Начальство керує співробітниками, дає їм завдання, а ті, в свою чергу, отримують зворотний зв'язок, яка не завжди буває позитивною. Жоден керівник не позбавить себе можливості вказати співробітнику на його помилки. Це свого роду емоційний мінне поле, тому що тон розмови підвищується, співробітник відчуває себе ображеним, і робота застопорівают. Щоб уникнути подібних ситуацій, слід дозувати критику і висловлювати її в потрібний час.
Для негативного зворотного зв'язку існує залізне правило, говорить консультант Катя Ішебек: «Щоб критика була конструктивною, чи не знищує і не погіршує взаємовідносини, існує важлива умова. Вона повинна бути поважною, щоб співрозмовник зміг зберегти своє обличчя ».
«В ідеальному варіанті конструктивною є та критика, з якою співробітник отримує користь», - додає вона.
«Докорами багато чого не добитися», - каже Хоферт. Хто жорстко вимовляє члену своєї команди, дорікає йому в тому, що той зробив помилку, стикається з одним з двох варіантів можливої реакції - втечею або обороною. «Але тоді співробітник перестає прислухатися до співрозмовника», - попереджає Хоферт.
Якщо роботодавець хоче вказати співробітнику на його помилки, це ні в якому разі не можна робити публічно. «Негативна критика повинна завжди висловлюватися віч-на-віч», - радить Ішебек. Також важливо не відразу накидатися з критикою, а спочатку видихнути.
«Найчастіше невірним буває зопалу все викладати», - каже Хоферт. Найкраще почекати до ранку. У більшості випадків емоції вщухають, і можна предметно говорити про справу, не відпускаючи грубі зауваження.
Ті, кому доводиться часто приймати рішення, знають, що деякі рішення не терплять зволікань. Довго чекати і збиратися з думками не виходить. Одному менеджеру, який був схильний до поривів гніву, Хоферт дала наступну пораду. «Я порадила йому закрити свій ноутбук і пройтися разок навколо будівлі компанії, щоб відволіктися». У більшості випадків це допомагає.
Щоб співробітник витягнув користь з критики, вона повинна бути чітко сформульована. «Не має сенсу говорити співробітнику, що йому слід працювати точніше або бути більш організованим, - каже Хоферт. - У чому йому потрібно бути точніше? У правилах правопису? »Керівник може, наприклад, попросити співробітника представляти результати своєї роботи по частинах. «Також критика повинна бути доречною», - продовжує Хоферт. Не варто перегинати палицю і чіплятися до дрібниць, застерігає експерт.
Для того щоб співробітник зміг правильно сприйняти критику, керівнику слід не відмовлятися від похвали. «Ідеальне співвідношення похвали і критики - 4: 1. Ви хвалите чотири якості співробітника або чотири виконаних завдання і критикуєте одне », - пояснює Хоферт.
«Над одним консультаційним проектом працював один дуже слабкий співробітник. Керівнику нелегко далося знайти в його роботі щось позитивне, - каже Хоферт. - Але в результаті вона з'ясувала, що він дуже добре впливає на командну роботу ».
Той, хто критикує, повинен уникати звинувачень. «Критикуйте поведінку, але не людини», - говорить Ішебек. Менеджери повинні розуміти: той, хто постійно нападає на співрозмовника, не знайде в ньому розуміння. У подібних розмовах необхідно висловлювати власну думку. «Є тільки суб'єктивне сприйняття, об'єктивного сприйняття не існує. Кожен бачить речі зі своєї перспективи ».
Той, хто критикує, може висловлювати тільки свою думку. Керівникам варто говорити скоріше фрази на кшталт «Я бачу, що деякі етапи проекту завершуються повільніше, ніж інші. Як ти думаєш, з чим це пов'язано? »- пропонує Хоферт. Реплік на кшталт «Ти повільно працюєш» слід уникати. Тоді критика стане конструктивною і результативною, бо працівник не буде відчувати себе атакований і, в ідеальному випадку, запропонує варіанти вирішення проблеми.
В процесі критики слід орієнтуватися на пошук рішення. «Не зациклюйтеся на минулому, а говорите, що ви хотіли б бачити в майбутньому», - радить Ішебек. Під час обговорення проектів говорите про деталі завдань. «Домовляйтеся з співробітниками про те, як буде виглядати наступний крок роботи», - говорить Хоферт. Це підбадьорить колегу і чітко визначить перспективи роботи.
Той, хто приймає рішення, повинен давати співробітнику зворотний зв'язок. «Нічого не говорити - значить, похвалити», - ця баварська приказка в даному випадку недоречна. Багато керівників керуються принципом «Так він вже знає, що я схвалюю його дії». «Коли працівник не отримує зворотного зв'язку, не має значення, позитивною або негативною, це часто робить його невпевненим», - каже Хоферт. Експерт радить керівникам і співробітникам частіше висловлювати один одному повагу.
Джерело: Handelsblatt, Німеччина