Які необхідні заходи, необхідні для поліпшення трудової дисципліни в усіх підрозділах підприємства?
Традиційним методом підвищення трудової дисципліни є контроль. Тобто роботодавцем встановлюються певні правила (закріплюються в локальних актах, трудовому договорі), а потім просто здійснюється контроль їх виконання. Так, аа вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:
3) звільнення з відповідних підстав.
Крім того, роботодавець може заохотити працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки (оголосити подяку, видати премію, цінний подарунок, почесну грамоту, представити до звання кращого за професією). Інші види заохочень працівників за працю визначаються колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також статутами і положеннями про дисципліну. За особливі трудові заслуги перед суспільством і державою працівники можуть бути представлені до державних нагород.
Якщо говорити про менш традиційних підходах, компаніях, спрямованих на підвищення дисципліни, мотивації персоналу, то віддача від того чи іншого способу буде залежати від конкретної ситуації в компанії, а також супутніх обставин, зокрема, характером проблем з трудовою дисципліною, наявних в компанії. Наведемо деякі способи.
У різних ситуаціях ефективним буде різні способи.
Так, можливо використовувати переконання, виховання, прищеплюючи працівникові необхідність сумлінного ставлення до праці. Методи переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю можуть носити як моральний, так і матеріальний характер.
Так, в організації можуть бути опрацьовані такі питання як:
поліпшення організаторської та виховної роботи
забезпечення чіткої регламентації прав і обов'язків кожного працівника
застосування матеріального і морального заохочення
формування стабільних трудових колективів, зменшення «плинності»
Про посилення контролю над персоналом і юридичні ризики, пов'язаних з ним, дивіться відповідь № 2.
Про те, як спонукати робітників працювати з більшою віддачею, дивіться відповідь № 3.
Подробиці в матеріалах Системи:
Відповідь: Як застосувати дисциплінарне стягнення
Іван Шкловец, заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості
Види дисциплінарних стягнень
За дисциплінарний проступок організація може покарати співробітника, застосувавши до нього одне з наступних стягнень:
звільнення з відповідних підстав.
Такі види стягнень наведені в частині 1 статті 192 Трудового кодексу РФ.
Підстави застосування звільнення
Роботодавець має право застосувати звільнення як крайній захід дисциплінарного стягнення лише при наявності строго визначених, встановлених законом підстав. Такими підставами є:
вчинення дисциплінарного проступку співробітником, які вже мають хоча б одне незбиране (непогашене) дисциплінарне стягнення;
поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої, в т. ч. розголошення персональних даних іншого співробітника), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
вчинення за місцем роботи розкрадання (в т. ч. дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;
встановлене комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або створило реальну загрозу настання таких наслідків;
прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;
вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати до нього довіри, якщо винний провина зроблений за місцем роботи і в зв'язку з виконанням трудових обов'язків;
вчинення співробітником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, якщо винний провина зроблений за місцем роботи і в зв'язку з виконанням трудових обов'язків;
повторне протягом одного року грубе порушення співробітником-педагогом статуту освітнього закладу;
спортивна дискваліфікація співробітника-спортсмена на термін шість і більше місяців;
порушення спортсменом (в т. ч. одноразове) загальноросійських і (або) міжнародних антидопінгових правил, визнане порушенням за рішенням відповідної антидопінгової організації.
Такі правила встановлені частиною 3 статті 192 Трудового кодексу РФ.
Відповідальність за неправомірні стягнення
Якщо трудова інспекція встановить, що роботодавець застосовує незаконну систему покарань (дісціплінарнихвзисканій), то організацію і її посадових осіб можуть притягнути до адміністративної відповідальності (ст. 5.27 КоАП РФ).
Інспектори можуть виявити порушення трудового законодавства в ході перевірки організації або дізнатися про нього ізжалоби співробітника.
Загальний підхід до призначення стягнення
Дисциплінарне стягнення має бути справедливим. Наприклад, звільнення співробітника за одноразове запізнення на роботу (з поважних причин або за відсутності на робочому місці менше чотирьох годин поспіль без поважних причин) буде розцінено як звільнення, що не відповідне всій тяжкості проступку. В цьому випадку співробітникові можна оголосити догану або зробити зауваження. Крім того, стягнення - це право, а не обов'язок роботодавця. Організація може і не карати співробітника, взявши до уваги його хорошу попередню роботу, особисті обставини і т. П. Це випливає з положень частини 1 статті 192 Трудового кодексу РФ.
Чи не є дисциплінарними проступками:
відмова співробітника виконувати роботу, яка є небезпечною для його життя чи здоров'я (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
відмова співробітника виконувати не передбачені трудовим договором важкі або шкідливі роботи (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
участь у страйку (за винятком випадків невиконання співробітниками обов'язки припинити незаконну страйк) (ч. 2 ст. 414. ч. 6 ст. 413 ТК РФ).
За один дисциплінарний проступок можна призначити тільки одне покарання (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
Увага: караючи співробітника за неналежне виконання трудових обов'язків, врахуйте, що ці обов'язки повинні бути дійсно покладені на нього і закріплені в трудовому договорі, посадової інструкції і т. П. (Ст. 56 ТК РФ). В іншому випадку співробітник може оскаржити дісціплінарноевзисканіе, пославшись на те, що в коло його трудових обов'язків не входила та робота, яку він нібито не виконав.
Процедура накладення дисциплінарного стягнення передбачена в статті 193 Трудового кодексу РФ. Перш ніж накласти дисциплінарне стягнення, потрібно документально підтвердити сам факт порушення трудової дисципліни.
Якщо мова йде про невиконання трудових обов'язків, знадобляться докази незадовільної роботи співробітника - скарги клієнтів, плани і графіки роботи, технічні завдання і т. П. Таким підтвердженням може бути службова записка безпосереднього керівника і (або) акт. складений у присутності двох і більше свідків.
Після виявлення проступку вимагайте від співробітника написати пояснювальну записку. У ній він повинен викласти причини і обставини скоєного дисциплінарного проступку. Причини потрібно уважно проаналізувати і встановити, є вони поважними або неповажними. Якщо після закінчення двох робочих днів пояснення працівник не представив, потрібно скласти акт про відмову дати пояснення за підписом двох або більше свідків. Маючи на руках такий акт, організація може накласти дисциплінарне стягнення і без пояснень співробітника. Такий порядок передбачено в частинах 1 і 2 статті 193 Трудового кодексу РФ.
Наказ про накладення стягнення
Протягом трьох робочих днів (без урахування часу відсутності працівника на роботі) після видання наказу з ним потрібно ознайомити співробітника під підпис. Якщо співробітник відмовиться це зробити, складіть акт про відмову (в довільній формі). Про це сказано в частині 6 статті 193 Трудового кодексу РФ.
Якщо стягненням є зауваження або догану, то в неї відомості про дисциплінарне стягнення не вносьте. В особову картку такі відомості вносити також не обов'язково. Однак при необхідності (наприклад, для забезпечення внутрішнього обліку) дану інформацію можна відобразити, наприклад в розділі X «Додаткові відомості» форми № Т-2.
Термін для стягнення
Застосувати до працівника дисциплінарне стягнення можна не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку. Протягом цього терміну припиняється на період:
часу, необхідного на врахування думки профспілки (при його наявності в організації).
Про це сказано в частині 3 статті 193 Трудового кодексу РФ.
У той же час з моменту вчинення проступку не повинно пройти більше шести місяців. Виняток - проступки, які виявив ревізор, аудитор або інший перевіряючий. Тоді покарати співробітника можна, якщо з моменту вчинення проступку минуло не більше двох років. Це відноситься до тих провин, які виявляються не відразу після скоєння, а через якийсь час (наприклад, розкрадання, розтрата грошових коштів організації). У шестимісячний (дворічний) термін не включається час провадження у кримінальній справі. Якщо провина була виявлена більш ніж через шість місяців (два роки) з моменту його вчинення, залучити співробітника до відповідальності не можна. Дане положення передбачено в частині 4 статті 193 Трудового кодексу РФ.
Обмеження на звільнення за проступок
У трудовому законодавстві передбачено погашення дисциплінарних стягнень. Тобто з моменту погашення вважається, що у співробітника немає проступку і покарання. Це можливо, якщо протягом року після притягнення до відповідальності працівник не буде притягнутий до дисциплінарної відповідальності знову. Про це йдеться в частині 1 статті 194 Трудового кодексу РФ.
Однак дисциплінарне стягнення можна зняти з співробітника і раніше. Наприклад, з ініціативи роботодавця, прохання самого співробітника, клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу трудового колективу. Про це сказано в частині 2 статті 194 Трудового кодексу РФ.
Прохання про зняття дисциплінарного стягнення може бути виражена в заяві (якщо просить сам співробітник), службовій записці (якщо прохання виходить від безпосереднього керівника), клопотанні профспілки або іншого представницького органу. Якщо керівник організації згоден достроково зняти з співробітника стягнення, він ставить на цьому документі позитивну резолюцію. Після цього потрібно оформити наказ про зняття дисциплінарного стягнення. Типової форми такого документа в законодавстві не передбачено, тому наказ можна скласти в довільній формі.
Посилення контролю за персоналом. Ініціативи, які обійдуться дорого
Катерина Марченко,
юрисконсульт ЗАТ «Комплексні системи»
Коли за використання інтернету в особистих цілях можна оголосити догану
Як зменшити співробітнику зарплату за неякісну роботу
Єдиний дійсно безпечний варіант зменшити співробітникам зарплату - умовити їх перейти на нову систему оплати праці добровільно. Що, зрозуміло, виглядає фантастично. Проте, переслідуючи благі цілі оптимізації витрат на персонал, керівництво компаній часто висуває подібні ініціативи, хоча вони загрожують фінансовими втратами, значно переважаючими передбачувану користь від «закручування гайок». Ми розібрали п'ять найпопулярніших способів «поліпшити карму» підлеглих і з'ясували, коли гра вже точно не варта свічок.
Ініціатива перша: введення дрес-коду для персоналу
Ступінь ризику: низька
Можливі санкції: якщо працівник не дотримується дрес-код, то гарантовано застосувати до нього санкції можна лише в разі, коли сама робота має на увазі носіння форми (офіціанти, фахівці по роботі з клієнтами і т. Д.). Звичайних офісних співробітників покарати за невідповідність корпоративному стилю буде проблематично.
Коли компанія виходить на новий рівень бізнесу, клієнтами стають великі корпорації, нарощується присутність в регіонах і т. Д. Роботодавцю стає важливий зовнішній вигляд співробітників. Однак введення дрес-коду навряд чи викличе захоплення у працівників: багато хто з них звикли до певного стилю одягу і можуть не захотіти його міняти. Причому одна справа, коли працівник спілкується з відвідувачами компанії, і зовсім інша - якщо він ні з ким, крім колег по робочих справах, не контактує. Переконати такого співробітника слідувати корпоративному стилю набагато складніше. Юристам і кадровикам важливо зрозуміти, чи можна в разі його недотримання застосувати до працівника будь-які санкції. Трудовий кодекс РФ не дає однозначної відповіді на це питання. Правда, ми можемо зробити один важливий висновок з ст. 214 Трудового кодексу РФ, в якій йдеться про те, що працівник зобов'язаний використовувати засоби індивідуального і колективного захисту: носіння спеціального одягу на роботі може бути обов'язковим, якщо на це є вагомі причини.
Роботодавець вводить обмеження для деяких посад. Наприклад, для компанії може бути важливо, щоб співробітники приходили на роботу не в джинсах і в футболках, а як мінімум в брюках і сорочках. Зокрема, подібні вимоги можуть пред'являтися до адміністраторів на ресепшені, секретарям, консультантам, викладачам вузів. Якщо роботодавець зафіксував ці вимоги в своїх внутрішніх документах, то до працівників можна буде застосувати санкції за їх недотримання. Це випливає з того, що дотримання корпоративних правил по відношенню до зовнішнього вигляду працівників пов'язано з виконанням ними трудових обов'язків. Такі співробітники безпосередньо контактують з клієнтами компанії і, отже, повинні мати належний вигляд. Якщо замість спідниці і блузи адміністратор прийшла на роботу в джинсах і футболці, то роботодавець має право їй зробити зауваження або навіть оголосити догану.
Роботодавець встановлює дрес-код для всіх співробітників компаніі.Даже для тих, хто сидить в бек-офісі і ні з ким, крім власних колег, не спілкується. Це найскладніша ситуація для роботодавця: для того, щоб залучити такого співробітника до відповідальності доведеться довести, що недотримання дрес-коду вплинуло на виконання трудових обов'язків. А зробити це буде дуже не просто, та й суд, швидше за все, стане на бік працівника і врахує тяжкість і обставини скоєного працівником проступку (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Малоймовірно, що суди визнають, що зауваження або навіть догану - це адекватна міра за те, що працівник прийшов в офіс в спекотний літній день в шортах. Знаючи марність притягнення до дисциплінарної відповідальності, багато компаній використовують інший спосіб впливу на працівників: встановлюють різні бонуси співробітникам, які не порушують правила корпоративного стилю. Можливо, цим і пояснюється, чому в судовій практиці немає прикладів, коли предметом спору було несооответствіе працівника правил дрес-коду.
Ініціатива друга: обмеження доступу працівників до непрофільних сайтам
Ступінь ризику: низька
Можливі санкції: якщо роботодавець не закрив доступ до непрофільних сайтам, залучити працівника до дисциплінарної відповідальності за їх відвідування можна, в разі якщо перебування на цих ресурсах склало більше часу, ніж допускається локальними актами.
Петиція від всіх кадровиків Росії
У Трудовому кодексі є прикрі прогалини, які ускладнюють роботу кадровикам, хоча нічого не варто їх усунути.
Анонси майбутніх номерів