Ви маєте рацію, в цій ситуації можливе вирішення проблеми двома способами, а зміна договору без звільнення видається простішим з точки зору кадрового адміністрування.
У подібній ситуації можна зробити двома способами. оформити спочатку звільнення, а потім прийом працівника на основну роботу або обійтися внесенням змін до трудового договору. Вибір за роботодавцем і працівником.
Якщо Ви прийняли рішення звільнити працівника, а потім прийняти:
В якості підстави звільнення в цьому випадку використовується або бажання працівника. або угода сторін.
При прийнятті рішення потрібно звернути увагу, що при звільненні з працівником потрібно буде зробити розрахунок і виплатити йому відпускні. Якщо працівник відпрацював 15 днів і більше. то відпускні доведеться заплатити як за повний місяць роботи, тобто за 2,33 дня (якщо тривалість відпустки у вас 28 календарних днів, і відповідно більше. якщо відпустка у вашій організації з урахуванням додаткових відпусток перевищує 28 календарних днів). Якщо ж працівник відпрацював менше 15 днів, то при звільненні компенсація за відпустку йому не призначена, а стаж, що дає право на відпустку, після прийому на роботу вже на основне місце роботи почне накопичуватися заново. Крім того. працівникові потрібно при звільненні нарахувати і виплатити заробітну плату за відпрацьований час. Якщо працівник працює за 40 годинним (36 годинний) робочий тиждень, то проблем не виникає (за винятком трудовитрат бухгалтерії на розрахунок заробітної плати і сплати податків та страхових платежів). Але. якщо у працівника підсумований облік робочого часу. то при розрахунку заробітної плати за фактично відпрацьований час за норму доведеться брати норму годин за половину місяця, а все. що працівник відпрацював понад цю норму. доведеться оплачувати за правилами понаднормової роботи. Якщо ж працівник просто продовжить роботу, то переробка першої половини місяця цілком може бути зрівняна недоробкою в наступний період. що виключить витрати роботодавця на оплату понаднормової роботи такого працівника.
Якщо ви обрали для оформлення правовідносин звільнення і подальший прийом, то запис про звільнення з роботи за сумісництвом в трудову книжку вноситься тільки в тому випадку, якщо раніше в неї за попереднім основним місцем роботи працівника було внесено запис про прийом на роботу за сумісництвом. І запис цю. як правило вносить роботодавець за основним місцем роботи. Звільнення з посади за сумісництвом провадиться раніше прийому працівника за основним місцем роботи. Якщо Ваш працівника вже звільнено з основного місця роботи, то виникає ситуація, коли ви юридично ще не можете внести йому запис про звільнення з роботи за сумісництвом, а попередній роботодавець вже не може внести запис, тому що працівник звільнений.
При цьому, відсутність в трудовій книжці запису про звільнення з роботи за сумісництвом не призводить до небажаних наслідків для працівника.
При звільненні сумісника картка Т-2 закривається, документи про його роботу в якості сумісника підлягають передачі в архів. При прийомі всі кадрові документи оформляються знову як при первинному прийомі на роботу.
Зверніть увагу, що працівник може відмовитися від звільнення, побоюючись втратити роботу. У цьому випадку перший варіант реалізувати не вийде.
Порядок прийому на роботу докладно описаний в п. 5 додатка до відповіді
Якщо ви обрали оформлення переходу на основну роботу без звільнення:
Менш проблематичним і простішим з точки зору адміністрування є перехід на основну роботу шляхом внесення змін до чинного трудового договору. В цьому випадку трудові відносини просто тривають і відпрацьовані працівником 2 тижні просто враховуються в його стаж, що дає право на відпустку.
Якщо ви обрали шлях переходу сумісника на основне місце роботи в межах однієї організації без його звільнення, то Вам потрібно буде оформити:
Внести запис до трудової книжки.
Всі форми документів, які потрібно підготувати при переході на основну роботу без звільнення, наведені п. 2 -4пріложенія до відповіді.
Подробиці в матеріалах Системи:
Відповідь. Як оформити перехід співробітника з сумісництва на основну роботу в рамках однієї організації. Сумісник стає основним співробітником
Перехід співробітника з сумісництва на основну роботу в рамках однієї організації можна оформити декількома способами.
Наприклад, такий переклад можна оформити через звільнення та прийом на роботу. Для цього спочатку оформите звільнення з роботи за сумісництвом, а потім - прийом цього співробітника на основне місце роботи. В цьому випадку сумісник повинен звільнитися і з колишнього основного місця роботи. Правомірність такого порядку пояснюється наступним.
Перехід з сумісництва на основне місце роботи можливий тільки з обопільної згоди співробітника і організації. А тому в даній ситуації оптимальним підставою для звільнення з роботи за сумісництвом буде пункт 1 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ, який передбачає припинення трудового договору за угодою сторін. У такій угоді можна закріпити умова про те, що після звільнення співробітника з роботи за сумісництвом його обов'язково приймуть в організацію на основну роботу.
Крім того, в якості підстави для звільнення може бути використаний пункт 3 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ (розірвання трудового договору з ініціативи працівника).
При такому способі оформлення переходу співробітника з сумісництва на основну роботу переривається робочий період для надання йому щорічної відпустки, але виплачується компенсація за невикористану відпустку.
Іншим варіантом переходу співробітника з сумісництва на основну роботу є укладання додаткової угоди до трудового договору про зміну умов договору (ст. 72 ТК РФ). У ньому вкажіть, що робота стає для співробітника основний, змініть умови про оплату і робочий час співробітника, який стає основним. Далі видайте наказ у довільній формі і також відобразіть в ньому ці відомості. Такий висновок випливає з статей 72. 282. 284. 285 Трудового кодексу РФ.
При цьому якщо в трудову книжку співробітника запис про сумісництво не вносить, то в графі 3 розділу «Відомості про роботу» необхідно вказати: «Прийнято на роботу (найменування посади і при необхідності структурного підрозділу) з (дата початку роботи за сумісництвом). З (дата початку роботи за сумісництвом) по (дата закінчення роботи посовместітельству) здійснював трудову функцію в якості сумісника ». В якості підстави для внесення запису в графі 4 того ж розділу вкажіть реквізити наказу про прийом на роботу за сумісництвом.
Якщо ж в трудовій книжці працівника є запис про роботу за сумісництвом (внесена в свій час по основним місцем роботи), то після запису про звільнення з основного місця роботи потрібно вказати повне та скорочене (за наявності) найменування організації. У графу 3 наступного рядка розділу внесіть запис такого змісту: «Робота на посаді (найменування посади) стає основною з (дата переходу співробітника з сумісництва на основну роботу)». У графу 4 тієї ж рядки впишіть реквізити відповідного наказу (розпорядження).
заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості
Форми документів. доп. Угода
ДОДАТКОВА УГОДА № 3
до трудового договору від "" ___________ р № ___
м Москва від "" ___________ р
_______ «______», іменоване надалі Роботодавець, в особі директора ПІБ, який діє на підставі Статуту, з одного боку і посаду ПІБ, іменований надалі Працівник, з іншого боку домовилися внести в трудовий договір від "" ___________ р № __ наступні зміни :
2. Пункт 1.2трудового договору від від "" ___________ р № __ про роботу на посаді ________ за сумісництвом і пункт 1.3трудового договору від "" ___________ р № __ про робочий час при роботі за сумісництвом з "" ___________ р вважати таким, що втратив силу.
Всі інші умови трудового договору від "" ___________ р № __ вважати незмінними і обов'язковими для виконання сторонами.
3. Ця додаткова угода складена у двох примірниках, по одному примірнику для Працівника і Роботодавця, і вступає в силу з "" ___________ р Обидва примірники мають однакову юридичну силу.
про перехід з роботи за сумісництвом на основну роботу
м Москва "" ___________ р
У зв'язку з переходом з роботи за сумісництвом на основну роботу ПІБ в _______ відділі за посадою _________ (додаткова угода від "" ___________ р № __ трудовим договором від "" ___________ р № ___)
1. ПІБ приступити до основної роботи, передбаченої трудовим договором від "" ___________ р № __, на посаді електрика з окладом _________ (_____________) руб. з "" ___________ р
Підстава. Доп. угоду до трудового договору від «____» ______________ № ______
2. Головному бухгалтеру ПІБ з "" ___________ р нараховувати ПІБ зарплату за основним місцем роботи на посаді _______.
З наказом ознайомлені:
Головний бухгалтер ПІБ
"" ___________ р
Керівник відділу кадрів ПІБ
"" ___________ р
Посада працівника ПІБ
"" ___________ р
Форми документів. Фрагмент трудової книжки. якщо запис про роботу за сумісництвом які раніше не вносилася в трудову книжку (за попереднім основним місцем роботи)
Відомості про роботу
Чи обов'язково вимагати у співробітника заяву про прийом на роботу
Ні, не обов'язково.
Підставою для видання наказу про прийом на роботу є не заява, а трудовий договір (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Саме він документально закріплює угоду між конкретним співробітником і організацією. Про це сказано в статті 56 Трудового кодексу РФ. Однак на заяві дуже зручно робити службові позначки: проставляти резолюцію керівника організації, візу безпосереднього начальника, позначку про виконання. Якщо для даних цілей ви попросите співробітника написати заяву, в цьому немає нічого протизаконного. Скласти заяву можна в довільній формі. Після оформлення прийому на роботу заяву підшивається до особової справи співробітника.
Трудовий договір складіть у двох примірниках - по одному для кожної із сторін. На примірнику організації співробітник повинен розписатися. Його підпис підтверджує, що він отримав свій екземпляр трудового договору. Такі правила встановлені частиною 1 статті 67 Трудового кодексу РФ.
Допуск до роботи без попереднього оформлення трудового договору вправі провести тільки співробітник, який має на це відповідні повноваження. Такі повноваження можуть бути закріплені в посадовій інструкції (трудовому договорі) співробітника або в окремому локальному акті - наказі роботодавця. Спеціальне документальне оформлення фактичного допуску новачка до роботи Трудовим кодексом РФ не передбачено. Допуск підтвердять наказ про прийом на роботу з датою фактичного початку роботи і виконувана співробітником робота (трудова діяльність). У той же час при необхідності роботодавець може скласти додатковий документ у довільній формі про допуск новачка - доповідну записку, наказ і т. Д. Оформити і підписати трудовий договір в ситуації, що розглядається слід не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи. При цьому необхідно врахувати особливості встановлення випробування. Такі правила встановлені статтею 67 Трудового кодексу РФ.
Якщо ви зробите відсилання до штатного розпису, воно стане невід'ємною частиною трудового договору. В такому випадку вам доведеться знайомити співробітника під підпис з цим документом і з усіма змінами в ньому.
Наказ про прийом на роботу
Ознайомити співробітника з наказом про його прийомі на роботу потрібно в триденний термін з моменту, коли він фактично приступив до роботи. Наказ доводиться до його відома під підпис. До укладення трудового договору працівника потрібно ознайомити (під підпис) з Правилами трудового розпорядку. колективним договором та іншими внутрішніми документами, регулюючими трудову діяльність. Такий порядок передбачений частинами 2 і 3 статті 68 Трудового кодексу РФ.
Що потрібно написати в графі «Прийняти на роботу з. »Наказу за формою № Т-1, якщо співробітник прийнятий на роботу на невизначений термін
Що потрібно написати в графі «Умови прийому на роботу, характер роботи» наказу за формою № Т-1, якщо співробітник прийнятий на звичайних умовах (постійна робота, восьмигодинний робочий день і т. П.)
Як вчинити, якщо при прийомі на роботу співробітник пред'явив відразу кілька трудових книжок, оформлених на різні періоди трудової діяльності співробітника (131,7256)
Законодавство не передбачає санкцій для співробітника за наявність у нього кількох трудових книжок. Відмовити в прийомі на роботу через наявність у співробітника декількох трудових книжок роботодавець також не має права. Такої підстави Трудовий кодекс РФ не містить (ч. 1 ст. 64. ч. 1 ст. 65 ТК РФ).
Якщо при прийомі на роботу співробітник пред'явив відразу кілька трудових книжок, роботодавцю слід продовжувати вести ту книжку, в якій значиться остання за часом запис про звільнення.
Книги з обліку трудових книжок
Прийом на роботу колишнього держслужбовця
Свої особливості має прийом на роботу колишнього державного (муніципального) службовця в течен
Петиція від всіх кадровиків Росії
У Трудовому кодексі є прикрі прогалини, які ускладнюють роботу кадровикам, хоча нічого не варто їх усунути.
Анонси майбутніх номерів