Читати далі: Ось «симпатія-антипатія»
Формування взаємин є прямим обов'язком керівника. Неможливо з математичною точністю і визначеністю описати все взаємини між людьми взагалі або керівником і підлеглими зокрема. Однак, щоб знизити рівень невизначеності, ми можемо розглянути такі взаємини в системі координат, яка буде складатися з декількох осей.
1. Вісь «близькість-дистанційованість»
Для створення комфортної обстановки керівник прагне вести себе «добре»:
авансує різні блага;
закриває очі на незначні порушення правил;
відгукується на прохання про різні послаблення режиму;
уникає застосування критики і покарань;
легко контактує з підлеглими;
встановлює політику «відкритих дверей»;
приходить на допомогу за першим покликом;
влаштовує різноманітні свята.
Такий керівник розраховує на вияв вдячності не стільки в емоційній формі, скільки, наприклад, у відповідальному підході до роботи. Однак на практиці більшість співробітників не вважають, що ці блага накладають на них будь-які зобов'язання.
Для правильного вирішення цієї управлінської завдання недостатньо оперувати однією лише дистанцією між керівником і підлеглими. Створення теплої атмосфери буде йти на користь робочому процесу тільки в тому випадку, якщо одночасно з цим керівник буде розвивати і професійно застосовувати всі необхідні управлінські компетенції. Дружньо-сімейна обстановка може бути одним з мотивів до самомотивації і ефективній роботі.
На жаль, керівники часто схильні пригощати підлеглих тим блюдом, яке особисто їм здається найбільш апетитним. Якщо керівник, якому необхідна дружня атмосфера, формує її поза всякою залежністю від доречності, то самодостатній від природи керівник, навпаки, схильний нехтувати використанням цього мотиву.
Якщо близькі стосунки з підлеглими не руйнують службову субординацію і зберігається зв'язка «ведучий-ведений», то проблем ніяких немає. Але якщо ви відчуваєте хоч найменшу незручність, збільшуйте дистанцію. Надалі, у міру розвитку своїх навичок, ви можете додати в стосунки з підлеглими більше теплоти.
Підвищення управлінської кваліфікації завжди супроводжується зростанням рівня самодостатності, так що ваша власна потреба в дружній атмосфері як обов'язковому факторі знизиться автоматично. Це зовсім не виключає доцільності її створення вже в інтересах справи, а не заради задоволення ваших особистих потреб.
Таким чином, дружня атмосфера може бути або допустимим побічним результатом успішної діяльності, або одним з цілеспрямовано сформованих мотивів для підлеглих.
2. Вісь «відкритість-маніпулятивного»
Сприятлива робоча атмосфера - один із потужних факторів мотивації, який керівник може перетворити в мотив. Однак буває і так, що цей мотив керівник використовує свідомо, маніпулятивним чином, намагаючись змусити підлеглих:
працювати понаднормово без додаткової оплати, регулярно або без попереднього сповіщення;
працювати за інших або робити те, що не входить в його службові обов'язки;
надавати відому йому неслужбову інформацію про своїх колег;
дезінформувати або говорити напівправду третім особам: колегам, клієнтам або іншим керівникам;
виступати на стороні керівника в конфліктній ситуації в колективі навіть в тому випадку, якщо його інтереси / симпатії на боці колег.
У тому, що керівник іноді просить підлеглого про що-небудь виходить за формальні рамки його службових обов'язків, немає нічого поганого. У разових ситуаціях нічого тривожного немає: трапляються і форс-мажори, і зовнішні обставини, і просто елементарний брак ресурсів у поєднанні з гострою необхідністю.
Питання лише в тому, чи не є закономірністю набір тих однотипних випадковостей, які показують, що ресурс людських відносин піддається системної і неетичною експлуатації. Звертаючись до людини з проханням, виконання якої для нього буде пов'язано з порушенням власних інтересів, ми ставимо його перед складним вибором між власне вигодою і тими зобов'язаннями, які мають на увазі відносини. Тому слід по можливості уникати таких ситуацій і не прагнути отримати якомога більше вигод за рахунок близьких людей. Хоча керівникові доводиться іноді звертатися до цього ресурсу, він не може собі дозволити перетворити випадок в систему.
Читати далі: Ось «симпатія-антипатія»
Інформація про роботу «Як сформувати відносини з підлеглими»
елементів корпорації, а так як було неможливо за такий короткий період вивчити культуру всіх дочірніх підприємств АФК «Система», то даний метод було вирішено не використовувати. Загальна оцінка КК після проведення діагностики: «задовільна». Деякі пояснення. Оцінка корпоративної культури як «хороша» може бути дана тільки тоді, коли вона сприяє формуванню у персоналу відчуття.
координуючі центри по горизонталі. Взаємозв'язок тут найбезпосередніший і безпосередня. Кожен управлінський орган відноситься до конкретного об'єкта управління - групі, бригаді, відділу, заводу та ін. Тому структура управління завжди збігається із загальною структурою організації. Однак при повному збігу структур управлінська має особливість ускладнюватися по вертикалі, утворювати свого роду.
Керівники можуть підвищити мотивацію і причетність своїх підлеглих, надаючи їм можливість брати участь у прийнятті рішень, а також надавав їм допомогу і не нав'язуючи ніяких вказівок. По суті, керівник і підлеглі разом приймають рішення, і це сприяє їх більшої участі і причетності. Четвертий стиль (S4) характеризується високим ступенем зрілості (М4). В цій ситуації.
методам і завданням цієї науки. 2. В1879 р в Лейпцігському університеті була заснована перша наукова психологічна лабораторія, і саме цей рік прийнято вважати роком народження психології як самостійної науки. 3. Вундт створив першу в світі власну психологічну школу, що розвинулася до світового масштабу, що для інших вчених і дослідників послужило стимулом до створення власних.