Ефективний процес побудови команди заснований на розумінні цілей, для яких потрібна команда, регулярній оцінці професіоналізму персоналу, а також зміцненні навичок вирішення та попередження конфліктів. Керівникам, початківцям процес розвитку команд в організації, важливо позбутися деяких стереотипів і помилок щодо командного стилю роботи, динаміки взаємин в команді, колективної відповідальності і згуртованості.
Розвиток командного стилю роботи в компанії можливо при дотриманні трьох умов:
формування управлінської команди;
розвиток функціональних команд;
розвиток межфункционального взаємодії (рівень всієї організації, тобто метакоманди).
Керівникам, початківцям процес розвитку команд в організації, важливо позбутися деяких стереотипів і помилок, які представлені в таблиці.
Таблиця 1. Команда: стереотипи і помилки
Зустрічаються стереотипи і помилки
Як реалізується в професійній команді
Що необхідно зробити
В нашій команді всім комфортно, завжди панує дружня приємна обстановка
Учасники команд, що діють в ситуації невизначеності, випробовують в процесі виконання завдання дискомфорт частіше і сильніше, ніж в індивідуальній діяльності. Стан комфорту у членів команди настає в момент досягнення результату і припиняється діями лідера, провідного команду до нової мети
Сформувати у співробітників готовність до змін, здатність прийняти дискомфорт як атрибут розвитку. Така готовність до нових викликів багато в чому грунтується на довірі до своїх колег, перш за все лідерам
В нашій команді не буває конфліктів
Конфлікт - це джерело розвитку, необхідний для створення енергії та визначення проблемних областей в роботі
Навчити персонал правилам конструктивної конфронтації, створити процедури вирішення спірних ситуацій, виробити стандарти взаємодії
У команді завжди висока згуртованість
Професійні команди підтримують середній рівень згуртованості на основі узгодженої єдиної мети і правил взаємодії, які приймаються всіма. У той же час присутній і середній рівень конфліктності, заснований на відмінностях в індивідуальних особливостях учасників, амбітності та послідовності лідерів
Навчити персонал орієнтуватися на завдання. Усвідомити і сформулювати єдину філософію. Зжити подвійні стандарти, які підривають повагу і довіру один до одного
Лідери - це ті, кого вважають "своїми" в команді
Лідер - це той, хто найбільше відповідає філософії компанії, є прикладом для всіх членів команди і відрізняється своєю цілеспрямованістю, послідовністю, ініціативою, відповідальністю і результативністю
У команді завжди вислуховують і враховують думку всіх
В умовах дефіциту часу це неможливо. В першу чергу вислуховуються ті, хто володіє найбільшою компетентністю щодо актуального завдання. Саме так будуються процедури взаємодії. Ті, кого немає можливості вислухати, повністю поділяють прийняте рішення і вважають його своїм
Визначити процедури прийняття рішення для різних варіантів завдань. Сформувати довіру до лідерів-керівників. Навчити лідерів приймати рішення по процедурі, найбільш підходящою до умов завдання, а не їх особистими перевагами
У команді рішення приймаються більшістю
Навчити персонал активно брати участь в процесі прийняття рішення (створити процедури обговорень, залучити персонал в процес вироблення рішень), а прийняті рішення сприймати як даність, як керівництво до дії. Навчити персонал навичкам "неформального" прийняття думок своїх лідерів
У команді переважає колективна відповідальність
Колективна відповідальність в команді грунтується перш за все на високої особистої відповідальності відповідно до вимог робочих місць і стандартів взаємодії, а також установки на взаємодопомогу і підтримку
Сформувати у персоналу навик ефективного планування процесу, формування структури, яка враховує індивідуальні особливості складу, створення процедур. Головне - навчити відповідати взятим на себе зобов'язанням
Лідерів призначають або вибирають
Формувати кадровий резерв менеджменту з людей- "переможців", що володіють пристрастю "жити", відповідних корпоративної філософії, що відрізняються високою критичністю по відношенню до себе, відповідальністю і результативністю
Для команди найбільш важливо зберегти цілісність, склад
Якщо це стає самоціллю, то команда втрачає свою конкурентоспроможність і поступово стає нездатною вирішувати завдання відповідно до вимог зовнішнього середовища (клієнтів, конкурентів, державних органів), вимог корпоративної культури
Навчитися приймати можливість зміни складу відповідно до вимог мети. Спонукати себе до розвитку шляхом постановки амбітних цілей і високої вимогливості до особистої результативності. Навчити лідерів приймати стратегічні, а не зручні рішення
Команду можна сформувати шляхом проведення корпоративного свята, спортивних змагань, туристичного походу і т.п. неформальними заходами
Неформальні заходи безумовно пов'язані з тімбілдінгом, але вносять швидше додатковий внесок і особливо ефективні в разі вбудовування їх в єдину систему процесу розвитку командних ефектів в організації. При проведенні активних і екстремальних форм навчання навичкам командної роботи найбільша віддача і довгострокове закріплення знань і навичок досягається при поєднанні і переплетенні "теоретичних" і "активних" форм
Формування професійної команди - це шлях, повний можливостей для прояву лідерами, орієнтованими на досягнення найамбітніших цілей, своєї управлінської волі. Необхідно поставити довгострокову мету і спланувати процес побудови команди організації (метакоманди)
Сформувати команду можливо шляхом проведення короткострокового курсу навчання, наприклад командного тренінгу
Навчання технологіям формування команди та командної роботи використовується для початку і подальшого підвищення ефективності процесу командоутворення в організації
Разом зі співробітниками усвідомити існуючі проблеми ефективності, визначити, які знання і вміння були б корисні для їх вирішення, організувати навчання як один з етапів загального процесу розвитку командних ефектів в організації
Для розвитку командних ефектів використовуються комплексні методи, спрямовані на розвиток командного духу і розвиток навичок командної роботи.
Дії, спрямовані на розвиток командного духу, спрямовані на вирішення наступних завдань:
підвищення лояльності персоналу до організації;
створення неформальних змістовних і корисних для компанії відносин між співробітниками;
створення досвіду високоефективних спільних дій;
підвищення мотивації на спільну роботу;
більш глибоке розуміння індивідуальних особливостей один одного, підвищення ступеня прийняття один одного, розвиток довіри між співробітниками;
створення яскравою спільної історії, що підсилює усвідомлення і прийняття філософії компанії.
Для того щоб дії організації з розвитку командного духу були ефективними, необхідна:
зв'язок з поточної результативністю та оперативними цілями організації;
активну участь співробітників організації різних рівнів (особливо членів управлінської команди і керівників середньої ланки).
До методів розвитку командного духу слід віднести проведення проблемних нарад, круглих столів і конференцій, видання корпоративної газети, спільний активний відпочинок і багато іншого. Необхідно зробити акцент на тому, що подібні заходи лише розвивають і зміцнюють командний дух, але не формують його. Якщо немає командної взаємодії, почуття приналежності співробітників до єдиного цілого, то корпоративними святами і відпочинком побудувати його не вдасться.
Таким чином, ефективний процес побудови команди заснований на розумінні цілей, для яких потрібна команда, регулярній оцінці професіоналізму персоналу, а також зміцненні навичок вирішення та попередження конфліктів.