Керівник, як і інші членах організації, виявляється елементом всіх чотирьох підструктур організації.
Як суб'єкт «технологічного» поведінки, керівник здійснює діяльність, яка визначається як розумова, кваліфікована, творча, складна, з високою індивідуальною відповідальністю, з тривалим терміном професійної підготовки.
Як суб'єкт формального поведінки, керівник виступає посадовою особою, що реалізують владні повноваження відповідно до сфери своєї компетенції.
В рамках внеформальная підструктури він може виступати як «довірена особа», як «сірий кардинал», як «хлопчик для биття» і т.д.
Як член неформальної організації він може ставитися до тієї чи іншої угрупованню, займати в ній певне положення, виступати суб'єктом симпатій або антипатій, носієм певних цінностей.
Підіб'ємо підсумок: організація, таким чином, в реальності утворюється чотирма підсистемами поведінки і діяльності. Дві з них - інституйований. Це - технологічна і формальна підсистеми. Дві інших виникають у зв'язку і на тлі цілей організації і процесів, що відбуваються в ній. Це обумовлено тим, що суб'єкти інституйований поведінки не механізми, а люди, що характеризуються індивідуальними і особистісними особливостями, своєрідно рефлексує організацію і себе, як її члена, суб'єкта певної діяльності і взаємодії.
Адміністративна діяльність або управління здійснюється щодо цієї складної по взаємозв'язкам системі. Пояснимо це на прикладі.
Уявімо собі, що керівник повинен проконтролювати виконання деякого рішення. Залежно від того, як розподіляються повноваження між керівником і фахівцем в цьому питанні, керівник в очах виконавця може виступати, наприклад, як особа, узурпує делеговані кому-небудь права або, навпаки, як адекватно виконує свою роль, або, ще один варіант, не в повній мірі реалізує свої повноваження ( «пустив все на самоплив»). Таким чином, його дії оцінюються в контексті формально підсистеми.
Реалізуючи ці дії, керівник може продемонструвати ту чи іншу ступінь компетентності в цьому конкретному питанні, наприклад, володіти або з мати конкретними вузькими знаннями і навичками, необхідними для реалізації його приписів. Від цього буде залежати його оцінка колегами як суб'єкта технологічної підсистеми (компетентний або не цілком компетентний фахівець).
Або ж, припустімо, керівник в обхід існуючої системи статусів доручає здійснити негласний контроль своїй довіреній особі, зачіпаючи таким чином струнах внеформальная підструктури.
Зрозуміло, що все це в комплексі рефлексує особами, взаємодіючими з цим конкретним керівником. До їх числа відносяться підлеглі, колеги того ж статусу, його вище керівництво. Кожна з цих підгруп може мати свої специфічні системи цінностей і критерії оцінки керівника в подібних ситуаціях. Ці оцінки можуть реалізуватися через зміну статусу даної особи в рамках формальної, внеформальная і неформальній підсистем. Можливо навіть зміна його статусу в технологічній підсистемі. Наприклад, внаслідок виявленої високої компетентності в конкретному питанні йому і в подальшому делегується рішення цього кола питань.
Зрозуміло, що сама можливість оцінки з боку інших членів організації і факт впливу цих оцінок на власне становище в організації і на відносини з товаришами по службі рефлексируются суб'єктом діяльності. Результат рефлексії може істотно впливати на подальшу поведінку, виступаючи регулятором поведінки членів організації.
Дивіться також
Проблема контролю за ефектом послідовності
Зазвичай ефект послідовності контролюється за допомогою створення декількох послідовностей - такий підхід відомий як позиційне зрівнювання. Як ви дізнаєтеся далі, дана процедура краще.
Один фактор - максимум на двох рівнях
Якщо в експериментах використовується одна незалежна змінна, ситуація, коли вивчаються тільки два її значення, є скоріше винятком, ніж правилом. У більшості однофакторних досліджень.
Етичні принципи досліджень за участю людей
У 1960-х рр. один з принципів першого кодексу був перероблений в окремий кодекс етики досліджень за участю людей. Комітет РА, створений за зразком комітету Хоббса і очолюваний його колишнім в.