Не всі роботодавці розуміють, що турбота про вагітних робітниць входить в їх безпосередні обов'язки, невиконання яких загрожує притягненням до відповідальності. Та й турбота про здоров'я майбутніх поколінь з етичної точки зору повинна бути одним з пріоритетних напрямків роботодавця, хоча це не завжди збігається з комерційними цілями підприємства.
Поведінка вагітних робітниць може багато розповісти про кадрову політику компанії. Якщо вагітна повідомляє про свій стан на ранніх термінах, можна припустити, що в компанії комфортна обстановка, яка гарантує працівниці впевненість в завтрашньому дні. Якщо співробітниці воліють повідомити своїх колег про майбутнє народження дитини тільки після досягнення 30 тижнів вагітності і використовують для цього листок непрацездатності, значить, політика по відношенню до жінок в компанії може вважатися прийнятною. Але якщо працівниця змушена приховувати своє становище практично до самого народження дитини, значить, керівник як вогню боїться проблем, що виникають у зв'язку з вагітністю його підлеглих. Безсумнівно, певний дефіцит трудових ресурсів через вагітність і появи в сім'ях робітниць дітей, зниження продуктивності праці, витрати на переобладнання робочих місць і інші витрати не можуть не засмучувати роботодавця. Але, з урахуванням того що саме жінки дітородного віку становлять основне поповнення продуктивних сил, а також все частіше займають відповідальні позиції в компаніях, турбота про нормальному перебігу вагітності і здорових пологах повинна стати однією з цілей роботодавця, орієнтованого на майбутнє, а не зосередженого виключно на сьогоденні.
У деяких випадках робітниць необхідно переводити на іншу роботу без якого б то не було додаткового лікарського висновку, керуючись тільки довідкою про вагітність.
Звільнення вагітних робітниць від окремих видів робіт з моменту встановлення вагітності передбачено та іншими санітарними правилами і гігієнічними нормативами.
Обов'язки роботодавця по відношенню до вагітних робітниць регламентуються цілою низкою законодавчих актів.
Наведемо список деяких з них:
- Гігієнічні вимоги до організації роботи на копіювально-розмножувальної техніки (СанПіН 2.2.2.1332-03);
- Гігієнічні вимоги до виробництва пестицидів та агрохімікатів (СанПіН 1.2.1330-03);
- Гігієнічні вимоги до організацій хімічної чистки побутових виробів (СП 2.2.1289-03);
- Санітарні правила по організації вантажних перевезень на залізничному транспорті (СП 2.5.1250-03);
- Державні санітарно-епідеміологічні правила і нормативи "Перукарські. Санітарно-епідеміологічні вимоги до облаштування, обладнання та утримання" (СанПіН 2.1.2.1199-03);
Переклад вагітних робітниць - це окремий випадок перекладу, передбаченого ч. 1 ст. 73 ТК РФ. У ній говориться, що наймач зобов'язаний надати працівникові іншу роботу, не протипоказану йому за станом здоров'я, якщо є необхідне медичне висновок. Щоб перевести вагітну співробітницю на іншу роботу, потрібно скласти угоду про зміну умов трудового договору (ст. 72 ТК РФ).
Що робити, якщо позиції, на які потрібно і можна було б перевести вагітну співробітницю, в організації просто не передбачені? Якщо роботодавець не може забезпечити жінці умови, що виключають вплив шкідливих факторів, перерахованих в законодавчих актах? У цьому випадку йому доведеться звільнити вагітну від роботи, але зберегти за нею середній заробіток (ч. 2 ст. 254 ТК РФ). Щоб правильно оформити це рішення, потрібно видати наказ чи інший внутрішній акт, в якому обумовити, що на період звільнення від роботи жінка перебуває вдома, однак, якщо з'явиться можливість перекладу, вона зобов'язана узгодити умови переходу на іншу позицію і вийти на роботу.
Може бути і так, що умови роботи цілком прийнятні і відповідають вимогам законодавства, але виконання трудової функції знаходиться під забороною. У цьому випадку роботодавець має право вимагати, щоб співробітниця була присутня на роботі без виконання забороненої трудової функції.
Джерело - журнал "Охорона праці і техніка безпеки на промислових підприємствах"