Наукова діяльність багатогранна. Серед її аспектів значне місце належить тим незримим зв'язків, часто невловимим для поверхневого спостерігача, які складають Морально-психологічний аспект науки. є надзвичайно важливим як для виробництва наукового знання, так і для особистої долі вченого.
З іншого боку, неможливість для сучасного вченого вести наукову діяльність поза рамками сформованих організаційних структур, залежність його успіхів або невдач від загального функціонування цих структур, може спричинити за собою складні конфліктні ситуації, й це позначається на особистій долі вченого, на його творчої продуктивності, на результатах праці всього наукового колективу.
Величезне значення тому має Морально-психологічний клімат. який складається в науковому колективі і характеризує ставлення людей до виконуваної ними діяльності і один до одного. Це - емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникає на основі близькості або віддаленості їх цілей, завдань, поглядів, орієнтацій, схильностей і інтересів, на основі збігу або розходження характерів, симпатій і антипатій. Психологічний клімат групи може бути різним: доброзичливим і недоброзичливим, стійким і менш стійким, позитивним і негативним, здоровим і нездоровим.
Позитивний психологічний мікроклімат. атмосфера доброзичливості і взаєморозуміння, панівна в колективі, створює у людей відчуття «психологічного комфорту», сприяє збереженню життєвого оптимізму, задоволеності своєю роботою, мобілізує творчі можливості працівників. Навпаки, Негативний морально-психологічний клімат, обстановка «психологічного дискомфорту», знижує загальний творчий потенціал колективу, заважає його продуктивній роботі, гнітюче діє на настрій співробітників.
Морально-психологічний клімат в колективі залежить від ряду переплітаються взаємин: керівника і співробітників - Відносини «по вертикалі» І колег один з одним - Відносини «по горизонталі».
Дійсно, керівнику колективу недостатньо запропонувати групі актуальну дослідницьку задачу: він повинен переконати членів колективу в її важливості та актуальності, розкрити перед ними можливі шляхи її реалізації. Якщо ж колектив вважає поставлену проблему неактуальною, мало важливою, позбавленої новизни або нерозв'язною на сучасному етапі, це може стати серйозним психологічним бар'єром на шляху її творчого рішення. При цьому адміністративні заходи як засіб стимуляції наукової активності співробітників не допоможуть, бо Активна творча діяльність можлива лише при наявності внутрішньої, а не зовнішньої мотивації, внутрішньої потреби в творчості.
Очевидно, що одна з основних задач керівника наукового колективу, що накладають на нього значну моральну відповідальність - Визначити найбільш оптимальну роль кожного члена колективу у відповідності з його індивідуальними психологічними особливостями, його взаємовідносинами з іншими членами колективу і потребами колективу. Таким чином і керівнику відводиться в колективі своя роль - роль «режисера».
Формулюючи в зв'язку з цим вимоги до керівника як «режисерові», академік П. Л. Капіца писав: «Головна вимога - те, що його роль повинна бути творчою, а не чисто адміністративної. Він повинен розуміти сенс і мету рішень наукової роботи і повинен правильно оцінювати творчі можливості виконавців, розподіляти ролі по талановитості і так доцільно розставити сили, щоб усі сторони вирішуваної проблеми розвивалися гармонійно ».
Академік Н. Н. Семенов вважає, що «Мистецтво керівництва співробітниками» Зводиться до кількох «простим» вимогам:
1) «Підбирай по можливості тільки здібних, талановитих учнів і до того ж тих, в яких видно пристрасне бажання до наукового дослідження, тому що можуть бути здібності, але якщо немає пристрасті - толку не буде».
3) «Не захоплюйся надмірним керівництвом учнями, давай їм можливість максимально проявляти свою ініціативу, самим справлятися з труднощами. Тільки таким чином ти вирости не лаборанта, а справжнього творчого ученого. Давай можливість учням йти їх власним шляхом ».
Для успішного функціонування наукового колективу велике значення мають взаємовідносини не тільки «по вертикалі», а й відносини «по горизонталі» - між колегами. Колективні форми творчої діяльності вчених висувають безліч морально-психологічних проблем. Серед них важливе місце займає сумісність членів колективу, розвиток міжособистісних відносин, усунення конфліктних ситуацій і багато іншого, що впливає на створення в колективі позитивного морально-психологічного клімату, а отже, атмосфери творчості та пошуку.
Відомо, що успішна колективна діяльність людей можлива тільки при Наявності психологічної сумісності її учасників, збіги або вдалого доповнення їх особистісних якостей. Іноді робота групи, кожен член якої сам по собі має досить високим науковим потенціалом, в цілому виявляється малоефективною. Пояснюється це тим, що ефективність колективної праці залежить не стільки від індивідуальних психологічних якостей вченого, скільки від характеру їх взаємодії. А це, в свою чергу, залежить від сумісності співробітників, так як ефективна колективна діяльність (наукова особливо) обов'язково передбачає взаєморозуміння її учасників.
Психологічна несумісність може бути також результатом відмінність характерів, темпераментів вчених, наслідком різного рівня їх моральної культури і вихованості. Тому особистісні якості вченого, його моральне обличчя грають важливу роль в житті наукового колективу. Історія науки містить чимало прикладів з життя великих учених, відомих не тільки своїми науковими досягненнями, а й чудовими особистісними якостями. Імена І. П. Павлова, К. А. Тімірязєва, С. І. Вавилова, І. В. Курчатова і багатьох інших і сьогодні служать взірцем для нових поколінь вчених.
Одна з серйозних етичних проблем в наукових колективах - Конфліктні ситуації, зіткнення різних точок зору з питань, що зачіпають інтереси справи, колективу, окремих людей. Конфліктні ситуації в наукових колективах грають двояку роль. З одного боку, виробництво нових знань, пошук шляхів їх отримання нерідко супроводжується напруженими дискусіями, зіткненням різних точок зору. У цьому сенсі відсутність принципових зіткнень з тієї чи іншої наукової проблеми - зовсім не є позитивним явищем, бо це може свідчити про пасивність членів колективу, про припинення його поступального руху. Однак необхідно підкреслити, що при виникненні конфлікту на науковому грунті кожен його учасник повинен керуватися, як уже зазначалося, тільки інтересами науки, прагнути знайти науковий варіант розв'язання суперечності. Якщо ж конфлікт з області наукової, ділової, переноситься в область особистих взаємин, він починає грати негативну роль. В цьому випадку в дію вступають психологічні бар'єри: неприязнь, образа, напруженість, що перешкоджають нормальному взаєморозуміння конфліктуючих сторін і подолання виниклих протиріч.
Виділяється зазвичай три групи причин, що викликають небажані конфліктні ситуації в будь-якому, в тому числі і науковому колективі: 1) недоліки в області організації праці; 2) недоліки в керівництві; 3) несприятливі міжособистісні відносини, зокрема, психологічна несумісність. Крім цих основних причин конфліктні ситуації можуть бути пов'язані з появою в колективі нових осіб, умовно характеризуються як «варяг» або «загарбник».
Відомі й конфліктні ситуації, специфічні саме для наукових колективів. Їх можна класифікувати наступним чином:
1. Ситуації, що виникають, коли масштабність мислення одного з членів колективу настільки велика, що недоступна іншим членам групи.
Однак тут же може виникнути й інша ситуація, яку можна умовно позначити «невизнаний геній». Вона виникає, коли індивід, опинившись в полоні обмеженою або навіть хибної ідеї, втрачає здатність адекватно оцінювати свою діяльність, досягнення своїх колег, блокує, тим самим, нормальне наукове спілкування, погіршуючи моральний клімат в колективі. Вихід з подібних ситуацій може знайти тільки керівник, здатний розібратися в їх наукової та психологічної підгрунтя.
2. Емоційну напруженість може також викликати появу в колективі так званого «невдахи», т. Е. Працівника, схильності і здібності якого не відповідають ні ролі, призначеної для нього в колективі, ні змісту самої роботи.
Вина в цьому випадку лягає або на керівника, неправильно розподілені «ролі», або на самого співробітника, що не знаходить в собі сил і рішучості піти з колективу.
3. Причиною конфліктної ситуації може також бути особиста незадоволеність науковця, що виникає через неадекватну, з його точки зору, оцінки керівництвом і колективом його наукових досягнень (так званий феномен «мученика науки»).
4. Ще одна причина конфліктних ситуацій, що відноситься до області «вертикальних» взаємин, - сумніви, що виникають у молодших членів колективу в компетентності наукового керівника.
Для запобігання конфліктів, які можуть виникнути на основі подібної ситуації, необхідно, щоб всі працівники розбиралися у внутрішній інтелектуальної організації, в «структурі» виробляється ними знання, вміли вичленувати великі і дрібні осередки. Більш чітке уявлення членів наукового колективу про місце своїх досліджень в загальній структурі знання дозволить значно ефективніше розподілити функції між ними, сприятиме досягненню їх взаєморозуміння один з одним і керівником, дасть можливість уникнути непотрібних конфліктів, підвищити продуктивність творчої праці. При розгляді причин і сутності моральних конфліктів в наукових колективах необхідно підкреслити, що їх запобігання та позитивне вирішення залежить не від адміністративних заходів, а від самих членів колективу. З метою запобігання конфліктним ситуаціям слід керуватися наступними морально-психологічними вимогами:
- координувати власний темперамент, потреби, інтереси, настрій з оточуючими людьми;
- здійснювати постійний контроль за власною поведінкою, пам'ятати про необхідність управління самим собою;
- терпимо ставитися до звичок, манері поведінки, особливостей характеру інших людей (правда, це якість не повинно переростати в абсолютну терпимість «всього і вся»: «Я не думаю, - вважає академік Л. І. Сєдов, - що вміння жити і зберігати добрі стосунки рішуче з усіма - це позитивна характеристика людини. Проходити повз неподобств і мати хороші взаємини з псевдовченими і аморальними кар'єристами - це не можна вітати. »);
- постійно прагнути до взаєморозуміння, виховувати в собі вміння і бажання зрозуміти іншу людину;
- удосконалювати власну моральну культуру - здатність до співчуття, увагу, чуйність по відношенню до всіх членів колективу.
Високий рівень взаємної поваги і довіри, вимогливості і принциповості, чуйності й люб'язності створюють найбільш сприятливі умови для взаєморозуміння між співробітниками, для усунення психологічних бар'єрів, для оптимізації та підвищення ефективності наукової діяльності колективу.