1.2.Наемний працю як предмет правового регулювання
Під впливом норм трудового права суспільні відносини, що складаються в процесі застосування і організації праці, наділяють в правову форму і стають правовими відносинами. При цьому важливо відзначити, що суспільні відносини в сфері праці не завжди функціонують у правовій формі, тобто у вигляді правовідносин, хоча вона і є переважаючою. У ряді випадків ці відносини регламентуються звичаями, нормами корпоративних організацій, моральними нормами. Однак суспільні відносини щодо використання найманої праці завжди вимагають правової форми регулювання.
В умовах ринкових відносин ціна праці визначається угодою сторін, оскільки вільна праця як товар стає джерелом отримання доходів, прибутку як для найманого робітника, що продає свою здатність працювати, так і для роботодавця, що використовує придбаний працю для отримання додаткової вартості.
Взаємодія двох основних учасників ринку праці - працівника і роботодавця, що вступили в договірні відносини з приводу використання здатності працівника виконувати за плату певну роботу, - характеризується стійкістю відносин між ними. Будучи врегульованими нормами права, ці відносини стають правовими відносинами, юридичної моделлю поведінки сторін трудового договору. Об'єктами таких відносин, на яких фокусуються інтереси сторін трудового договору, є праця як здатність і обов'язок працівника виконувати потрібну для роботодавця трудову функцію і заробітна плата, тобто здатність і обов'язок роботодавця своєчасно та в повному обсязі оплачувати працю найманого працівника, виплачувати йому заробітну плату.
Найману працю, який організовується роботодавцем за участю працівника, на відміну від праці індивідуального або індивідуально-групового, тобто праці «на себе», отримує суспільно-громадське значення, стає суспільною працею, в силу чого різко зростає суспільне значення такої праці і він стає об'єктом не тільки спільного регулювання угодою сторін - приватноправових договором між роботодавцем і працівником, а й державно-правового регулювання.
Держава, беручи участь в регулюванні застосування і використання найманої праці в інтересах суспільства, а також працівника і роботодавця, приймає правові норми, якими встановлює юридичні межі правової свободи учасників трудових відносин, всередині яких вони самостійно визначають умови праці, свої права і обов'язки шляхом укладення трудового договору , керуючись при цьому чинним законодавством, яке в механізмі регулювання праці центральне місце відводить саме трудовим договором.
Але і після вступу роботодавця і працівника в договірні відносини, після визначення основних умов використання та оплати праці, держава не усувається від контролю над формами і мірою його застосуванням, оскільки суспільна праця, на відміну від праці індивідуального, зачіпає інтереси не тільки працівника і роботодавця, але і всього суспільства. Тому держава не може регулювання трудових відносин цілком віддати на відкуп сторонам.
Держава не може усунутися від регулювання праці і контролю над укладенням та виконанням трудового договору і тому, що його сторони - роботодавець і працівник - знаходяться в нерівному положенні, не володіють ні фактичним, ні юридичним рівноправністю.
Нерівноправне становище сторін трудового договору вбачається вже в тому, що Трудовий кодекс Російської Федерації наділяє роботодавця дисциплінарної владою по відношенню до працівника, надає йому право пред'являти до нього обов'язкові для виконання вимоги, застосовувати до працівника заходи заохочення і стягнення (ст. 191, 192 ТК РФ ), не питаючи на це його згоди. Щоб обмежити можливості роботодавця зловживати своїм керівним становищем у трудових відносинах, в нормуванні і оплаті праці працівника, в наданні йому пільг, створення необхідних умов для роботи, а також щоб гарантувати права працівників, держава встановлює правила укладання, виконання, зміни та припинення трудового договору, принципи правового регулювання трудових відносин, орієнтовний перелік яких наводиться в ст.2 ТК РФ.
Очолює цей перелік принцип свободи праці, що включає в себе право на працю, який кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується, і заборона примусової праці, праці без відповідної справедливої оплати. Принцип свободи праці має основоположне значення для всього механізму правового регулювання застосування праці. Адже тільки праця вільний і БЕЗОПЛАТНО, що передбачає справедливу оплату за його використання, може бути об'єктом правового і договірного регулювання.
Серед значної кількості різногалузевих договорів, що регулюють оплатне застосування вільної праці, чималу частку становлять цивільно-правові договори на виконання робіт або надання послуг (договори підряду, зберігання, перевезення, доручення, на виконання науково-дослідних робіт та ін.), Які укладаються і виконуються в порядку, регульованому нормами цивільного права. Сторонами в них виступають особи, зацікавлені в отриманні такої роботи або послуги (замовники), і особи, таку роботу або послугу надають (виконавці, підрядники).
Другу велику групу договорів на оплатне використання і застосування найманої праці становлять договори (контракти), що укладаються з особами, які надходять на державну (федеральну або регіональну) службу (цивільну, військову або правоохоронну) або муніципальну службу для виконання роботи по певній посаді. Виникаючі на цій основі службові відносини регулюються нормами не трудового, а конституційного (державного), адміністративного, муніципального та інших галузей права. Перебуваючи в органічній єдності і маючи загальний предмет регулювання, ці правові норми різної галузевої приналежності в своїй сукупності утворюють міжгалузевий комплексний інститут, який в юридичній літературі останнього часу нерідко називають службовим правом.
Третя група договорів на вільне і оплатне застосування праці найманих працівників - це трудові договори. Вони полягають безпосередньо працівниками і роботодавцями на підставі і в порядку, передбачених нормами трудового права.
В економіці найманий працівник і роботодавець взаємодіють на двох рівнях:
1) на ринку праці, де визначається ставка заробітної плати і відбувається укладення колективного договору;
2) всередині підприємства, де встановлюються системи оплати, що фіксують для конкретних робочих місць, груп, робіт, професій, посад і видів діяльності конкретні залежності між оплатою працівників і результатами їх праці.
Усередині підприємства взаємини між найманими працівниками і роботодавцями будуються на основі норм праці, які встановлюють робочий день, інтенсивність праці.
Роботодавець надає найманому працівникові обсяг робіт і забезпечує йому безпечні умови праці. Найманий працівник у свою чергу повинен ефективно і якісно виконувати наданий йому об'єм робіт в межах існуючих норм.
Таким чином, стимулювання найманих працівників на підприємстві тісно пов'язане з науковою організацією праці, в яку входить нормування праці, що представляє із себе чітке визначення кола трудових обов'язків працівника і тих якісних і кількісних результатів праці, які від нього потрібні.
Говорячи про стимулювання найманих працівників, треба враховувати і таке поняття як мотивація праці. Мотивація визначається двома поняттями: потреба і винагороду.
Потреби бувають первинні і вторинні.
До первинних належать фізіологічні потреби людини: їжа, вода, одяг, житло, відпочинок і т.п. Вторинні потреби є за своїм характером психологічними: потреби в прихильності, повазі, успіху.
При стимулюванні праці як надання працівникові винагороди за працю, яку він використовує для задоволення своїх потреб, необхідно враховувати, що різні люди по-різному підходять до цього питання, визначаючи для себе різні цінності. Так, для людини високого матеріального достатку зайвий час для відпочинку може бути більш значуще, ніж додатковий заробіток, який він отримав би за понаднормову роботу. Для багатьох людей, наприклад, працівників, що займаються інтелектуальною працею, більш значущими будуть повагу з боку колег і цікава робота, ніж додаткові гроші, які він міг би отримати, займися торгівлею або ставши комерційним агентом.
Тому в трудовому договорі зливаються воєдино і працю найманого працівника, який прийняв обов'язок виконувати за винагороду певну роботу в інтересах роботодавця, і праця роботодавця, що виконує важливу і необхідну роботу по створенню умов для праці працівника, по організації самого трудового процесу. З огляду на це трудовий договір покликаний виконувати не тільки роль регулятора відносин працівників з роботодавцями, а й сприяти досягненню проголошеної Конституцією Російської Федерації мети - забезпечити гідне життя і вільний розвиток людини. А це передбачає, що не тільки найманий працівник повинен мати реальні гарантії здійснення своїх прав і свобод, а й роботодавець. Виконуючи обов'язок забезпечувати необхідний рівень трудових прав і гарантій працівників, роботодавець повинен мати можливість задовольняти і свої інтереси в отриманні прибутку від підприємницької, організаційно-розпорядчої та іншої діяльності.
Отже, предметом правового регулювання в рамках трудового договору є не тільки праця найманого працівника, але і праця роботодавця, який виступає не менш важливою і суспільно значимою фігурою, ніж найманий працівник.
2.Особенности регулювання найманої праці
2.1.Требованія для залучення найманої праці
Чинним законодавством чітко визначені вимоги, які повинні бути дотримані роботодавцями в разі залучення ними найманих працівників. Як випливає з трудового законодавства, трудовий договір повинен бути укладений з кожним працівником. Він повинен бути оформлений письмово.
Однак трудовий договір буде вважатися укладеним і в тому випадку, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При цьому роботодавець зобов'язаний оформити трудовий договір протягом трьох днів з дня фактичного допущення працівника до виконання своїх обов'язків (ч. 2 ст. 67 Трудового кодексу РФ). За недотримання зазначеного обов'язку уповноважений представник роботодавця може бути притягнутий до адміністративної відповідальності.
У зв'язку з тим, що в трудовому договорі дві сторони: працівник і роботодавець, договір складають у двох примірниках, один з яких повинен бути переданий працівникові, а інший зберігатися у роботодавця.
При укладанні трудового договору роботодавець має право вимагати у працівника наступні документи:
- паспорт або інший документ, що засвідчує особу;
- трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;
- страхове свідоцтво державного пенсійного страхування, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше;
- документ військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;
- документ про освіту, кваліфікацію або наявність спеціальних знань або спеціальної підготовки.
Що не увійшли до цього переліку документи, в тому числі передбачені указами Президента РФ чи постановами Уряду РФ, вимагати забороняється.
При укладанні трудового договору слід враховувати, що законодавством встановлені деякі обмеження. Основними з них є обмеження, пов'язані з:
- необхідністю дотримання форми договору;
- необхідністю проходження медичного огляду;
- встановленням випробування для працівника;
- причинами відмови в укладенні договору.
Всі роботодавці зобов'язані виконувати свої зобов'язання по відношенню до найманих працівників відповідно до законодавства.