і до праці.
Жоден з компонентів окремо не може бути ототожнений з ОК. Однак в сукупності вони можуть дати досить повне уявлення про організаційну культуру.
Ф.Харріс і Р. Моран виділили десять змістовних характеристик, властивих будь-ОК:
1. Усвідомлення себе і свого місця в організації. В одних організаціях цінується стриманість і приховування працівниками своїх внутрішніх проблем, в інших - заохочується відкритість, емоційна підтримка і зовнішній прояв своїх переживань.
2. Комунікаційна система та мова спілкування (використання усній, письмовій, невербальної комунікації, професійний жаргон, абревіатури, зик жестів і т.д.)
3. Зовнішній вигляд, одяг, уявлення себе на роботі (різноманітність ділових стилів, норми використання косметики, парфумів, дезодорантів і т.п.)
4. Звички і традиції, пов'язані з прийомом і асортиментом їжі (спільне або роздільне харчування співробітників з різним організаційним статусом, тривалість харчування і т.п.)
5. Усвідомлення часу, ставлення до нього і його використання (сприйняття часу як найважливішого ресурсу або марна трата часу)
6. Взаємовідносини між людьми (вплив на міжособистісні стосунки таких характеристик як вік, стать, національність, статус, прийняті форми вирішення конфлікту)
7. Цінності і норми (перші представляють думку про те, що добре і погано, другі - набір припущень і очікувань щодо певного типу поведінки).
8. Світогляд (віра або відсутність віри в справедливість, успіх, свої сили, керівництво, ставлення до етичної або недостойному поведінки і т.д.)
9. Розвиток і самореалізація співробітників (бездумне або усвідомлене виконання роботи, опора на інтелект або силу, творча обстановка або рутина, визнання обмеженості людини або акцент на його потенції до зростання).
10. Трудова етика і мотивування (ставлення до роботи як до цінності або повинності, відповідальність або байдужість до результатів своєї праці, ставлення до свого робочого місця і т.д)
Зазначені характеристики культури організації в сукупності відображають зміст концепції організаційної культури. Відмінною рисою тієї чи іншої культури є пріоритетність формуються її базових характеристик, що вказують на те, які принципи повинні превалювати в разі виникнення конфлікту між її різними складовими.
Методи підтримки організаційної культури:
А) Декларовані менеджментом гасла, що включають місію, цілі, правила і принципи організації, що визначають її ставлення до своїх членів суспільства.
Б) Рольовий моделювання, що виражається в щоденному поведінці менеджерів, їх відношенні і спілкуванні з підлеглими.
В) Зовнішні символи, що включають систему заохочень, статусні символи, критерії, що лежать в основі кадрових рішень.
Г) Історії, легенди, міфи та обряди, пов'язані з виникненням організації, її засновниками або видатними членами.
Е) Поведінка вищого керівництва в кризових ситуаціях. У даних ситуаціях менеджери розкривають себе.
Ж) Кадрова політика організації
Таким чином, змінюючи або підтримуючи ОК керівник створює умови для ефективної діяльності своєї організації.