Своєю думкою про те, як стати ІТ-директором поділився Ларрі Тиман, протягом останніх 20 років обіймав посади старшого віце-президента FedEx, CIO і CTO великих компаній.
Великим ІТ-компаніям властиво виховувати амбітних професіоналів. Але в той момент, коли ключовий співробітник залишає компанію і йде до конкурента, для обох сторін настає час проаналізувати свої дії. Чи зробила компанія все можливе, щоб утримати у себе розумного і високообдарованого співробітника? Чи виявиться нова робота співробітника повністю відповідає її опису? Пропонована Ларрі Тімане модель «Чотирьох К» допоможе і тим, і іншим зробити правильний і обгрунтований вибір.
Компанія. Чи справді це та компанія і та індустрія, в якій ви хочете працювати?
Складіть список компаній і індустрій, в яких ви працювати не хочете. Але навіть в ідеальній організації висококласний ІТ-директор повинен передбачити всі на 5 років вперед. Чи залишиться компанія в такому ж стані протягом наступних 5 років і чи готові ви слідувати за нею? Не забувайте, що найголовніше для вашого кар'єрного успіху, і це абсолютно неможливо оцінити, будучи кандидатом в ІТ-директора або віце-президенти, - то, як головні виконавчі директори бачать ІТ-підрозділ компанії.
Кар'єра. На диво мало людей має яскраво виражені кар'єрні плани. Багато хто думає, що отримати підвищення - це і є кар'єрний план.
Як нова робота буде підтримувати і розвивати ваші кар'єрні цілі? Які шанси, що ви зможете досягти ваших кар'єрних цілей на цій роботі - чи знову доведеться міняти її? Часті зміни місця роботи, якщо вони взагалі зараз можливі, погано вплинуть на ваше кар'єрне просування.
Корпоративна культура. Чи вдасться вам добитися успіху в новому середовищі?
Корпоративна культура має величезне значення. Щоб домогтися успіхів після вступенія на посаду, ви повинні розраховувати на допомогу "своїх", людей, вже знайомих з культурними аспектами, а цю допомогу не завжди легко отримати.
Існує безліч прикладів, коли люди здавалися через те, що їхній офіс розташовувався в віддаленому місці, їх перший проект провалювався не з їхньої вини чи вони були атаковані іншими співробітниками в боях за підвищення в посаді. Часто трапляється також, що вам призначають зовсім не того начальника, на якого ви розраховували на момент проведення інтерв'ю.
Компенсація. Ніколи і ні за що не ставте зарплату як головний фактор для вибору роботи.
У бізнесі є стара приказка: якщо не розвиваєшся, значить, вмираєш. Думаю, зараз багато ІТ-департаменти компаній вимирають, самі цього не усвідомлюючи. Припинення найму нового персоналу, постійне урізання зарплат укупі з відходами у відставку означає, що більшість штатних співробітників працює по успадкованої схемою і все менше готове до нових проектів.
Кожне ІТ-підрозділ має зрозуміти, чи відповідає воно бізнес-потребам організації з існуючим штатом, і виходячи з цього планувати свій бюджет. Можливо, варто об'єднати зусилля з відділом персоналу і розробити програму перекваліфікації та оновлення складу співробітників.
Свої рекомендації Ларрі Тіман висловив в інтерв'ю Informationweek.