Почувши слово «донос», керівники вітчизняних підприємств приходять в замішання і пропонують інші формулювання: нерегламентована форма зворотного зв'язку, обмін інформацією та навіть прояв лояльності. І все це тому, що навіть стукачництво співробітників можна використовувати з вигодою для бізнесу.
Запропоновані умови спочатку цілком влаштовували власника цеху. Згідно з домовленостями, інвестор вкладав гроші і займався збутом, а Юрій організовував роботу в своєму цеху, за що і отримував половину прибутку, яку приносило виробництво. Олексію здавалося, що може вийти гарне підприємство, засноване на діловий взаємозалежності. Але, будучи посереднім організатором, власник цеху виявився недалекоглядним власником, який, дивлячись на своє зношується обладнання, не хотів помічати того, завдяки чому воно продовжувало працювати.
Незважаючи на свою зайнятість, інвестор регулярно навідувався в цех, йому вдалося налагодити довірчі відносини з колективом. Коли він в черговий раз відвідав підприємство, майстер виробництва розповів про те, що Юрій спілкувався з іншим виробником взуття, який, за наявними відомостями, шукав налагоджене взуттєве виробництво з метою викупу.
Інвестор перевірив і проаналізував почуте. Потім продумав варіанти виходу з ситуації, що склалася і підготувався до серйозної розмови з Юрієм. Незабаром Олексій став повноправним власником взуттєвого цеху, який зараз працює краще, ніж при колишньому хазяїні.
З точки зору колишнього власника це донос, підле стукацтво, а для інвестора, ледь не втратив частини свого бізнесу, - своєчасна інформація, яка допомогла підготуватися до рейдерської атаки.
Як би там не було, почувши слово «донос», керівники вітчизняних підприємств приходять в замішання і пропонують інші формулювання: нерегламентована форма зворотного зв'язку, обмін інформацією та навіть прояв лояльності.
Перші особи відомих підприємств не завжди готові відкрито говорити про доноси, хоча багато хто ставиться до інформування позитивно. Адже кожен керівник хоче знати, що відбувається в його компанії, відчувати настрій колективу, думку підлеглих про свої рішення і навіть плітки про особисті слабкості. До того ж своєчасний і точний донос іноді дозволяє запобігти насування загрози. Тому, бажаючи зібрати максимальну кількість інформації, керівники багатьох фірм заохочують негласних інформаторів.
Невелике опитування директорів вітчизняних підприємств, в ході якого Контракти спробували з'ясувати їхнє ставлення до доносів на підприємстві, показав, що думки з цього приводу діляться приблизно порівну. Одні вважають, що інформація з такого джерела корисна для спільної справи і допомагає дисциплінувати співробітників, попередити корупцію, злодійство, поліпшити якість обслуговування, зберегти цінного працівника, якщо той зібрався йти. Інші переконані, що стукачництво практикується тільки на підприємствах з нездоровою корпоративною культурою, де керівництво не в змозі побудувати працюючу систему внутрішньої комунікації та налагодити зворотній зв'язок з колективом.
Олексій Наливайко, директор АТ «Вега Плюс», розповів про те, як плітки й доноси стали причиною звільнення начальника відділу збуту на його підприємстві. Цю посаду обіймала жінка передпенсійного віку, яка будувала відносини зі співробітниками за принципом «розділяй і володарюй». В основному вона займалася тим, що нацьковувала співробітників друг на друга і збирала доноси. Керівник припускала, що співробітники, позбавлені можливості про щось домовлятися, направлять всі свої сили на досягнення успіхів у роботі. Побічні ефекти обраного стилю управління, а саме плинність кадрів і низьку результативність роботи, жінка пояснювала непрофесіоналізмом підлеглих.
Настав момент, коли керівнику підприємства довелося втрутитися в справи підрозділу, щоб з'ясувати, чому продукція залежується на складах. З цією метою директор запросив зовнішніх фахівців, які провели аудит персоналу і прийшли до висновку про те, що за професійними якостями керівник відділу збуту не відповідає займаній посаді.
Наші експерти відзначають, що рядові працівники, які захоплюються інформуванням своїх керівників, як правило, не дуже високі професіонали. Втім, і тут є свої винятки.
Інформатори-добровольці можуть керуватися різними мотивами. Наприклад, патріотизмом: інформатор прагне ліквідувати внутрішній конфлікт в колективі, або намагається задовольнити свою потребу в справедливості. Такі донощики вважають, що, інформуючи керівництво, вони захищають свої права, сприяють підтримці дисципліни і оптимізують робочий процес.
Страх, заздрість, лінь, бажання просунутися службовими сходами - це друга група мотивів, які спонукають до доносів. Сюди ж можна віднести прагнення до легких хлібах, бажання позбутися від занадто вимогливого начальника або спрагу помсти. Пристрастю до інформування може заразитися будь-який співробітник, який не зумів проявити себе в професії або досягти результату на займаній посаді. В цьому випадку доносительство стає одним з небагатьох способів відчути свою значимість і наблизитися до керівництва.
Підступність і любов
У доносів є своя специфіка - така інформація має суб'єктивний характер, а її джерело не можна вважати абсолютно достовірним і надійним. Донощик згодом може відмовитися від своїх слів. У цьому випадку менеджер, який вже почав вживати заходів щодо усунення неіснуючої проблеми, може виявитися в дурному становищі. Наприклад, в результаті помилкового доносу керівника можуть настроїти проти цілком лояльного й чесного співробітника, повідомивши про факти крадіжок. Підступність в тому, що перевірка дійсно покаже спад матцінностей, але те, що названий співробітник не має до цього відношення, напевно залишиться за кадром. Якщо директор або керівник підрозділи не перевірить інформацію до кінця і спробує звинуватити невинного, цілком імовірна втрата звели наклеп співробітника, або, якщо він зуміє виправдатися, постраждає імідж керівника.
Щоб уникнути неприємностей в разі, коли неофіційна інформація надійшла від однієї з конфліктуючих сторін, найкраще прийняти новина до відома і розібратися в причинах виникнення конфлікту, або проігнорувати донос. На думку психологів, не слід демонструвати донощик свою необізнаність або ж негайно зраджувати отриману інформацію розголосу. Якщо ж зайняти позицію однієї зі сторін конфлікту, цілком ймовірно, що незабаром весь колектив стане систематично використовувати доноси для маніпулювання керівництвом.
Неправильна реакція начальства на скарги трудящих чревата погіршенням психологічного клімату в колективі. Начальство ризикує втратити повагу в очах підлеглих, що провокує порушення дисципліни, поява кругової поруки і відхід з компанії працівників, які не можуть працювати в такій атмосфері.
Фахівці з персоналу помітили, що кожен донос з метою маніпулювання керівником провокує не менше двох нових доповідей від інших маніпуляторів. Ескалація нашіптування швидше протікає на підприємствах, де немає чіткого поділу обов'язків між підрозділами і співробітниками, неясні цілі і завдання компанії, превалюють родинні та інтимні зв'язки між працівниками, а також в колективах, де немає перспектив службового зростання.
Бережи обличчя змолоду
Прояви побічних ефектів від доносів залежать від того, яку мету переслідує керівник, збираючи інформацію: налагодити ефективну роботу, дисциплінувати співробітників або розпалити штучний конфлікт заради мнимого поліпшення контролю над колективом.
Деякі організації йдуть далі, створюючи гуртки лояльності для працівників, де співробітники будь-якого рангу є можливість поспілкуватися з керівництвом у неформальній обстановці. Формування таких гуртків дозволяє досягти кількох цілей. З одного боку, вони підвищують лояльність персоналу, оскільки люди відчувають свою причетність до управління компанією і вірять в свій вплив на процес прийняття найважливіших рішень. З іншого боку - такі зустрічі дозволяють топ-менеджерам почути «внутрішній голос» компанії. Щоб створити невимушену обстановку, компанії орендують спортзали, де рядові співробітники разом з керівництвом можуть пограти, наприклад, в футбол чи волейбол.
Іноді для організації цивілізованого зворотного зв'язку має сенс звернутися до сторонніх фахівців і провести анонімне анкетування співробітників. Це дослідження може допомогти виявити «конфліктні зони» у відносинах між керівництвом і підлеглими, оцінити морально-психологічний клімат в колективі, дізнатися ставлення персоналу до політики компанії.
Проте одні тільки опитування й неформальні зустрічі з керівництвом не завжди дозволяють тримати руку на пульсі. Якщо чисельність персоналу перевищує 150-200 осіб, у директора немає можливості особистого спілкування з кожним співробітником. Тому більшість керівників середніх і великих підприємств впевнені, що збирати інформацію повинні професіонали. Щоб полегшити роботу корпоративних особістів, в етичних кодексах багатьох зарубіжних фірм є пункти, що фактично зобов'язують інформувати керівництво про те, що відбувається в компанії.
Якщо співробітник має інформацію про те, що чиїсь дії загрожують інтересам організації, він зобов'язаний повідомити про це безпосереднього керівника. У разі, якщо інформація стосується безпосереднього начальника, працівникові слід доповісти про це у відповідний відділ. Передбачається, що співробітник, який знає, що його неправомірні дії обов'язково отримають розголосу, буде уважніше ставитися до дотримання трудової дисципліни.
Крім того, західні менеджери ніколи не забувають про те, що будь-який конфлікт на виробництві може стати приводом для судового розгляду. Західні менеджери уважно стежать за що надходить знизу інформацією, оскільки конфлікт, що став приводом для позову, негативно позначається на іміджі підприємства й змушує нервувати акціонерів. В Україні поки не прижилася практика звернень до суду через виробничі конфлікти, але до цього має сенс готується вже зараз.
Працюючи директором департаменту по персоналу, мені довелося спілкуватися зі співробітником, в обов'язки якого входила реалізація товару. Згодом мені стало здаватися, ніби він чогось не договорює, відповідає не на всі питання і підозріло довго думає над відповідями.
Я поділився з керівником своїми спостереженнями. Директор прийняв цю інформацію до відома і розпорядився перевірити діяльність підозрілого співробітника. Згодом виявилося, що працівник відкрив своє підприємство, яке продавало той же товар, що і наша компанія.
Один мій колега поділився якось досвідом і розповів таку історію.
Він періодично спілкувався з менеджерами по продажах на своєму підприємстві. Але один з менеджерів уникав спілкування, а на питання кадровика відповідав невлад і хитрував. Довелося поділитися своїми міркуваннями з керівником. В результаті перевірки з'ясувалося, що співробітник для розвитку власного бізнесу користувався тритижневої відстрочкою платежу, яка надавалася клієнтам компанії. Продавши товар, він вимагав заплатити за нього максимум через тиждень, після чого ще два тижні безкоштовно користувався вирученими грошима.
Записано зі слів Дмитра Савицького, бізнес-тренера Центру томалогії
Сергій ТЕПЛОВ, директор департаменту персоналу корпорації «Золоті ворота»
- Досвідченому керівникові не складає труднощів дізнатися все, що його цікавить, задаючи правильні питання в довірчій бесіді. При цьому одкровення співробітника не виглядає як донос. Проте будь-якої компанії потрібно працювати над поліпшенням психологічного клімату в колективі і створенням «регламентованих каналів» зворотного зв'язку. Співробітники повинні пишатися тим, що працюють саме на цьому підприємстві і якщо можуть допомогти своєчасною інформацією, то повинні знати, куди звернутися, щоб поділитися своїми думками та спостереженнями.
До інформування, яке не стосується системи безпеки, я ставлюся вкрай негативно. Такі доноси мають суб'єктивний, емоційний характер і шкодять загальній справі.
Петро ПИЛИПЮК, генеральний директор Модерн Експо
- Якщо керівнику надходить інформація з неофіційних каналів, потрібно постаратися використовувати її в інтересах підприємства. Це їжа для роздумів. Я прагну бути уважним до будь-яких сигналів.
У той же час вважаю, що мудрому керівникові не потрібні шептуни. Він спілкується з людьми, задає їм правильні питання, робить свої висновки і мотивує людей бути краще. Говорячи про те корисно доносительство або шкідливо, зазначу, що багато що залежить від того, заради чого це робиться і в якій формі. Якщо для підтримки здорового клімату в колективі і розвитку компанії - це добре. А коли хтось переслідує особисті інтереси, то це нерідко переростає в загальну шизофренію, в результаті чого страждає справа.
Ми визначили основні цінності нашої компанії: чесність, прозорість, взаємна повага. У такій атмосфері доносительство не приживається.
Олег КУРЧЕНКО, директор Хелс Промоушн Лтд.
- До доносів я ставлюся негативно. Вважаю, що наявність шептунів говорить про нездатність керівника використовувати сучасні технології менеджменту, вибудовувати прозору систему зворотного зв'язку і взаємодії.
Для реалізації цілей компанії перш за все потрібно створити атмосферу довіри і в цьому випадку обмін інформацією буде проходити цивілізовано. Люди прекрасно розуміють, що приховування або маскування чого-небудь, не сьогодні так завтра призведе до негативних наслідків для компанії, і вони в результаті теж щось втратять.
Нормальну систему обміну інформацією неможливо побудувати миттєво. Повинні бути визначені корпоративні принципи, сформовані цінності. І найголовніше - якщо керівництво заявляє про те, що компанія лояльна, чесна, націлена на результат, побудована по уму і логіці, то потрібно бути послідовним, все повинно чітко виконуватися.
Будь-який працівник завжди може звернутися до мене особисто, але необхідність у цьому виникає вкрай рідко, тому що його безпосередній начальник зацікавлений у вирішенні всіх проблем. Однак бувають випадки, коли необхідно пряме спілкування без посередництва лінійного керівника. Тоді ми збираємося разом і шукаємо рішення, яке влаштувало б усіх. У цій ситуації я не суддя, ніяких рішень не приймаю, оскільки вважаю своїм завданням лише моделювання дискусії.