Методичний посібник "Поговоримо про зарплату або Що потрібно знати, щоб успішно провести переговори із зарплати"
3. СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
Великої різноманітності систем оплати праці не існує. Найпоширенішими є дві форми - відрядна і погодинна. При відрядній - оплата проводиться за одиницю виготовленої продукції, а при погодинній - за одиницю відпрацьованого часу. Можуть бути комбіновані системи, при яких одночасно враховується і кількість виробів, і відпрацьований час. Наприклад, при виконанні плану використовується одна годинна ставка, а при невиконанні - інша, більш низька.
Абсолютної переваги немає ні у тієї, ні в іншої системи. У обох є свої переваги і недоліки. Перевагою відрядної системи є те, що вона націлює працівника на кількісний результат: більше зробив - більше отримав. Але в цьому ж криється і головний недолік зарплаті - гонитва за кількістю завжди ведеться на шкоду якості. Погодинна система навпаки, не примушує працівника гнатися за кількістю - він може працювати без поспіху, приділяючи увагу якості своєї роботи. Але і тут гідність містить в собі недолік - погодинна робота провокує працівника на «відбування» робочого часу. Вирішити, яку систему більше підходить для даного підприємства, підрозділу і навіть робочого місця однозначно не можна. Залежно від того, що це за робота, в яких умовах вона виконується, ким і на якому підприємстві - рішення можуть відрізнятися. Суперечки про те, яка система краща - безглузді: потрібно добре знати ситуацію на робочому місці, щоб дати правильну відповідь.
Але при цьому можна назвати деякі закономірності, які впливав-ють на вибір систем оплати праці. Вивчення практики показує, що для про-стого, що повторюється праці частіше використовуються відрядні системи. А для складного, творчого або відповідальної праці - почасові. Розвиток наукомістких галузей в сучасних умовах призвело до ускладнення праці і, відповідно, до поширення почасових систем оплати праці.
3.1. Як напідприємстві формується ФОП: методичні підходи, правила
Для того щоб кваліфіковано вести переговори з приводу увели-чення зарплати, потрібно знати, якими способами формується фонд оплати праці.
Але такий підхід можливий тільки тоді, коли підприємство або органі-зація займається простий діяльністю і в ній працює невелика кількість працівників. Складна діяльність і велике число працівників різної кваліфікації змушує використовувати більш складні механізми.
Перш за все, для формування фонду оплати праці в таких організаціях доводиться використовувати нормативи. Це нормативи трудомісткості та оплати. За допомогою перших визначається, яку кількість трудовитрат (т. Е. Відпрацьованих годин працівником тієї чи іншої кваліфікації) має припадати на одиницю продукції або послуг. Потім за допомогою нормативів оплати, які визначають вартість трудовитрат працівника тієї чи іншої кваліфікації, визначаються сума, необхідна для виплати в якості зарплати для працівників певної кваліфікації при виробництві даної продукції або послуги.
Зрозуміло, зроблене опис виглядає дуже спрощеним, насправді економістам на великому підприємстві доводиться прораховувати трудомісткість по десяткам, а то і сотень професій, з різних виробів і видам робіт. Це дуже велика і складна робота. На кожному підприємстві і в установ є своя специфіка організації таких робіт. Наприклад, там, де є потокове виробництво, норми трудовитрат і оплати усталені і не змінюються протягом кількох років. А там, де виробництво штучне, кожне нове виріб обраховується заново, і запуск у виробництво кожного нового виробу супроводжується розробкою нових нормативів. У бюд-житніх організаціях проблеми іншого плану: там необхідна розробка нормативів для працівників різної кваліфікації (наприклад, за допомогою системи тарифних або кваліфікаційних розрядів). Розрядні тарифні сітки також широко використовуються при оплаті праці робітників.
Зрозуміло, чим краще представник профспілки, уповноважений вести переговори по заробітній платі, знає систему оплати, тим менше шансів у нього заплутатися і прийняти невірне рішення. Тому досконале знання систем оплати праці і способів формування заробітку кожної груп-пи працівників - це необхідний елемент підготовки до переговорів. Правда тут виникає проблема, пов'язана з тим, що часом за «деревами не видно лісу». Можна довго обговорювати проблеми нормування праці, формування фонду оплати, але основа зростання зарплати - це збільшення розцінок при збереженні рівня трудовитрат. Якщо підвищення норм оплати, на приклад годинної ставки, відбувається за умови скорочення робочого часу, то це навряд чи можна назвати збільшенням зарплати. Швидше за все, це - форма збереження існуючого стану речей, адже зростання зарплати в такому випадку компенсується зменшенням кількості відпрацьованих годин. Також важко назвати збільшенням зарплати підвищення тарифних ставок при одночасній скасування преміальних виплат.
3.2. Додаткові виплати в винагороду працівника
Преміювання дуже важлива частина стимулювання і може розглядатися як ознака професійного підходу до проблеми стимулювання працівників. Основою повноцінної системи преміювання є розроблене і загальновідоме положення про преміювання. Стимулююча роль премії виконується тільки тоді, коли працівники добре поінформовані про умови її отримання та коли ці умови здійсненні для більшості працівників. У будь-якому положенні про преміювання повинні обумовлюватися дві речі: величина премій і характер залежності між результатом і вели-чиною премії. Для працівників має значення регулювання обох преміальних параметрів. Зазвичай розмір премії порівнюється з величиною основної частини зарплати (тарифного заробітку; окладу). Економісти вважають, що оптимальний розмір премії повинен бути не менше 5% і не більше 50% від величини основного заробітку. Якщо премія менше 5%, то вона практично не відчувається, якою б великою не була величина основного заробітку. А якщо премія вище 50%, то це говорить про занижений значенні основного заробітку і про низьку гарантованості заробітку взагалі. Основний дохід працівник повинен отримувати від основної, гарантованої частини зарплати. Премія повинна тільки посилювати ефект, а не замінювати гарантовану частину.
Виплати, пов'язані з результатами діяльності підприємства, поширені у вітчизняній практиці. Зокрема, так звана «тринадцята зарплата» була вельми поширеним явищем і досить часто зустрічається зараз. Такі виплати спрямовані на формування корпоративної солідарності і формування у працівників почуття причетності. Економісти досить високо оцінюють ефект від таких виплат. Але вони не повинні бути дуже частими, так кактакіе премії в свідомості працівників слабо ув'язуються з їх власної трудовою діяльністю. Часті виплати такого роду формують «нахлебніческіе» настрою і чинять негативний вплив на поведінку працівників. Цей вид виплат не може бути настільки «прозорий» як індивідуальне або групове преміювання. Швидше це повинно виглядати як подарунок керівництва підприємства або організації своїм працівникам, приурочений до якоїсь події. Але чим більше відкритості, т. Е. Зрозумілості для працівників, коли і за що вони можуть отримати таку виплату, тим краще.
У сучасній російській економіці проблема додаткових виплат не зводиться тільки до традиційного поняття премії і виплат. Величезне значення сьогодні має так звана неофіційна зарплата ( «сіра зарплата», «тіньова зарплата», «зарплата в конверті» і т. П.). Йдеться про виплату частини зарплати, минаючи встановлені законом процедури. Фактично це незаконні виплати зарплати, так як в цьому випадку роботодавець не виробляє обов'язкових відрахувань державі з зарплати працівника. Величина таких доплат може в кілька разів перевищувати суму офіційної зарплати. Практика таких доплат повсюдна, вона навіть зустрічається в бюджетних організаціях. Але найчастіше додаткова неофіційна зарплата зустрічається там, де є доступ до готівки: в торгівлі, на виробництві, яке тісно пов'язане зі збутом своєї продукції через роздріб (наприклад, у харчовій та легкій). Але існують схеми, що дозволяють використовувати такі механізми практично всім видам підприємств і організацій. Зрозуміло, є підприємства і організації, де такі схеми не використовуються або не використовуються широко.
Але таке взаємне угоду працівників і роботодавців з приводу неформальної зарплати призводить не тільки до «економії коштів на виплату заробітної плати», а створює ще цілий ряд наслідків, які необхідно враховувати.
Визнавши допустимість «неформальній зарплати» працівники позбавляють себе можливості цілого ряду вимог. Йдеться, наприклад, про понаднормових виплат, доплат за роботу в нічний час та у святкові дні. Досить часто відмова від оплати лікарняних і відпусток такі роботодавці також аргументують наявністю «додаткових виплат крім ведомости». У такому діалозі відбувається підміна понять: «зарплата, яку ми заробили, але яку нам виплачують неофіційно, щоб заощадити на податках» перетворюється в «додаткові виплати, які залежать від волі і бажання роботодавця». Фактично основна частина зарплати виплачується у вигляді премії, т. Е. Додаткового заробітку. При цьому головним критерієм виплати такої «зарплати», перетвореної в премію, є лояльність працівників свого роботодавця. Найефективніша і дієва загроза по відношенню до працівників, які намагаються проявити нелояльність і зажадати чогось від роботодавця, полягає в тому, що їх «посадять на контрактну або офіційну зарплату». Боротися в такій ситуації за свої права дуже важко, так як довести свою правоту за документами важко - в трудових договорах стоять цифри мінімальних окладів, а довести наявність неофіційних виплат досить важко. По-перше, швидше за все не підтримають інші працівники, які не хочуть сваритися з роботодавцем, а по-друге, оприлюднення таких фактів загрожує роботодавцю серйозними неприємностями і його тиск на того, хто зважиться «винести сміття з хати» може бути не тільки моральним.
Інші негативні наслідки пов'язані з тим, що низька «офіційна» зарплата позбавляє працівника цілого ряду можливостей, пов'язаних з обчисленням середнього заробітку. Середній заробіток - це основа цілого ряду виплат і допомог, які стають потрібні людині у важких життєвих ситуаціях, наприклад при захворюванні або втрати роботи. На базі середнього заробітку розраховуються відпускні і деякі інші виплати: лікарняні, допомоги в разі втрати роботи, працездатності та ін. Практика показує, що ті роботодавці, які використовують неформальні схеми при виплаті зарплати, відмовляються або вкрай неохоче здійснюють такі виплати і тут їх прагнення « економити на фонді заробітної плати »реалізується в повній мірі. Вони аргументують свою позицію наступним чином: «Я плачу вам більше, ніж за відомістю. І в цьому додатковий заробіток там і є ваші лікарняні, відпускні та інші виплати ». Найважчий варіант пов'язаний зі звільненням працівника і отриманням довідки про його реальну зарплату, тієї, яка проходила за відомістю. Зарплата на новому місці, допомогу з безробіття, інвалідності, а також пенсія будуть обчислюватися саме на підставі цієї інформації. І якщо зарплата «за відомістю» в кілька разів менше «неформальній», то і нараховуються пенсії, допомоги і т. П. Будуть в кілька разів менше тих, які могли б бути. Таким чином, союз працівників з роботодавцем з приводу «неформальній зарплати» може обернутися істотними втратами для працівників.
В основі проблеми «неформальній зарплати» лежить неоднозначна правова ситуація, яка, з одного боку, змушує «економити на податках», а з іншого - відкриває можливості для необмеженого свавілля роботодавця в області заробітної плати. Вихід з такої ситуації не може бути простим. Звичайно, «неформальна зарплата» - це незаконне явище. Але вести боротьбу з цим явищем силами окремих працівників і профспілок навряд чи можливо. Основну роль тут повинні вести правоохоронні структури. Податкові органи повинні не тільки виявляти і припиняти практику неформальних зарплат, а й удосконалювати податкове за- конодательством, роблячи його більш прийнятним для сучасного вітчизняного бізнесу. Прокуратура і Гострудинспекции повинні бути більш уважними до порушень трудового законодавства.
Тому профспілкам і працівникам, які зіткнулися з проблемою «неформальній зарплати» необхідно ретельно зважити всі «за» і «проти», перш ніж почати боротися за виведення зарплати з тіні. Це має сенс тоді, коли з'являється можливість отримання всіх належних доплат (понаднормових, нічних, святкових, податкових відрахувань і т. П.), Причому в розмірі, що перевищує ту «неформальну зарплату», яка є у працівників. В іншому випадку ініціатори конфлікту (окремі працівники, групи працівників, профспілки) крім конфлікту з роботодавцем можуть ще втратити підтримку з боку більшості працівників і дискредитувати саму ідею переговорів з приводу зарплати. Загалом, «неформальна зарплата» - це результат союзу між працівниками і роботодавцями проти «несправедливої», з їх точки зору, податкової політики держави. Але реально виграти від такого союзу можуть працівники, які не хворіють, не бояться, що їх звільнять, працюють в нормальних умовах, мають справедливого роботодавця, який платить їм гідну зарплату. Але така ситуація зустрічається вкрай рідко. У більшості випадків така ситуація дозволяє роботодавцю недоплачувати робочим, не тільки відбираючи в них право на лікарняний, покладені виплати за понаднормову роботу, шкідливі умови, але і позбавляючи їх гідної пенсії, справедливих посібників і т. П.