У попередній статті ми відповіли на «базові» питання, пов'язані з локальними нормативними актами, які приймає роботодавець (див. «Локальні нормативні акти: що це таке, які акти роботодавець повинен прийняти обов'язково, як їх застосовувати»). А в сьогоднішньому матеріалі ми розповімо про те, як визначити, коли локальний акт набирає чинності, тобто стає обов'язковим для всіх працівників і роботодавця. При цьому окремо зупинимося на такій найважливішій акті, як правила внутрішнього трудового розпорядку.
Загальні правила вступу в силу
Порядок вступу в силу локальних нормативних актів, що видаються роботодавцем, визначається ч. 7 ст. 12 Трудового кодексу. У цій нормі йдеться, що локальний нормативний акт набирає чинності з дня його прийняття роботодавцем або з дня, зазначеного в цьому локальному нормативному акті, і застосовується до відносин, які виникли після введення його в дію. У відносинах, що виникли до введення в дію локального нормативного акту, зазначений акт застосовується до прав та обов'язків, які виникли після введення його в дію.
Як бачимо, загальне правило вступу локального акту в силу досить просто: це або дата затвердження акта роботодавцем (тобто дата, яка стоїть на наказі або розпорядженні, яким затверджено локальний акт), або інша дата, прямо зазначена роботодавцем в самому акті. При цьому роботодавець не може поширити дію локальних актів на відносини, що виникли до дати їх затвердження. Це прямо випливає з уже наведених положень ч. 7 ст. 12 ТК РФ про те, що локальний акт застосовується до відносин, прав і обов'язків, що виникли після введення його в дію. Крім того, даний висновок також підтверджується ч. 3 ст. 12 ТК РФ, де сказано, що закон або інший нормативно-правовий акт, що містить норми трудового права, не має зворотної сили і застосовується до відносин, які виникли після введення його в дію. А в силу ст. 8 ТК РФ, норми локальних нормативних актів, що погіршують становище працівників порівняно з встановленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, не підлягають застосуванню.
Тому навіть якщо організація включить в локальний акт положення про те, що його дія поширюється на відносини, що виникли до дати затвердження, то в цій частині локальний акт буде суперечити ч. 3 ст. 12 ТК РФ. А це означає, що така норма просто не буде застосовуватися.
Як дата ознайомлення працівника з актом впливає на вступ актом чинності
Ще один момент, який потрібно враховувати роботодавцю при затвердженні та внесення змін до локальні акти, стосується правила, яке встановлено ч. 2 ст. 22 ТК РФ. У ньому йдеться: працівники повинні бути ознайомлені під підпис з усіма локальними нормативними актами, прийнятими в організації та безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю.
Чи буде локальний акт застосовуватися щодо працівника до того, як працівник підпише лист ознайомлення з актом? Або роботодавцю при розробці локальних актів потрібно закладати часовий лаг для ознайомлення працівників з виданим документом?
Виходить, що ознайомлення працівника з локальним актом носить чисто технічний характер і на дату набрання самого локального акту в силу ніяк не впливає. Документ вступає в силу одночасно у всій організації (або у ІП) і відразу застосовується до всіх працівників, якщо, звичайно, роботодавець сам не встановила якісь особливі правила щодо вступу документа в силу.
Зауважимо, що все сказане вище стосується не тільки прийняття нових локальних актів, а й внесення змін до вже діючих документи, а також скасування актів. Адже в і для внесення змін, і для скасування роботодавцю необхідно видати відповідний документ - наказ або розпорядження, які по своїй суті також будуть локальним актом (див. «Локальні нормативні акти: що це таке, які акти роботодавець повинен прийняти обов'язково, як їх застосовувати »). А значить, будуть підкорятися наведеними вище правилами вступу в силу.
Особливості для правил внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР)
Однак правила внутрішнього трудового розпорядку стоять в ряду локальних актів особняком. Адже, згідно зі ст. 189 ТК РФ, вони регулюють основні права, обов'язки сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку та інші суттєві моменти трудових відносин між працівниками і роботодавцем. Це означає, що в деяких випадках твердження або внесення змін до ПВТР може спричиняти зміну умов трудових договорів, укладених з співробітниками. Наприклад, таке може відбуватися при внесенні в ПВТР змін в частині режиму робочого часу, або в частині умов оплати праці. Відповідно, в цьому випадку буде потрібно внесення змін в трудові договори. Адже в цій ситуації саме трудовий договір буде мати пріоритет актом (див. «Локальні нормативні акти: що це таке, які акти роботодавець повинен прийняти обов'язково, як їх застосовувати»). Це означає наступне. Приймаючи рішення про термін вступу в силу ПВТР (змін до них), які входять в протиріччя з трудовими договорами, роботодавцю необхідно «закладати» час, необхідний на внесення змін в трудові договори.
Якщо ж внесення змін до ПВТР пов'язано зі зміною організаційних або технологічних умов виробництва (роботи), то роботодавець отримує право змінити умови трудового договору в односторонньому порядку, як це передбачено ст. 74 ТК РФ. Тут потрібно пам'ятати, що про зміни працівників необхідно повідомити в письмовій формі не пізніше, ніж за два місяці. До моменту закінчення зазначеного терміну до даних працівникам нові Правила застосовуватися не можуть, навіть якщо вони офіційно вступлять в силу.
На закінчення відзначимо, що в деяких випадках коригування трудових договорів може знадобитися не тільки при виданні (внесення змін) ПВТР, а й у випадку з іншими локальними актами. Зміни необхідні, якщо норми локального акта будуть зачіпати положення, раніше зафіксовані в трудовому договорі (наприклад, таке може бути при затвердженні положення про преміювання або про оплату праці). Тому при створенні, зміні, або скасування локальних актів слід перевіряти, чи не вступають акти в протиріччя з діючими трудовими договорами.