Конфлікти і їх вплив на поведінку людини в організації.
Як і у багатьох понять в теорії управління, у конфлікту є безліч визначень і тлумачень. Конфлікт - це відсутність згоди між двома або більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами. Кожна сторона робить все, щоб прийнята була її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме.
Конфлікт (від лат. Conflictus - зіткнення) - це зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, думок і позицій суб'єктів взаємодії. [1] Конфлікти в міжособистісному і межгрупповом взаємодії можуть проявлятися у вигляді зіткнення протилежно спрямованих інтересів, думок, цілей, різних уявлень про спосіб їх досягнення.
Внутрішньокорпоративні конфлікти можна розділити на трудові і виробничі (в залежності від того, які стосунки вони зачіпають).
Трудовий конфлікт - це зіткнення інтересів роботодавця і працівника (з приводу застосування чинного законодавства про працю, встановлення нових або зміни існуючих умов праці і т. П.).
Виробничий конфлікт - це приховане або відкрите зіткнення індивідуальних і / або групових інтересів у сфері ділових і професійних відносин, що складаються в процесі спільної виробничої діяльності. [2]
Розрізняють конструктивні і деструктивні конфлікти. Для конструктивних - характерні розбіжності, які зачіпають принципові проблеми. Їх вирішення виводить організацію на новий, більш високий рівень розвитку. Деструктивні - ведуть до негативних (навіть руйнівним) дій, супроводжуються руйнуванням міжособистісних відносин, що призводить до різкого зниження ефективності роботи групи і навіть всієї організації. Під вирішенням конфлікту розуміють спільне вироблення рішення, в максимальному ступені враховує інтереси всіх сторін-учасниць. [3]
У психології конфлікт визначається як пов'язане з негативними емоційними переживаннями зіткнення протилежно спрямованих, несумісних один з одним тенденцій, окремо взятого епізоду в свідомості, в міжособових взаємодіях або міжособистісних стосунках індивідів або груп людей.
Таким чином, основу конфліктних ситуацій в групі між окремими людьми складає зіткнення між протилежно спрямованими інтересами, думками, цілями, різними уявленнями про спосіб їх досягнення.
Існує різноманітна типологія конфлікту в залежності від тих критеріїв, які беруться за основу. Так, наприклад, конфлікти можуть бути:
У найзагальнішому вигляді конфлікти, що виникають в організації, можуть бути викликані наступними трьома групами причин, обумовлених:
- трудовим процесом;
- психологічними особливостями людських взаємин, т. е. симпатіями і антипатіями; культурними, етнічними відмінностями людей, діями керівника і т. д .;
- особистісною своєрідністю членів групи, наприклад, невмінням контролювати свій емоційний стан, агресивністю, некомунікабельність, безтактністю. [4]
Стилі поведінки в конфлікті
Уникнення - стиль поведінки в конфлікті, при якому людина ігнорує (фактично заперечує) сама наявність конфлікту, вважає, що розбіжностей немає, і тому утримується від суперечок, дискусій, заперечень іншої сторони, не уступаючи і не наполягаючи на своєму. Іншими словами, людина прагне вийти з ситуації. Причин, за якими перевага віддається саме такого стилю, може бути кілька. Можливо, з точки зору «уникає», проблема не важлива або настільки незначна, що не варто звертати на неї увагу ( «не потрібно робити з мухи слона»). Людина може бути переконаний у неможливості вирішення проблеми ( «у мене немає влади, сил, грошей, знань і так далі») або в марності зусиль ( «все одно це ні до чого не приведе»). Він може уникати конфліктних ситуацій, боятися програти або побоюватися отримати репутацію «скандаліста». Зрештою, людина може філософськи ставитися до життя і спокійно чекати: «з часом усе владнається».
Пристосування - стиль поведінки в конфлікті, при якому людина частково або повністю відмовляється від задоволення своїх інтересів, поступається, визнає вимоги і претензії протилежної сторони (нехтуючи власними інтересами), «капітулює».
Вибір такого стилю поведінки можливий у випадку, коли:
- предмет конфлікту не важливий;
- відносини з людиною (людьми), які виступають другою стороною в конфлікті, важливіше предмета спору;
- відмова від конфлікту підноситься як «жест доброї волі»;
- бажання вийти з конфліктної ситуації превалює над інтересом.
Як правило, до такого стилю людина вдається в ситуаціях, коли жодному з основних його принципів (цінностей) небезпека не загрожує ( «в дрібницях можна поступитися»), або коли правота очевидно на стороні супротивника. Часто його вибирають з прагматичних міркувань - пристосування зараз допоможе мені в майбутньому (зробити кар'єру, отримати дивіденди, дати право вимагати поступки з боку інших і т. Д.).
Пристосування буває пасивним (просто «здатися») і активним (цілеспрямоване прагнення умиротворити супротивника).
Конкуренція - стиль поведінки, що характеризується високим ступенем наполегливості в задоволенні власних інтересів, відсутністю поступливості, відмовою в задоволенні інтересів інших людей. Для людини, що демонструє конкурентний тип поведінки, найбільший інтерес представляє результат, при цьому абсолютно не важливо, якими залишаться відносини з іншими учасниками конфлікту.
Найбільш типові причини вибору людиною конкуренції як стилю поведінки в конфлікті:
- зневага до інших людей;
- недовіру до них;
- недооцінка сил опонентів;
- традиції, культурні норми (помста, вендета);
- критична, небезпечна для життя чи самооцінки ситуація (виживання);
- прийняття обов'язкових в групі правил поведінки ( «з вовками жити - по-вовчому вити»);
- гостра емоційна реакція на ситуацію (образа, образа).
Але конкуренція не обов'язково здійснюється у формі насильства. У деяких сферах діяльності (спорт, бізнес) вона має конструктивну спрямованість і заохочується.
Компроміс - стиль поведінки людини в конфлікті, при якому він йде на поступки. Із загального обсягу вимог, домагань, інтересів кожна сторона погоджується отримати тільки частина, визнаючи при цьому частково права іншої сторони.
Причини вибору компромісу:
- переговори зайшли в глухий кут, і компроміс - єдиний вихід;
- компроміс розцінюється як перепочинок для подальшої концентрації ресурсів, вирішення конфлікту можливо відкласти на майбутнє;
- компроміс дає виграш у вирішенні інших проблем;
- програш обійдеться дешевше виграшу.
У разі, коли компромісне поведінку демонструє тільки одна сторона конфлікту, його можна розцінювати як поступку. Така поведінка, як правило, призводить до подальших компромісів (а часто і до повної «здачі позицій»).
Результат компромісу - різна ступінь незадоволеності усіх залучених в конфлікт сторін. У конфлікті принципів компроміс часто неможливий.
Співпраця - стиль поведінки в конфлікті, що дозволяє повністю задовольнити інтереси всіх сторін. Цей стиль ефективний, оскільки забезпечує плідні взаємовигідні взаємини в майбутньому. Однак співпраця вимагає творчих здібностей і часу.
Це найбільш конструктивний (і найдешевший за енерговитратами) стиль поведінки, так як має на увазі, що інтереси одного боку будуть задоволені тільки в тому випадку, якщо будуть задоволені інтереси іншої сторони.
Поєднання психологічних особливостей людей, різних стилів поведінки - один з найважливіших факторів розвитку взаємин. Його обов'язково потрібно враховувати при пошуку вирішення конфлікту.
У нашому суспільстві до конфліктів відносяться як до чогось неправильного, неприйнятного. Люди знають, що, потрапивши в конфліктні ситуації, вони можуть постраждати самі або заподіяти неприємності іншим. Опинившись в ситуації конфлікту, можна програти або виявитися приниженим. Це, природно, позначається на поведінці людей в конфліктних ситуаціях. Відбувається вибух емоцій, учасники конфлікту можуть використовувати прямі "силові методи" для того, щоб домогтися свого, "придушення" суперечностей або, навпаки, "догляд" від проблем (боротьба, втеча).
Але негативні почуття не є неминучим результатом конфлікту. Навпаки, часто вони з'являються через неефективне підходу до конфлікту. Якщо люди реагують на конфлікт так, що руйнується все хороше, що було в їхніх стосунках, то це не можна назвати рішенням конфлікту. Одна з причин, чому так відбувається, це те, що прийнято розуміти конфлікт як боротьбу, в якій обов'язково комусь потрібно перемогти, а не як завдання, яке потрібно вирішити. Друга причина - вплив відносин, поведінки і причин конфлікту один на одного. Некоректна поведінка одного з учасників конфлікту може перетворити легко вирішуване проблему в щось набагато більш складне. Поведінка людей впливає на відносини між ними, а відносини в свою чергу діють на їх поведінку. Коли ми втрачаємо контроль над своїми почуттями, коли спливають неприємні спогади, ми опиняємося не в силах вирішити ситуацію.
Уникнути всіх конфліктів неможливо, але можна уникнути їх руйнівного впливу - навчитися вибирати ефективні способи вирішення конфліктних ситуацій, що дозволяють не тільки конструктивно вирішувати виникаючі проблеми, а й зберігати відносини людей.