В останні роки кадрові управлінці освоюють все нові способи стимулювання. У хід йде не тільки класичне економічне мотивування у вигляді грошових бонусів і високих зарплат, а й неекономічні способи стимулювання. До таких способів відносять організаційні та морально-психологічні заходи.
В цілому можна сформулювати ряд правил здійснення ефективної мотивації працівників:
- Мотивування тоді приносить результати, коли підлеглі відчувають визнання свого внеску в результати роботи, мають заслуженим статусом. Обстановка і розмір кабінету, участь в престижних конгресах, функція представника фірми на важливих переговорах, поїздка за кордон; неординарне позначення посади - все це підкреслює положення співробітника в очах колег і сторонніх осіб. Вдаватися до цього методу варто делікатно: часткове або повне позбавлення працівника раніше наданого статусу призводить, як правило, до надзвичайно бурхливим реакціям аж до звільнення.
- Несподівані, непередбачувані і нерегулярні заохочення мотивують краще, ніж прогнозовані, коли вони практично стають незмінною частиною заробітної плати.
- Позитивне підкріплення результативніше негативного.
- Підкріплення має бути невідкладним, що виражається в негайної і справедливої реакції на дії співробітників. Вони починають усвідомлювати, що їх неординарні досягнення не тільки помічаються, але і відчутно винагороджуються. Виконану роботу і несподіване винагороду не повинен розділяти занадто великий проміжок часу; чим більше часовий інтервал, тим менше ефект. Однак заохочення керівника повинні врешті-решт втілюватися в життя, а не залишатися в вигляді обіцянок.
Співробітників слід стимулювати за проміжними досягненням, не чекаючи завершення всієї роботи, так як великі успіхи важкодосяжні і порівняно рідкісні. Тому позитивну мотивацію бажано підкріплювати через не надто великі інтервали часу. Але для цього спільне завдання має бути розділене і сплановано по етапах з таким розрахунком, щоб кожному з них могла бути дана адекватна оцінка і належне винагороду, що відповідає об'єму реально виконаної роботи.
Важливо дати співробітникам відчути себе впевнено, оскільки того вимагає внутрішня потреба в самоствердженні. Успіх тягне за собою успіх.
Як правило, великі нагороди, рідко кому дістаються, викликають заздрість, а невеликі і часті - задоволення. Без серйозних підстав не слід постійно виділяти когось із співробітників, іноді цього не слід робити заради збереження колективу.
Типовими є такі стимули: підвищення на посаді, розширення повноважень, збільшення влади, надання частки економічного ефекту, визнання, найкраще місце за столом на нараді, усна подяка керівника в присутності колег, можливість прямого спілкування з вищим керівником, матеріальна премія з зазначенням «за що », страхування життя і здоров'я, оплата медичних послуг, позачергову оплачувану відпустку, гарантія збереження робочого місця, позики зі зниженою ставкою на навчання, придбання житла, оплата р сходів на ремонт особистого автомобіля і бензин і інші.
Індивідуальний пакет стимулів
1. Покарання як засіб мотивації працівників. В одних фірмах воліють більше карати, в інших - більше заохочувати, десь знайшли дійсно золоту середину. Рівень покарання залежить в першу чергу від цілей впливу. Основна мета покарання - це недопущення дій, які можуть завдати шкоди фірмі. Тобто покарання цінне не саме по собі, як «помста» за неправильні дії підлеглого, а як бар'єр, який не дозволить даній людині повторити ці дії в майбутньому і стане прикладом всьому трудовому колективу.
Однак практичний досвід показує, що керівникові не варто надміру віддаватися натхненним розповідями про зловживання своїх співробітників.
Таким чином, покарання ефективно, коли ця дія спрямована на надання необхідної психологічної дії на співробітника і весь колектив. При цьому, караючи небажані дії, ми певним чином заохочуємо тих співробітників, які працюють в дозволеному напрямку. При покаранні співробітника обов'язкова наявність пояснення, за що і навіщо застосовується покарання. Покарання обов'язково повинно відповідати проступку. Матеріальне ж покарання допустимо в тому випадку, коли діями співробітника організації заподіяно дійсно прямий матеріальний збиток, який можна виміряти і прорахувати. У багатьох випадках після проступку підлеглого начальнику буває досить просто поговорити з ним, і питання закривається. Якщо основна розумна мета використання покарань в організації - це уникнення невдач, то відповідно застосування заохочень висловлює прагнення до досягнення кращих результатів і розвитку.
2. Грошові виплати за виконання поставлених цілей - найбільш поширений тип мотивації. Такі виплати здійснюються при відповідності працівника деяким заздалегідь встановленим критеріям. Серед них можуть бути економічні показники, показники якості, оцінка співробітника іншими особами. Кожна компанія встановлює свої критерії такого роду.
3. Виплати до заробітної плати для стимулювання здорового способу життя працівників. Це виплати у вигляді грошової винагороди за відмову від куріння, співробітникам, які не пропустили жодного робочого дня протягом року через хворобу, працівникам, постійно займаються спортом.
4. Спеціальні індивідуальні винагороди - це спеціальні премії, які виплачуються за володіння навичками, необхідними компанії в даний момент.
Зацікавленість працівників у роботі в організації і її успішної економічної діяльності тим вище, чим більше кількість наданих пільг і послуг, в тому числі прямо не прописаних в діючому законодавстві. Це призводить до скорочення плинності кадрів, так як працівник навряд чи захоче втрачати численні пільги при звільненні. Така політика може забезпечувати додатковий дохід працівників у разі невисокого рівня заробітної плати (наприклад, на державних підприємствах) або пропонуватися в інтересах залучення і збереження кваліфікованої робочої сили при високому рівні оплати праці.
Для усунення фізичного і морального дискомфорту працівників доцільно щомісяця інвестувати невеликі суми грошей в забезпечення можливостей відпочинку. Наприклад, одна з останніх новинок - це обладнання в компаніях спеціальних кімнат для відпочинку співробітників. Західні фірми почали розуміти: якщо не давати людям відпочивати, то вони не зможуть і продуктивно працювати. Якщо дозволити працівникові відчути себе як вдома, то швидше за все він і за роботу візьметься старанним.
6. Удосконалення системи організації праці та управління. Поліпшення координації та взаємодії між співробітниками організації, правильний розподіл службових обов'язків, чітка система просування по службі, утвердження духу взаємодопомоги і підтримки, вдосконалення відносин між керівниками і підлеглими - все це сприяє підвищенню ефективності, продуктивності та мотивації праці.
7. Нематеріальні стимули, які не стосуються будь-яких витрат роботодавця. Особливо актуальні дані інструменти для організацій з обмеженими матеріальними ресурсами стимулювання, наприклад державні організації (в тому числі в органах влади та місцевого самоврядування). До нематеріальних стимулів можна віднести:
- винагороди-вдячності. До подібних винагород можна віднести перехідні вимпели, дипломи, звання «кращий за професією», «керівник року», «менеджер року» з врученням значка та цінного подарунка, письмова подяка керівництва компанії, зроблений у трудовій книжку. Навіть комплімент співробітникові можна розглядати як одну з форм заохочення;
- винагороди, пов'язані з високою оцінкою статусу співробітника, запрошення співробітника в якості лектора, радника та ін.
Узагальнення досвіду практичної діяльності вітчизняних підприємств і організацій в даній області показали значимість нематеріальних інструментів стимулювання для співробітників компаній і підтвердили хибність думок про абсолютне значення матеріальних чинників у формуванні лояльності персоналу.
Напрямками активізації використання нематеріальних чинників для підвищення лояльності персоналу організацій можуть стати: підтримка сприятливого психологічного клімату в колективі; розвиток системи управління конфліктами; формування і розвиток організаційної культури; формування у співробітників почуття справедливості, побудови ефективних систем зворотного зв'язку; поширення серед співробітників ефективних систем оцінки діяльності; уважне ставлення до проблем співробітників і формування у них почуття захищеності; інтеграція співробітників в колектив; створення «однієї команди» шляхом підвищення тісноти позитивних емоційних зв'язків і формування позитивного групового думки щодо професійної діяльності.