Секрети хедхантинга. 10 правил спілкування з пасивними кандидатами
Написав Сергій Бєляєв
3. Швидко визначте рівень кваліфікації кандидата.
Після того, як ви зацікавили кандидата, у вас є 5-10 хвилин, щоб переконатися, що він досить кваліфікований (чи ні?). Далеко не всі пасивні кандидати ще й відповідні для вашої вакансії. Ваше завдання: за допомогою декількох ключових питань за 5-7 питань визначити рівень кваліфікації кандидата. Вам адже потрібні кращі?
4. Покажіть себе експертом в широкому сенсі.
Ви повинні говорити з кандидатом «на одній мові». Вивчіть бізнес компанії-клієнта, ситуацію в галузі, знайте конкурентів, переваги продукту або послуг.
5. З'ясуйте його статус, як здобувача роботи.
Найчастіше кандидати, яких ви знаходите самі, «прямим пошуком» - це ті, хто дійсно не шукають роботу. Однак це тільки на ваш погляд. Якщо ви знайшли його не по резюме в Інтернет, ще не означає, що він сам зараз не в пошуках іншої роботи. Якщо це так, тоді справа може піти простіше. Якщо він шукає роботу, з'ясуйте, яку, як довго і в чому складнощі пошуку ...
6. Обрисуйте перспективу кар'єрного росту.
Але спочатку отримаєте від кандидата основну інформацію: посаду, коло відповідальності, досвід. Тільки потім малюйте йому райдужні перспективи. Ваше завдання - за кілька хвилин зрозуміти, що може мотивувати кандидата до зміни роботи, а далі порушити його інтерес, не виказуючи зайвих подробиць вашої пропозиції.
7. Розвивайте відносини.
Робота з запереченнями кандидатів
Створюйте опис посади, а не опис кандидата.
Впливати на внутрішнього клієнта (начальника відділу, директора фірми і т.п.) так само важливо, як і на шуканих кандидатів. Якщо керівник не прислухається до ваших порад, значить ви ще не внущающій поваги рекрутер.
Рекрутинг - це не математика, не точна наука, це мистецтво відносин і впливів. Недостатньо знайти правильного кандидата, недостатньо його переконати прийняти пропозицію. Всі ваші старання виявляться марними, якщо ви не зможете «продати» цього кандидата своїм внутрішнім клієнту. Ви не можете витрачати свій час нескінченно в пошуках ідеального кандидата або в пошуках «знайди те, не знаю що ..».
Тому найбільш важливою частиною взаємодії з внутрішнім клієнтом є не фінальна частина представлення кандидатів, а початкова - визначення посади. Наскільки добре це буде зроблено - є найголовніше для рекрутера.
При прийомі нової заявки рекрутери зазвичай запитують «кого ми будемо шукати?».
У відповідь отримують стандартне опис вимог до кандидата, до його досвіду роботи, освіти, навичкам і особистим якостям. Отримуючи таку стандартну заявку, ви навряд чи вже підсилите свій вплив на клієнта. Кращий шлях підвищити свою вагу в його очах - отримати опис того, що слід робити кандидату на цій роботі, яких результатів досягти, які завдання вирішувати, щоб вважатися успішним в даній посаді.
Примусьте клієнта описати ідеальну роботу, а не ідеального кандидата. Обговорюйте з керівником цілі і завдання кандидата на новій посаді, а не традиційний образ «ідеального кандидата». Це підвищить ваш імідж у клієнтів і дасть вам краще розуміння бізнес-процесів в компанії.
Кращі рекрутери домагаються опису роботи, а не опису кандидата!
Пошук на базі майбутніх досягнень кандидата в корені відрізняється від традиційного пошуку на базі його ключових якостей і компетенцій.
Кожна посада має 6-8 показників ефективності, на основі яких можна визначити успішність виконавця. Це може називатися виробничими завданнями, цілями або результатами. Неважливо, як ви їх назвете. Важливим є те, що вам навіть не варто починати пошук без знання цих показників.
Основне завдання рекрутера перед початком пошуку - домогтися такої інформації від керівника.
Ось приклади постановки таких завдань:
- Збільшити обсяг продажів до 1 млн. Грн. в рік (для директора з продажу).
- Зменшити плинність кадрів до 10% в рік (для HR-директора)
- Розробити тех. документацію на 3 нових продукти (для технолога)
- Підбір та оснащення офісу, створення команди з 3-х співробітників (для директора філії).
і т.д
Пам'ятайте - завдання і майбутні результати повинні бути вимірні!
Для визначення цих завдань вам, можливо буде потрібно довга розмова з керівником. Почніть з 2-3 основних цілей в роботі шуканого фахівця. Потім з'ясуйте 2-3 підпункту, ключові завдання для достіжнія цих цілей.
У процесі визначення показників успішності кандидата, з'ясуйте також: типові проблеми та шляхи їх вирішення; які будуть потрібні ресурси; і т.д. Які зміни необхідні в компанії, які бажані?
Проходячи через опис посади, переведіть кожну вимогу до кандидатів в практичну площину, наприклад «яких результатів повинен достчь ця людина з п'ятьма років досвіду роботи в маркетингу?», «Необхідність такого диплома обумовлена якими завданнями?», «Для чого необхідні такі і такі вимоги , для яких цілей і завдань? »і т.д.
При правильно поставлених питаннях ви разработаете для себе (а часто і для самого внутрішнього клієнта) 10-15 основних цілей / завдань на цій посаді. Однак 10-15 - це занадто багато для рекрутера. Наступна ваша задача при «зняття замовлення» - звузити цей список до 6-8 основних пунктів.
Для цього відберіть самє критичні для цієї посади. І \ або ж найважчі. Потім розташуйте всі пункти в порядку пріоритету. Прояснивши таким чином основні завдання та компетенції потрібного працівника, довкедіте це документ до відома всіх, хто братиме участь у процесі відбору. У вас всіх має бути єдине розуміння вакансії.
Розуміння реальних завдань, що вирішуються заповненням тієї чи іншої вакансії - 1-й крок у поліпшенні якості персоналу в компанії. Пошук мотивованих і компетентних кандидатів - це вже другий крок! Не будьте пасивні в прийнятті замовлень від внутрішніх клієнтів. Не спокушайтеся, що ваші менеджери завжди точно знають, які люди їм потрібні. Допоможіть їм структкріровать завдання. Дозвольте їм довести вам, що вони дійсно знають чого (вірніше - кого) хочуть.
Підсильте свій вплив на процес пошуку і найму на самому початку - в процесі формування потреби в персоналі і опису посади. По-перше це безпосередньо впливає на якість відбору і якість найманих співробітників. По-друге, це дозволяє рекрутеру працювати технологічно, за своїми правилами ..
Повага і вплив в компанії потрібно заслужити. І ви заслужите це, досконально вивчивши посаду зсередини і прояснив очікування менеджерів перед початком пошуку. Потім вони будуть тільки вдячні вам за наполегливість і уїдливість.
І тільки потім виходите на ринок і шукайте потрібних людей ...
Коли ви знаєте, ДЛЯ ЧОГО ви шукаєте людини, вам буде набагато простіше.
Запрошуємо Вас до співпраці! З повагою, Кадрове Агентство г. Киев КАДРОВИЙ РЕЗЕРВ
Оформіть заявку на сайті, ми зв'яжемося з вами найближчим часом і відповімо на всі питання, що цікавлять.