Переваги компанії, співробітники якої до неї лояльні, безперечні. Саме вони можуть забезпечити компанії лідерські позиції на ринку. Але для виникнення і зміцнення лояльності персоналу керівництву необхідно докласти масу зусиль. Це важка робота, що вимагає специфічних знань, але її результати неможливо переоцінити.
Поставивши собі за мету розібратися, що таке лояльність персоналу, логічно почати з визначення. Для розуміння лояльності досить звернутися до перекладу. «Лояльність» від англійського loyalty - це прихильність, вірність. Але вже на етапі визначення часто доводиться зіштовхувати з підмінами, коли за лояльність видають вмотивованість співробітників, їх задоволеність роботою, корпоративну культуру. Спробуємо розділити ці поняття на прикладі. Розглянемо часто виникає ситуацію, коли співробітник високо мотивований на заробляння грошей, але, по суті, абсолютно не лояльний компанії, або, припустимо, працівник залишається в колективі, навіть, якщо більшість показників роботи його абсолютно не влаштовують. Якщо мотиви відповідають на питання «Чому я працюю?», То лояльність відповідає на питання «Чому я працюю саме в цій організації?». Лояльність - це внутрішнє, що значною мірою емоційне переживання ставлення до компанії, колективу підрозділу, особистості керівника (зазначу, що вірність може проявлятися на декількох рівнях). Лояльність є потужним внутрішнім мотивом для роботи, часто набагато більш сильним, ніж зовнішні мотиви.
І, як будь-які емоції, лояльність складно повністю сприйняти на рівні логічних систем, спочатку препарують явище, а потім дають покрокові рекомендації, як перейти зі стану «А» в стан «В».
А чи вигідно це?
Перш, ніж відповісти на питання, що треба зробити, щоб сформувати лояльність, зупинимося на тому, чи потрібна вона, чи варто витрачати час і сили на її формування у співробітників.
Список областей, на які благотворно діє лояльність, досить широкий: тут і ризик зловживань, і питання залучення і утримання співробітників без участі в гонці підвищення зарплат в боротьбі за цінних фахівців. Цінність кожного з цих застосувань лояльності в кожної компанії своя. Для кого-то пріоритетним клімат, для кого-то - відповідальність лояльних співробітників за результат, а для кого-то -Зберегти комерційної інформації.
Часто керівники замислюються про лояльність як про спосіб заощадити на заробітній платі. Навряд чи ці очікування зможуть виправдатися. Звичайно, лояльні співробітники не так прискіпливо відстежують ситуацію на ринку праці, для них рівень заробітної плати - не пріоритетна причина роботи в компанії, але навіть для надлояльного співробітників питання зарплати - це питання визнання компанією їхніх заслуг, справедливості оцінки їх діяльності. А як ми побачимо далі, справедливість винагороди - один з ключових елементів формування лояльності.
Якщо говорити про фактори, що визначають формування лояльності співробітників, то можна виділити організаційні, особистісні та емоційні чинники.
-- Організація роботи в компанії: регламентація, розподіл функцій, повноважень, система планування і контролю, система роботи з клієнтами, і ін .;
-- Система проходження інформації: інформування по цілям і завданням, доступність, своєчасність повнота робочої інформації, зворотний зв'язок, а також інформації про суттєві факти роботи компанії;
-- Організація роботи з персоналом: (система матеріального і нематеріального стимулювання, система оцінки та розвитку, існуюча корпоративна культура).
-- Міжособистісні відносини: згуртованість, конфліктність;
-- Особистісні особливості членів колективу;
-- Особистості керівників підрозділів;
-- Особистість керівництва компанії: харизматичність, дотримання зобов'язань, передбачуваність, фаховість.
-- Чесність (правдивість) і прозорість відносно компанії до працівника;
-- Уміння компанії дати працівнику відчуття своєї значущості, оцінених особистого вкладу кожного в спільну справу;
- Взаємодія між компанією і співробітником. Внутрішнє ставлення компанії до своїх співробітників.
Варто відзначити, що спровокувати нелояльність співробітників може безліч факторів, у тому числі:
-- Відсутність чітких цілей і перспектив розвитку у компанії;
-- Відсутність у персоналу інформації про життя компанії, її досягнення У разі відсутності інформування не буде основи для формування почуття причетності до компанії, гордості за неї;
-- Відсутність можливості кар'єрного росту;
- Відсутність уваги керівництва до ініціатив знизу, відсутність залучення співробітників у процес прийняття рішень, що стосуються всієї компанії;
-- Слабка взаємодія співробітників різних підрозділів один з одним. Складнощі і помилки в передачі інформації обертаються конфліктами між підрозділами. Співробітники сприймають як колектив тільки свій відділ, інші структурні одиниці видаються їм ворожої або просто чужим середовищем;
-- Незадоволеність умовами праці;
-- Низька заробітна плата. Невідповідність заробітної плати кваліфікації співробітника, або заробітна плата значно нижче середньої заробітної плати по галузі при тому ж колі обов'язків або необхідної кваліфікації;
-- Глобальні зміни в компанії.
Розкласти і порахувати
Мабуть, найбільш складне питання полягає в тому, яким чином оцінити лояльність персоналу, адже це, перш за все, емоційне поняття. Визначимося з показниками - такими собі маркерами, в сукупності дозволяють оцінити рівень лояльності в компанії. В якості основних можна відзначити:
-- Рівень плинності персоналу - досить простий показник, рахований кожним кадровиком. Тут питання тільки в оцінці його критичності. Ще років десять тому нормальним рівнем плинності було 10-12%. Сьогодні ринок дуже динамічний, і вже нікого не дивує рівень плинності - 20% на рік, а для деяких галузей, наприклад, торгівлі, нижній рівень плинності знаходиться в районі 35%, хоча в середньому він значно вище;
-- Рівень потенційної плинності, який визначається опитувальними методами. Слід періодично опитувати співробітників в анонімній формі, як довго вони планують опрацювати в компанії. За рахунок анонімності отримана цифра буде близька до реальної;
-- Вмотивованість і задоволеність роботою. Існує маса опитувальників, які оцінюють дані показники в компанії, але важливо не змішувати ці поняття в процесі оцінки;
-- Рівень конфліктності в колективі;
-- Емоційна залученість співробітників - це сприйняття співробітниками роботи не через призму формальних параметрів, а через емоційні показники. Даний параметр - основний показник, що формує лояльність співробітників по відношенню до компанії. При побудові опитувальників або плану структурованого інтерв'ю для оцінки даного показника треба робити акцент на ті відчуття, які викликає той чи інший параметр роботи компанії у його співробітників;
-- Оцінка співробітниками системи управління персоналом, системи компенсацій і пільг, системи інформування, сформованої корпоративної культури. взаємодії з безпосереднім керівником;
В якості додаткових показників, за якими можна судити про наявність чи відсутність лояльності співробітників до компанії можна привести такі, як:
-- Ставлення співробітників до робочого часу: прихід / відхід, «розбазарювання» робочого часу;
-- Ставлення до дотримання норм і правил;
-- Ініціатива, активна позиція (в тому числі, при проведенні досліджень);
-- Готовність захищати інтереси компанії;
-- Відгуки про компанію;
-- Зацікавленість у розвитку. Сприйняття складнощів як виклику / перешкод.
Що нам стоит дом построить
Порахувавши і вивчивши всі параметри, пора переходити безпосередньо до формування лояльності співробітників. Для початку необхідно визначити мету - що необхідно зробити в першу чергу: утримати існуючих співробітників, залучити одиничних дорогих фахівців, організувати масове залучення (в даному випадку лояльність працюючих співробітників виступає як один з елементів бренду компанії роботодавця на ринку праці), уникнути страйку або щось то інше.
Робота по формуванню лояльності повинна проводитися на всіх етапах: підбір, адаптація, мотивація, навчання, корпоративна культура. Кожен з елементів системи управління персоналом впливає на лояльність співробітників. Тут не може бути дрібниць, не можна відмовитися ні від одного їх елементів. Головне - об'єднати всі разом і оцінити конкретні кроки.
Для початку на прикладі своєї компанії оціните, як існуючі елементи роботи з персоналом (організація прийому, адаптації, мотивації, навчання) сприяє підвищенню лояльності співробітників. Наприклад, при відборі в нашій компанії ми оцінюємо потенційну готовність співробітника бути прихильним організації (з попереднього досвіду взаємодії з роботодавцем, мотивами пошуку роботи), заодно ми «продаємо» компанію кандидату, формуючи її позитивний образ. Адаптація сама по собі покликана передавати не тільки формальні вимоги, але і передавати атмосферу роботи в компанії.
Ключовою складовою програми формування лояльності є система інформування в компанії. Вона позиціонує принципи відкритості компанії для співробітників. Організована подача інформації дозволяє правильно розставляти емоційні акценти в потоці інформації по компанії. Необхідно повідомляти про всі перемоги компанії і її співробітників. Гордість і повагу - одні з найсильніших емоційних складових лояльності.
Багато, замислюючись про лояльність, роблять акцент на командообразующих заходах. Звичайно, це важливий і потрібний елемент. Вірність колективу підрозділу - шлях до вірності компанії, але сприятливий психологічний клімат в колективі - лише одна зі складових лояльності, яка не може бути самоціллю, тим більше, що найкращим командообразующих заходом є спільне досягнення значущих для кожного цілей.
Дуже важливо звернути увагу на розробку системи матеріального і нематеріального стимулювання. При цьому важливо, перш за все, сприйняття цієї системи співробітниками як об'єктивної і прозорою. Тільки в цьому випадку витрачені на мотиваційні заходи кошти будуть сприйматися як визнання заслуг кожного, а не само собою зрозуміла обов'язок компанії. Неможливо ефективно формувати лояльність в умовах мінімальних заробітних плат.
При формуванні лояльності важливо не забувати, що компанія повинна мати образ успішної. Ступінь лояльності знаходиться в прямо пропорційній залежності від успішності підприємства. Співробітникові повинні бути зрозумілі перспективи розвитку компанії. Лояльність неможлива без дотримання домовленостей.
Сформувавши певний рівень лояльності (зауважу, що стовідсоткова висока лояльність кожного працюючого співробітника є недосяжною метою), на жаль, не можна зупинитися і зайнятися більш важливими справами. Змінюються люди, змінюється колектив, а, отже, щось постійно змінюється у взаєминах між співробітником і компанією. Важливо відстежувати цю динаміку, а в разі потреби вносити корективи в систему роботи з персоналом.
У підсумку, хотілося б підкреслити, що лояльність, як і будь-які емоції, не можна купити, але можна виростити їх поступово з опорою на партнерські взаємини між працівником і роботодавцем.