Головне - не злякати кандидата
Не обмежуйтеся перерахуванням вимог до кандидата, зробіть акцент на цікавих аспектах роботи і перспективи розвитку на цій посаді. Часом доцільно розширити сферу пошуку, з тим щоб потім відфільтрувати потік претендентів. Хоча це і зажадає додаткових витрат часу, але зате ті, хто не підійшов вам сьогодні, можливо, стануть в нагоді пізніше.
Чужий досвід - не найкращий
Наприклад, якщо ви хочете зібрати команду тільки з молодих фахівців (до 30 років), то обмеження віку відповідає вашим намірами і не є помилкою. А ось якщо компанія зацікавлена в досвідченому бухгалтерові і готова прийняти на роботу жінку-бухгалтера 48 років з відповідним досвідом, то вказувати, що потрібен чоловік до 40 років - невірно.
Якщо ви шукаєте інженера АСУ і пишете, що потрібний фахівець саме з 4-х річним стажем роботи, то ризикуєте відсікти значну групу кандидатів. Люди, чий досвід менше 4 років визнають себе недостатньо кваліфікованими, а ті, у кого він більше, - надкомпетентними. Пам'ятайте, чим більше обов'язкових вимог ви пред'являєте, тим більше звернень втрачаєте.
Найбільш поширені помилки:
Розмова по суті
Між помилкою і злим умислом
Як і у всіх цивілізованих країнах, в Росії заборонена будь-яка дискримінація (за статевою, віковою і расовою ознакою), в тому числі, при прийомі на роботу. Правда, на відміну від США, де цей закон не просто існує, а й працює, вітчизняні компанії майже не стикаються з судовими позовами несправедливо знехтуваних кандидатів.
У моїй практиці був випадок, коли я, будучи HR-oм, знайшла унікального фахівця з 1С: жінку, яка закінчила мехмат МДУ. Здобувачка глибоко зацікавилася цим програмним продуктом, як тільки він з'явився на російському ринку, і навіть здобула бухгалтерську освіту, щоб краще розуміти запити користувачів. У неї було не тільки чудове знання і здатність розробляти потрібні рішення, а й унікальне терпіння і педагогічний дар, що дозволяли навчати користувачів. Можливо, цьому сприяв і цілком зрілий вік здобувачки.