- Як сформувати робочу групу і розробити план по впровадженню профстандартів
- Як співвіднести професійний стандарт з конкретною посадою
- Як перевірити, чи відповідають співробітники ПРОФСТАНДАРТ
Сформувати робочу групу і розробити план
Одному співробітникові впровадити профстандарти в організації не під силу. Оптимальний варіант - сформувати робочу групу і доручити їй розробити план дій по переходу на профстандарти. Для цього керівник видає наказ у довільній формі, в якому прописує склад робочої групи.
Бажано, щоб до робочої групи увійшли представники ключових структурних підрозділів, обов'язково з відділу управління персоналом, юридичного та планово-економічного відділів, бухгалтерії. Їм доведеться звертатися до ПРОФСТАНДАРТ в щоденній роботі 2.
Всі професійні стандарти розміщені в спеціальному реєстрі, який веде Мінпраці Росії на сайті profstandart.rosmintrud.ru.
Складіть докладний план переходу на профстандарти. Розбийте його на завдання, які можна відстежувати. Напишіть, що необхідно зробити, до якого терміну (проміжні терміни, до яких виконавець повинен здати частину роботи або проект документа), вкажіть відповідальних (окрему робочу групу, яка реалізує пункт плану) і ін. (Зразок нижче).
План стверджує керівник організації або робочої групи (залежить від переданих повноважень). Після чого співробітники-виконавці знайомляться з планом під розпис.
Правильно співвіднести посади з ПРОФСТАНДАРТ
Роблячи вибірку стандартів, звертайте увагу також на графу «Група занять» в розділі загальних відомостей. Ця графа може служити додатковою підказкою (але ні в якому разі не основний). Так ви підберете вірний стандарт для конкретної посади. Складіть звіт за результатами роботи на цьому етапі (зразок нижче).
Може бути так, що ви не знайдете в тексті ПРОФСТАНДАРТ посаду (професію) працівника. Не робіть поширену помилку, вважаючи, що на цю конкретну позицію стандарт не поширюється. Назва ПРОФСТАНДАРТ не їсти найменування посади. Професійний стандарт розробляється не на посаду або професію, а на вид професійної діяльності. Вид професійної діяльності - це сукупність узагальнених трудових функцій, що мають близький характер, результати і умови праці (п. 2 Методичних рекомендацій, затверджених наказом Мінпраці Росії № 170Н).
Прийняти рішення, які посади варто перейменувати
Якщо робота з якоїсь посади, професії, спеціальності дає працівникові право на компенсації, пільги або пов'язана з обмеженнями, то в трудовому договорі назву посади потрібно вказувати так само, як воно приведено в ПРОФСТАНДАРТ або в кваліфікаційних довідниках (абз. 3 ч. Другій ст. 57, ч. третя ст. 195.1 ТК РФ).
У текстах професійного стандарту і класифікаційного довідника зустрічаються розбіжності. Посада, запропонована в ПРОФСТАНДАРТ, може не збігатися з посадою в списку шкідливих професій, що дають право на пільгову пенсію. Тотожність найменувань таких посад повинно встановити Уряд РФ, проте поки цього не зроблено.
Перевірити, чи відповідають співробітники вимогам ПРОФСТАНДАРТ
Перевірте, чи відповідають працюють співробітники базовим вимогам прийнятого стандарту, чи достатньо у них досвіду і освіти (якщо такі вимоги є в самому стандарті). Якщо кваліфікація співробітника не дотягує до критеріїв, прописаних в стандарті, йому можна запропонувати переведення на іншу підходящу роботу або направити на навчання. А ось підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця немає (ст. 81 ТК РФ).
Навчання може оплачувати роботодавець або співробітник. Організація сама визначає, чи потрібно їй власним коштом навчати працівника (ч. Перша ст. 196 ТК РФ). Порядок навчання можна закріпити в колективному договорі, трудовому договорі чи додатковій угоді до нього, в учнівському договорі (ч. Друга ст. 196, 199 ТК РФ). Залежно від виду навчання організація зобов'язана надати співробітникові певні гарантії і компенсації (ст. 196 ТК РФ). Наприклад, коли співробітника направляють на курси підвищення кваліфікації з відривом від роботи, за ним зберігається основне місце роботи і середній заробіток (ст. 187 ТК РФ).
Закон дозволяє включити в трудовий, учнівський договори пункт про обов'язкове відпрацювання (ч. Четверта ст. 57, ст. 199 ТК РФ). Ця умова до певної міри гарантує, що співробітник, який підвищив свою кваліфікацію за рахунок роботодавця, відразу не звільниться. Якщо ж це станеться, організація зможе компенсувати понесені витрати, обчислені пропорційно практично не відпрацьованому після закінчення навчання часу (ст. 249 ТК РФ). Термін відпрацювання повинен бути обгрунтованим.
Як тільки з'ясуєте потреби працівників у навчанні та підвищенні кваліфікації, складіть проект плану навчання персоналу на поточний рік і затвердите його у керівника організації. Вкажіть в плані: П.І.Б. і посади співробітників, яка підготовка (перепідготовка) їм необхідна і чому, термін, дати і формат освітніх заходів, критерії вибору провайдера. Наявність такого документа стане в нагоді при перевірці. Він підтверджує, що роботодавець прагне виконати закон.
важливі висновки
1. Щоб перебудувати роботу з урахуванням профстандартів, потрібно створити робочу групу з числа співробітників різних підрозділів, доручити їм розробити план дій і реалізувати його.
2. Перевірте, щоб найменування посад в штатному розкладі відповідали ПРОФСТАНДАРТ або кваліфікаційним довідникам. Це важливо, якщо співробітник певної професії має право на пільгу або компенсацію.
3. Не можна застосовувати професійні стандарти зі збитком для працюючих співробітників організації. Для тих, хто не відповідає вимогам стандарту, слід організувати навчання або оформити переведення на іншу роботу за письмовою згодою сторін.
Потрібна допомога?
Залиште свій номер і наші консультанти допоможуть вам з будь-яким питанням!
