Кожен керівник прагне до того, щоб забезпечити стабільний дохід і зміцнити позиції в бізнесі, що першочерговим порядком пов'язано з ефективністю роботи менеджерів в сфері продажів - їх ККД. У статті розглянуті три кроки, щоб забезпечити його зростання.
Крок 1. Оцінка ситуації за ключовими показниками ефективності (KPI) менеджерів.
Кількісні оцінки реального потенціалу менеджера по KPI потрібні не тільки керівникам, але і самим співробітникам. Керівнику - щоб приймати обгрунтовані рішення з навчання та кар'єрного росту менеджера, а менеджеру - щоб претендувати на місце серед лідерів і аутсайдерів і обґрунтовано отримувати належні бонуси.
Основною перевагою KPI є їх універсальність. Їх можна застосувати для оцінки роботи компанії в цілому, її окремих підрозділів і конкретних працівників. Порівняти показники по кількох областях діяльності, виявляються сильні і слабкі місця, перспективні і неперспективні напрямки, скорегувати посадові інструкції та функціональні обов'язки менеджерів.
Як працювати з KPI?
В першу чергу необхідно визначити систему кінцевих цілей для компанії, відділу або напрямку, виділити завдання для кожного співробітника і розробити персональні показники, що піддаються підрахунку і забезпечують мотивацію менеджера. Так, для менеджерів з продажу можуть використовуватися такі KPI.
· Обсяг продажів загальний;
· Обсяг продажів сегментований за різними показниками: групи товарів, групи клієнтів, території продажів, умови оплати і т. П .;
· Динаміка продажів за певний період - місяць, квартал, рік;
· Приріст або спад активної клієнтської бази - загальний показник і показники за окремими групами клієнтів;
· Розширення замовлення клієнтів - динаміка продажів постійним клієнтам;
· Середня ціна (розмір) угоди;
· Дебіторська заборгованість, в тому числі прострочена дебіторська заборгованість;
· Показники участі в акціях компанії, наприклад в рамках акції «товар місяця», розпродаж «завис» товару »і т.п.
Крок 2. Оцінка особистої ефективності менеджерів з продажу.
Як можна виміряти витрати ресурсів? Найчастіше менеджери з продажу самі розуміють, де знаходяться їх зони росту - будь це організація робочого часу, планування кроків по виконанню планів продажів або робота з запереченнями клієнта. Керівник може сам провести експертизу того, наскільки ефективно працюють менеджери, визначивши, які особисті якості та компетенції допомагають їм у роботі, а які потребують розвитку.
Існує безліч методів, які використовуються для оцінки особистої ефективності менеджерів продажів. Наприклад, пробні покупки, супервізія, 360 градусів, метод ситуацій, коли співробітнику пропонується відреагувати на віртуальні ситуації, та ін. Іноді для відділу продажів використовують комплексний варіант проведення оцінки - ассессмент-центр.
Які компетенції важливі для менеджера з продажу, забезпечують мінімізацію витрат і, отже, зростання ефективності? У тренінгах найчастіше виділяють наступні особисті якості:
· Динаміка мислення (здатність швидко орієнтуватися в різних ситуаціях і реагувати на них).
Серед навичок, які потрібні для ефективної роботи менеджера Компанія [A] 5 виділяє:
· Планування робочого часу і розстановки пріоритетів в роботі;
· Продажу і ведення переговорів з клієнтами;
· Самоорганізація і самомотивація;
· Робота з офісними програмами, програмами обліку;
· Навички водіння автомобіля.
Крім того, для ефективної роботи менеджер з продажу повинен знати асортимент товарів, які він продає, їх характеристики, конкурентні переваги і вигоди для клієнта; специфіку бізнесу клієнта, конкурентів (їх сильних і слабких сторін, порівняльної характеристики продуктів (послуг) і т.д.
Результати оцінки особистої ефективності менеджерів з продажу відображаються в тому числі ключовими показниками ефективності співробітників (KPI). Дані оцінки дозволяють спланувати комплексний розвиток співробітників, розставити пріоритети в навчанні і прийняти обґрунтовані управлінські рішення по роботі торгового персоналу.
Крок 3. Планування розвитку менеджерів з продажу.
Планування розвитку менеджерів пов'язане з відповідями на первинні питання:
· Які потреби організації - нинішні і довгострокові - покликане задовольнити навчання;
· Кого саме і чому саме потрібно навчити;
· Якими повинні будуть стати результати навчання.
Важливо виявити очікування самих менеджерів, їх інтереси і цілі, що допоможе зміцнити мотивацію до навчання, вибрати оптимальні методи і форми - курси, дистанційне навчання, тренінги тощо Консультації з цих питань керівництва компанії і А5 може багато в чому визначити успіх навчання.
В організації навчання компанія може обійтися або власними силами, або вдатися до послуг Компанії [A] 5; вкласти кошти в електронне навчання або розвивати неформальне - таке як коучинг, наставництво, польове супровід і т.д.
Планування навчання та розвитку має на увазі опис і документування системи навчання в цілому. Потрібно визначити:
· Потреби і очікування співробітників від майбутнього навчання;
· Компетенції, на розвиток яких буде направлено навчання;
· Підхід, який буде використовуватися в навчанні, його форми і методи;
· Порядок співпраці з зовнішнім провайдером навчання;
· Технології, які будуть використовуватися;
· Розподіл бюджету на навчання;
· Логістика навчання;
· Методи оцінки ефективності навчання; показники, за якими здійснюватимуться вимірювання;
Досвід Компанії [А] 5 свідчить про те, що найбільш актуальні напрямки зростання компетентності співробітників лежать в наступних областях:
- Управління часом, організації і планування діяльності для досягнення максимального результату.
- Техніка продажів. Практичні навички роботи з клієнтами.
- Навички повернення дебіторської заборгованості.
- Просунуті техніки продажів і переговорів.
Виконання трьох кроків призведе до неминучого підвищення ККД менеджерів з продажу.