│таріфние коеф. │ 2,047 │ 2,242 │ 2,423 │ 2,618 │ 2,813 │ 3,036 │ 3,259 │ 3,51 │ 4,5 │
│ (оклад), руб. │ 2499 │ 2737 │ 2958 │ 3197 │ 3435 │ 3707 │ 3979 │ 4286 │ 5495 │
2. Розмір тарифної ставки (окладу) заступника керівника встановлюється на 1-2 розряди нижче тарифної ставки (окладу) відповідного керівника.
Оплата праці працівників бюджетної сфери на основі ЄТС визнана неефективною. В даний час розроблена загальна концепція реформи оплати праці працівників бюджетної сфери. Основними положеннями реформи є: відмова від єдиної тарифної сітки і перехід до галузевих систем оплати праці; зміна структури заробітної плати на користь основної тарифної частини; надати більше прав суб'єктів в питаннях визначення ставок і стимулюючих виплат; встановити федеральні гарантії оплати праці.
Тарифні системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Тарифні системи оплати праці встановлюються з урахуванням ЕТКС, Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, а також державних гарантій з оплати праці. Це означає, що тарифна система оплати праці працівників відповідного роботодавця не повинна знижувати рівень державних гарантій з оплати праці.
В основі оплати праці працівників названих установ лежить система оплати праці (в тому числі і тарифна система оплати праці). Порядок її встановлення залежить від того, чи є установа державним або муніципальним, а також від підпорядкованості державної установи. Уряду РФ надано право встановлювати базові оклади (базові посадові оклади), базові ставки заробітної плати за професійними кваліфікаційними групами працівників, що лежать в основі заробітної плати працівників державних і муніципальних установ, розмір якої не може бути нижче встановлених Урядом РФ базових окладів (базових посадових окладів) .
Професійні кваліфікаційні групи об'єднують групи професій робітників і посад службовців, сформовані з урахуванням сфери діяльності на основі вимог до професійної підготовки та рівня кваліфікації, необхідних для здійснення відповідної професійної діяльності. Професійні кваліфікаційні групи, а також критерії віднесення професій робітників і посад службовців до них затверджуються центральним органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці (Мінздоровсоцрозвитку Росії).
Конкретні розміри підвищеної заробітної плати встановлюються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників або колективним договором або трудовим договором.
Головна вимога - вони не повинні бути нижче розмірів, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
При визначенні розмірів місячних тарифних ставок, окладів (посадових окладів) можуть бути враховані коефіцієнти, встановлені по групах видів виробництв і робіт.
Шкідливими визнаються умови праці, що характеризуються наявністю виробничих факторів, що перевищують гігієнічні нормативи і здатні чинити несприятливий вплив на організм працюючого та (або) його потомство.
Небезпечними (екстремальними) вважаються умови праці, що характеризуються такими рівнями факторів виробничого середовища, вплив яких протягом робочої зміни (або її частини) створює загрозу для життя, високий ризик виникнення важких форм професійних уражень.
Перелік важких робіт, робіт зі шкідливими і (або) небезпечними і іншими особливими умовами праці визначається Урядом РФ з урахуванням думки РТК.
Робота в місцевостях з особливими кліматичними умовами є самостійною підставою для встановлення підвищеної оплати праці, яка покликана компенсувати підвищені витрати, пов'язані з проживанням в даних умовах.
За законодавством підвищення оплати праці працівників, зайнятих в несприятливих кліматичних умовах, проводиться за допомогою районних коефіцієнтів і надбавок до заробітної плати осіб, які працюють в певних регіонах країни. Районний коефіцієнт визначає розмір збільшення заробітної плати працівників. Він нараховується на фактичний заробіток, отриманий працівником у цьому місяці. У заробіток включаються доплати і надбавки, оплата за понаднормову роботу, премії, обумовлені системою оплати праці та т.д.
Основне призначення районних коефіцієнтів - компенсувати додаткові витрати і підвищені витрати праці, пов'язані з проживанням та виконанням роботи в місцевостях з особливими кліматичними умовами.
До умов, що відхиляється від нормальних, ТК відносить:
- виконання робіт різної кваліфікації (ст. 150 ТК);
- суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування, збільшення обсягу роботи або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника (ст. 151 ТК);
- понаднормову роботу (ст. 152 ТК);
- роботу у вихідні, святкові та неробочі дні (ст. 153 ТК);
- роботу в нічний час (ст. 154 ТК);
- інші умови, що відхиляються від нормальних.
Розміри виплат при відхиленні від нормальних умов праці визначаються колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором, однак вони не можуть бути нижчими за встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Працівник має право вимагати доплати за виконання робіт, які виконуються в умовах, що відхиляються від нормальних, на основі або трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, або колективного договору, або угоди, або локального нормативного акту, або трудового договору.
- з погодинною оплатою праці;
- з відрядною оплатою праці;
- з відрядною оплатою праці при виконанні ними робіт, що тарифікуються нижче присвоєного їм розряду.
При виконанні працівником з погодинною оплатою праці робіт, різних за своєю кваліфікацією, коли фактично витрачений час на їх виконання врахувати неможливо, оплата проводиться за всю виконану роботу за тарифною ставкою, встановленою для оплати найбільш складною і високооплачуваної роботи (тобто його праця оплачується за роботою вищої кваліфікації).
Службовці при виконанні декількох різних за кваліфікацією робіт отримують винагороду за всю доручену їм роботу, виходячи з розміру посадового окладу, встановленого за посадою, оплачуваної вище.
Працівникам з відрядною оплатою праці, які виконують роботи різної кваліфікації (в т.ч. які тарифікуються по вищому розряду, ніж присвоєний працівникові) праця оплачується за максимальними розцінками (розряду) виконуваної ними роботи.
Відрядна розцінка визначається шляхом ділення годинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на годинну (денну) норму виробітку. Вона може бути визначена також шляхом множення годинної або денної тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на встановлену норму часу в годинах або днях.
Роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові, праця якого оплачується за відрядною системою, межразрядную різницю, тільки тоді, коли з урахуванням характеру виробництва працівник виконував роботу, що тарифікується нижче, ніж присвоєний йому розряд. Розмір доплати до відрядного заробітку працівникові, який має право на виплату межразрядной різниці, становить різницю між розмірами тарифних ставок по розряду виконаної роботи і розряду, присвоєного працівнику.
Не підлягає додатковій оплаті робота, виконання якої доручено роботодавцем працівникові за його згодою в зв'язку з недостатньою завантаженістю цього працівника протягом робочого часу.
Суміщення професій (посади) передбачає, що працівник виконує в одного і того ж роботодавця, поряд зі своєю основною роботою (обумовленої трудовим договором), додаткову роботу за іншою професією (посадою) без укладення другого трудового договору і в робочий час.
Суміщення професій (посад) слід відрізняти від виконання працівником додаткового обсягу за своєю основною професією (посадою). В даному випадку мова йде про розширення зон обслуговування або про збільшення обсягу виконуваної роботи.
У ряді випадків працівник виконує обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи. Причини тимчасової відсутності працівника можуть бути різні (тимчасова непрацездатність; щорічну відпустку; відпустку в зв'язку з народженням дитини та доглядом за ним; відрядження за дорученням роботодавця; підвищення кваліфікації і т.п.). При цьому головною умовою є збереження за тимчасово відсутнім працівником місця роботи і посади на підставі закону.
Поєднання в додаток до трудового договору оформляється наказом роботодавця (керівника, посадової особи) із зазначенням сумісництвом професії (посади), обсягу додаткової роботи і розміру доплати. Оформлення скасування або зменшення доплати за суміщення також здійснюється наказом роботодавця.
Понаднормової визнається робота понад встановлену тривалість робочого часу, яка виконується працівником за розпорядженням роботодавця протягом робочого дня або іншого облікового періоду при підсумовуванні обліку робочого часу.
Робота вважається понаднормової незалежно від того, чи виконував працівник свою основну функцію в робочий час, що перевищує встановлену тривалість, або роботу, яка не входить в коло його трудових обов'язків.
а) за перші 2 години роботи - не менше ніж в півтора разу;
б) за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі.
За бажанням працівника замість підвищеної оплати понаднормова робота може бути компенсована наданням додаткового часу відпочинку, але не менше того часу, який працівник відпрацював понаднормово.
Конкретні розміри оплати за понаднормову роботу можуть визначатися колективними договорами, локальними нормативними актами або трудовим договорами за умови, що розмір надбавки не буде нижче передбаченого цією статтею.
Розмір оплати праці у вихідні, святкові та неробочі дні залежить від характеру праці працівника, але він не може бути менше ніж подвійний для: а) працівника-відрядника - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками; б) працівника, праця якого оплачується за денним і годинних тарифних ставок - не менше подвійної денної або годинної тарифної ставки; в) працівника, який отримує оклад (посадовий оклад), в разі, коли робота проводилася понад місячну норму робочого часу - не менше подвійної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи понад виплачується окладу (посадового окладу), а в разі, коли робота проводилася їм в межах місячної норми робочого часу - не менше одинарної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) понад виплачується окладу (посадового окладу).
Розміри оплати встановлюються або колективним договором, або локальним нормативним актом з урахуванням думки представницького органу працівників, а також трудовим договором.
За бажанням працівника за роботу у вихідний або неробочий святковий день йому може бути наданий інший день відпочинку. Причому, за роботу у вихідний або неробочий святковий день оплата буде проведена в одинарному розмірі (тобто в розмірі середньоденного заробітку), а наданий йому вихідний день оплаті не підлягає.
Нічним вважається час роботи з 22 до 6 годин (ст. 96 ТК).
Мінімальні розміри підвищення оплати праці в нічний час встановлюються Урядом РФ з урахуванням думки РТК.
Підвищений розмір оплати праці в нічний час встановлюється шляхом локального регулювання. Конкретні розміри підвищення визначаються колективним договором, локальним нормативним актом, що приймається роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором.
Якогось єдиного нормативного акта, що регулює розміри доплат за роботу в нічний час, в російському законодавстві поки немає. Отже, продовжують зберігати свою нормативну силу раніше прийняті акти, в тому числі відомчі.
Залежно від умов невиконання працівником норм праці або невиконання трудових (посадових) обов'язків залежить розмір оплати. Якщо невиконання сталося: а) з вини роботодавця - не нижче середньої заробітної плати працівника, розрахованої пропорційно фактично відпрацьованому часу; б) з причин, не залежних від роботодавця і працівника - не менше 2/3 тарифної ставки окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно до відпрацьованого часу.
Шлюб продукції - це продукція, виготовлена з порушенням стандартів (ГОСТів, ОСТів та ін.) І технічних умов або з відхиленням від них; недоброякісні, з вадою, товари, а також сам вада, пошкодження в виробі. Забракована продукція (товари) може бути абсолютно непридатною для використання за її прямим призначенням (повний брак) або в повному обсязі відповідає встановленим вимогам, причому виправлення її не тільки технічно можливо, але і економічно доцільно (частковий шлюб).
У випадках, коли шлюб продукції стався внаслідок прихованого дефекту в оброблюваному матеріалі, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання продукції органом технічного контролю, оплата праці працівника провадиться нарівні з придатної продукцією.
Працівник зобов'язаний довести до відома роботодавця про випуск бракованої продукції. Якщо працівник, помітивши, що збої у виробничому процесі тягнуть вихід бракованих виробів, не сповістив про це відповідним посадовим особам або продовжує роботу всупереч розпорядженню роботодавця про її припинення, подальша робота з виготовлення продукції, визнаної браком, не оплачується.
Якщо роботодавець дав розпорядження продовжувати роботу, то подальший випуск бракованої продукції, що стався не з вини працівника, оплачується нарівні з придатними виробами і вся відповідальність за збитки, пов'язані з виготовленням такої продукції, лягає на роботодавця.
│ Умови, при яких була │ Оплата праці │
│ виготовлена бракована продукція │ │
│1. Шлюб не з вини працівника │Наравне з придатними виробами │
│2. Частковий брак з вини работніка│По зниженими розцінками в│
│ │завісімості від ступеня годності│
│3. Повний брак з вини працівника │Оплате не підлягає │
Під простоєм відповідно до ст. 72.2 ТК розуміється тимчасове припинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру. Правила оплати за час такого зупинення залежать від того, чи відбулася вона з вини працівника або в силу будь-яких інших обставин, не пов'язаних з його протиправною винним поведінкою. Оплата (або її відсутність) часу простою працівника відповідно до ст. 157 ТК залежить від того, з яких причин або з чиєї вини стався простий.
Якщо простий стався:
а) з вини роботодавця - не менше 2/3 середньої заробітної плати працівника;
б) з причин, не залежних від роботодавця і працівника - не менше 2/3 тарифної ставки, окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно часу простою;
в) з вини працівника - оплата не проводиться.
Окремим випадком простою може бути страйк. Відповідно до ч. 6 ст. 414 ТК працівникам, які не беруть участі в страйку, але у зв'язку з її проведенням який мав можливість виконати свою роботу і який заявив в письмовій формі про початок в зв'язку з цим простою, оплата простою також здійснюється в розмірі не менше двох третин тарифної ставки (окладу).
У разі простою з вини працівника має місце протиправна, винна поведінка, що має склад дисциплінарного проступку, за який до працівника можуть бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення або інші заходи впливу, передбачені локальними нормативними актами (наприклад, положенням про преміальні виплати) або колективним договором, трудовим договором.
Про початок простою не з вини працівника (поломка обладнання і т.д.) останній зобов'язаний повідомити своєму безпосередньому керівнику, іншому представнику роботодавця.
Якщо ні в колективному, ні в трудовому договорі відповідного умови немає, у працівника немає підстав вимагати виплати йому середньої заробітної плати в період освоєння нового виробництва (продукції).