Заступник Генерального директора зробив одноразове грубе порушення, за яке керівництво компанії вирішило його звільнити (всі документи, що доводять одноразове грубе є - акт про службове розслідування і ціла папка документів, його пояснювальна) .Зараз Заступник про відпустці до 29.07. Рішення про звільнення було прийнято керівництвом в період його відпустки, термін накладення дісц.взисканія не закінчився, тобто ми маємо намір його звільнити 01.08 - в перший робочий день після відпустки. Усно Заступнику було запропоновано написати заяву за власним желанію.Заявленія за власним поки від нього не надходило і зараз Заступник займається оформленням інвалідності (є знайомий головний лікар). Які наслідки будуть для нас, якщо він встигне до моменту виходу з відпустки оформити інвалідність? Ми зможемо його звільнити за проступок, який він скоїв ще "не будучи інвалідом"? В принципі він же може взяти лікарняний і цілий рік "бовтатися" у нас на балансі.
Трудовий договір з заступником керівника організації може бути розірвано з ініціативи роботодавця в разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків (п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ).
При цьому дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення.
В даному випадку звільнення відбувається за ініціативою роботодавця. Тому забороняється звільняти працівника в період його хвороби (ч.6 ст.81 ТК РФ).
Відповідно, протягом усього періоду, поки працівник буде перебувати на лікарняному, у Вас немає можливості його звільнити.
При цьому наявність інвалідності не є перешкодою для звільнення працівника. Розірвання трудового договору з працівником-інвалідом відбувається на загальних підставах. Тому, як тільки працівник вийде на роботу після закриття лікарняного, Ви маєте право його звільнити на підставі п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ. При цьому важливо дотримуватися термінів. Звільнення можливе лише протягом 6 місяців з дня вчинення працівником проступку. Якщо ж проступок виявлено в результаті ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності звільнення має відбутися протягом 2 років з дня вчинення проступку.
Подробиці в матеріалах Системи Кадри:
Ситуація 1. Які особливості необхідно враховувати при звільненні працівника-інваліда
Розірвання трудового договору з працівником-інвалідом відбувається на загальних підставах.
заступник директора департаменту медичної освіти
і кадрової політики в охороні здоров'я МОЗ Росії
Ситуація 2. Чи можна застосувати дисциплінарне стягнення, якщо співробітник прогуляв, а на наступний день після прогулу пішов на лікарняний по догляду за дитиною. Тривалість хвороби дитини склала більше місяця
Відповідь на це питання залежить від того, коли встановлений факт прогулу.
Популярні питання
Якщо працівник був відсутній на роботі, а на наступний день пішов на лікарняний, то застосувати до нього дисциплінарні санкції можна після того, як він вийде на роботу. Пояснюється це тим, що за загальним правилом роботодавець не може бути абсолютно впевнений, що співробітник саме прогуляв, так як невідома дата відкриття лікарняного листка, який буде пред'явлений співробітником тільки після його закриття. Тому місячний термін. протягом якого може бути застосовано стягнення, слід відраховувати від дня, коли роботодавцю достеменно стало відомо про прогул. І якщо цей факт стає очевидним тільки після пред'явлення лікарняного, тобто після виходу співробітника на роботу, то відраховувати місяць для застосування стягнення потрібно після виходу співробітника з лікарняного.
Якщо ж факт прогулу став достеменно відомий і зафіксований до хвороби, то виходячи з буквального тлумачення частини 3 статті 193 Трудового кодексу РФ слід, що в термін застосування дисциплінарного стягнення не входить час хвороби самого співробітника, але не час догляду за хворим членом сім'ї (дитиною) , підтверджене лікарняним листом.
У такій ситуації роботодавець може здійснювати процедуру залучення співробітника до дисциплінарної відповідальності. зокрема зажадати письмове пояснення, направивши відповідний запит, наприклад, поштою рекомендованим листом з повідомленням. При цьому, щоб довести процедуру до кінця і залучити співробітника до відповідальності, у роботодавця має бути підтвердження, що співробітник дійсно отримав вимогу і відмовився дати письмові пояснення. При відсутності таких доказів або отриманні їх через місяць з моменту вчинення співробітником порушення (т. Е. Після закриття лікарняного) застосувати дисциплінарне стягнення вже не вдасться.
заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості
Ситуація 3. Як довго співробітник може перебувати на лікарняному безперервно
При зверненні співробітника до медичного закладу лікуючий лікар проводить експертизу тимчасової непрацездатності. За результатами такої експертизи лікуючий лікар може видати листок непрацездатності на термін до 15 календарних днів, фельдшер або зубний лікар - на термін до 10 календарних днів.
Якщо термін тимчасової непрацездатності перевищує 15 (10) календарних днів, то продовжити листок непрацездатності можна тільки за рішенням лікарської комісії. Причому таке продовження допускається не більше ніж на 15 календарних днів одноразово.
Надалі порядок дій залежить від конкретного розвитку подій.
При сприятливому клінічному і трудовому прогнозі не пізніше десяти місяців з дати початку тимчасової непрацездатності при стані після травм і реконструктивних операцій співробітника і не пізніше дванадцяти місяців при лікуванні туберкульозу громадянин виписується до заняття трудовою діяльністю.
заступник директора департаменту медичної освіти
і кадрової політики в охороні здоров'я МОЗ Росії
З повагою і побажанням комфортної роботи, Тетяна Козлова,
експерт Системи Кадри
Петиція від всіх кадровиків Росії
У Трудовому кодексі є прикрі прогалини, які ускладнюють роботу кадровикам, хоча нічого не варто їх усунути.
