Виділяють два механізми управління дисципліною: пря-мій і непрямий.
Прямий механізм управління дисциплінарними ставлення-нями включає використання методів, засобів переконання (виховання), заохочення, примусу.
Непрямий механізм складається з управління (зміни) ус-ловіямі організації праці в найширшому сенсі. До числа цих умов, які найбільш тісно пов'язані між собою і впливають на дисциплінарні відносини, відносяться: організаційні, со-ціально-економічні, правові, а також рівень управління, самоврядування, кваліфікації кадрів тощо Розвиток і вдосконалення цих умов побічно спосіб-ствует підвищенню рівня дисципліни.
Існують чотири методи управління дисциплінарними відносинами:
Людина впливає на іншого або силою, або переконанням. Переконання - основний метод управління дисциплінарними відносинами.
Переконання - це метод вос-харчування, впливу на свідомість працівника з метою ви-кликати його на корисну діяльність або загальмувати його небажані вчинки.
Процес переконання включає наступні елементи:
- об'єкт переконання - людина, трудовий колектив, адміні-ція, яку переконує працівник, профспілка, трудовий колектив;
- засоби переконання - мова, реальну поведінку, створення реальних ситуацій, умови праці, життя;
Переконання - це вид взаємодії, ставлення між численними суб'єктами і об'єктами. Можна виділити три види переконань:
1) емоційний, при якому вплив-ють на почуття;
2) логічне вплив на розум;
3) переконання практикою.
Мета переконання як основного методу управління трудовою дисципліною полягає у формуванні ставлення до праці, трудової та правової активності, непримиренності до порушень трудової дисципліни.
Результат переконання оцінюється за рівнем трудової активності, дисциплінованості людини.
Переконання як процедура включає наступні види діяль-ності:
- з'ясування наявних переконань і визначення їх дефекту. Частина працівників име-ют негативні переконання, ціннісні орієнтації і не приховуючи-ють їх. Процес переконання супроводжується внут-ренней боротьбою, коригуванням поглядів, установок. У всіх слу-чаях необхідно з'ясувати причину, підставу невірних убеж-дений і показати, довести, що ці погляди неспроможні, помилкові;
- передача правових знань. Перш за все потрібно точно з'ясувати їх рівень і запланувати заходи (лекції, бесіди і т. Д.) За його зраду-ням. Необхідно показати людині його помилки, довести спра-ведливость існуючих норм законодавства, їх цінність.
- формування власного від-носіння до знань, принципам, нормам, цілям законодавств-ва, засобів їх досягнення. Целесо-образно домогтися, щоб людина відчув знання, виробок-тал по відношенню до них власне ставлення, переконався в їх справедливості, пережив їх. Для цього його необхідно поставити в таку ситуацію, щоб він на власному досвіді переконався в не-обходимо цих норм, їх справедливості і цінності.
Деякі правила. забезпечують ефективність переконання.
1. Починати розмову рекомендується з думки, яка повинна припасти до душі слухачеві.
2. переконує рекомендується при-няти образ, який викликає велику довіру і поширює відчуття надійності.
3. Переконуючи, слід просити більше, ніж насправді потрібно для організації.
4. Говорячи, слід частіше звертатися до слухача, частіше повторювати слово "Ви".
5. У суперечці, дискусії рекомендується говорити останнім, так як в цьому випадку більше шансів вплинути на слухача.
6. Чим більше правди в повідомленні, ідеї, в якій хочуть переконати людину, тим імовірніше, що ідея стане переконанням.
7. Ідея повинна відображати потреби, інтереси, надії, бажання, прагнення людини.
8. У ідеї повинен бути щиро впевнений той, хто переконує.
Існує безліч форм переконання. діалог, критика. полеміка і т, д. Діалог - це форма спілкування, яка вимагає активності по обидва боки. Це постійна зміна суб'єкта й об'єкта в процесі спілкування. Для діалогу потрібні загальна основа і відмінність у поглядах на вирішення тієї чи іншої проблеми між його учасниками. Це битва ідей, доводів, доказів. Об'єктом критики зазвичай є негативні явища. Дискусія, полеміка - це пошук істини шляхом всесторон-нього зіставлення різних думок. Їх мета - в публічній формі захистити свою точку зору і спростувати опонента.
Заохочення як метод управління дисциплінарними відно-шениями - це визнання заслуг працівника перед колективом шляхом надання йому пільг, переваг, публічного ока-пізнання пошани, підвищення її престижу.
Несправедливий-вим застосуванням заохочення можна посварити весь колектив. Тому при застосуванні заходів заохочення доцільно враховувати-вать правила ефективності заохочення.
1. Заохочення слід застосовувати при прояві трудової активності працівника з позитивними-ним результатом.
Нерідкі ситуації, коли у працівника, який пропрацював 20 років і більше, немає ні заохочень, ні визиску-ний. У такій ситуації у працівника складається переконання: в нашому колективі працюють не працюй - все одно не помітять і не оцінять, а раз так, то навіщо старатися. Зрозуміло, зовсім не орга-тельно в кожному випадку використовувати одну форму заохочення, на-приклад грошову премію. Доцільно використовувати весь ком-плекс заохочувальних заходів.
2. Заохочення має бути значущим, під-розуміти престиж сумлінної праці. Кожен працівник дол-дружин чітко уявляти, що працювати максимально добре дуже вигідно, тому що тоді надаються всі пільги і переваги.
На практиці іноді в тру-Довом колективі при виконанні всіх показників встановлювали-ються мінімальні премії, які можна розцінити як насмішив-ку над сумлінною працею. Доцільно встановити максі-формальні заохочення за сумлінну працю, щоб кожному в кол-колективі було ясно, що якщо ти добре працюєш, то і живеш добре.
3. Гласність заохочення.
4. Чим ближче момент отримання заохотити-ня, тим активніше людина працює.
Якщо працівнику обіцяють отримання заохочення через рік, два, а може бути, і через Не-скільки років, то його активність навряд чи буде високою. Надовго відкладене заохочення неефективно.
5. Доступність заохочення.
З точки зору здоров'я трудовий колектив можна розділити на три груп-пи: 1) сильні працівники - люди, які можуть працювати в мак-симально режимі тривалий час, не втомлюючись і не знижуючи темпу; 2) середні - ті, які не можуть довго витримувати максималь-ву навантаження; 3) слабкі працівники - ті, які швидко втомлюються, яким часто потрібен відпочинок. Іноді колективу встановлювали-ються такі показники, яких можуть досягти тільки сильні і середні працівники. Зрозуміло, що заохочення в даному випадку недо-стіжімо для слабких.
Розглянемо ще один приклад. Встановлено заохочення за кращу розробку програмного забезпечення при виконанні курсового проекту. У змаганні беруть участь 100 студентів. Відповідно до положення про преміювання встановлені місця - одне перше, два других і два третіх. У цій ситуації, як би не старалися всі студенти отримати призові місця, для більшості вони недосяжні. Можливо, пра-Вільно буде встановити, наприклад, 10 перших місць, 20 других і 30 третіх місць. Тоді кожен студент буде бачити, що, якщо він дуже постарається, то зможе зайняти призове міс-то. Адже мета змагання полягає в тому, щоб більшість або всі працювали з повною віддачею, трохи краще, ніж вони працювали до змагання, а не в тому, щоб виділити і нагородити трьох кращих.
Існує чимало й інших правил ефективності заохочення, які розробляються в раз-них організаціях. Деякі з них такі:
- винагороди необхідно пов'язувати з виробляй-ності;
- винагороду корисно висловлювати публічно людям, чиї результати вищі за середні;
- людина повинна отримувати свою частку від підвищення продуктивності праці, а значить, і прибутку;
- заохочення працівника - це участь разом з руко-водієм в розробці цілей будь-якої діяльності;
- інтереси працівників не повинні входити в проти-воречие з цілями підвищення доходів організації;
- не можна заохочувати того, хто цього не заслужив;
- не повинно бути розриву між декларацією руково-дителя про систему заохочення і реальною системою Возна-гражденія;
- з'ясувати, що працівник вважає, цінних для себе, і на цій основі будувати систему заохочення даного ра-працівника.
- система заохочення повинна бути індивідуальною для кожного працівника.
- у працівника повинна бути можливість отримати друге оклад на своєму робочому місці.
- нагородження цінним подарунком;
- на-гражденіе почесною грамотою;
- занесення до Книги пошани, на Дошку пошани ,;
- присвоєння звання "Кращий за професією" та ін.
Доцільність-різному застосовувати і інші заходи заохочення, наприклад:
- фо-тографірованіе на тлі організації;
- заохочення при досягненні працівником ювілейних дат (30-, 40-, 55-, 60-річчя і т. д.);
- додат-вальні оплати, персональні надбавки до окладу;
- підвищення по службі;
- надання особливого статусу і більш комфортних усло-вий на роботі і т.д.
За особливі трудові заслуги - трудовий подвиг - працівники представляються у вищестоящу організацію до заохочення, до державних нагород, на-гражденію орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудь-ними значками і до присвоєння почесних звань і звання краще-го працівника за даною професією.
Основними причинами порушення трудової дисципліни є наступні:
- недоліки в організації праці;
- умови праці, які сприяють порушенням або навіть змушують працівника здійснювати порушення;
- оплата праці, що не стимулює дисципліновану роботу;
- безконтрольність в процесі праці;
- особиста неорганізованість працівника;
- сімейно-побутові умови людини і т. д.
Причинами порушень є також протиріччя між:
- нормами права і реальними нормами, за якими функціонують трудові відносини;
- кваліфікованим і некваліфікованим працею;
- розумовою і фізичною працею;
- приватною власністю і колективною організацією праці;
- інтересами людей і т. д.
Порушник трудової дисципліни може бути обмежений чи позбавлений благ (премії, права на путівку (відпочинок) і т. Д.). Це негативна оцінка діяльності людини суб'єктом управління - адміністра-цією, трудовим колективом, профкомом. Мета покарання - переконати людину відмовитися від соверше-ня порушень в подальшому і утримати від порушень інших працівників.
Правила ефективності покарання.
1. Невідворотність впливу.
Уявімо, що всі порушники знають наперед, що відразу ж після вчинення ними порушення до них будуть застосовані заходи впливу. Швидше за все, в такій ситуації лише дуже незначну-кові частина все ж зроблять порушення. Більшість же нару-шітелей сподіваються і навіть впевнені, що ніякої відповідальності вони не нестимуть.
2. Індивідуалізація покарання.
3. Значимість для працівника покарання.
Застосовуючи покарання, слід враховувати, що воно повинно бути для працівника надзвичайно значущим. Наприклад, працівник на-руйнував трудову дисципліну - запізнився на роботу. Керівник вирішив оголосити йому догану. Але для цієї людини догану не має великого значення. Для нього більш значуще, наприклад, блокування кар'єри.
4. Справедливість покарання.
Залучити людини до відповідальності можна лише за винна невиконання ним своїх обов'язків.
6. Форма покарання не повинна принижувати честь і гідність людини.
Види дисциплінарних стягнень.
- звільнення (за сістематічес-кі порушення, прогул, поява на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння, вчинення за місцем роботи розкрадання та ін.).
Для підтримки високої дисципліни необхідна хороша орга-нізація праці. Вона визначається такими характеристиками як мета організації, способи залучення людей до праці, кооперація і розподіл праці, методи, прийоми і умови праці, нормування праці, організація робочих місць і т. Д. Важливим елементом організації праці є чітке визна-поділ функції кожного працівника.
Кінцевою метою роботи з управління дисциплінарними відносинами є розвиток самодисципліни. При цьому у всіх організаціях повинні вирішуватися такі спільні завдання:
- систематична робота з управління дисциплінарними відносинами;
- розвиток трудової активності;
- створення умов, що перешкоджають порушень;
- забезпечення застосування заходів впливу за кожне без винятку порушення;
- облік всіх випадків невиконання обов'язків, понад-ня прав, прояви активності;
- заохочення всіх працівників, які виявили активність і до-стігшіх позитивних результатів;
- створення економічних та організаційних умов для нормальної роботи колективу.