За день-два створити згуртовану команду з людей, які мало знають один одного, рідко спілкуються і навіть не працюють разом - непросте завдання. Можливо, знадобиться допомога фахівців з боку.
Робота над проектом одного унікального в своєму роді архітектурної споруди вимагала чіткої координації дій всіх учасників, які були включені до складу робочих груп, що представляють кілька різних організацій. Але відносини між ними не складалися. Дні проходили в постійних сутичках, взаємних закидах і звинуваченнях в непрофесіоналізмі. І тоді керівництво відповідальної компанії прийняло несподівано сміливе, в умовах цейтноту, рішення - штучно створити представникам робочих груп умови, при яких вони припинили б свої дріб'язкові чвари і об'єднали зусилля. Для цього була обрана відповідна програма і проведено дводенний тренінг командоутворення. За словами керівника проектної групи Миколи Кузьменка, «ця ініціатива мала позитивний ефект, і відносини між співробітниками, вимушеними працювати разом, стали набагато краще». В іншому випадку спроби керівництва холдингової компанії «влити» в штат своїх давніх аутсорсеров-айтішників за допомогою командообразующих заходів закінчилися повним провалом. «Різниця в світосприйнятті, в манері спілкування, в поведінці стала ще помітніше. Хлопці трималися осібно, ігнорували розпорядження тренерів і цим викликали роздратування інших працівників », - розповіла Зоряна Стемеш, директор по персоналу великого торгово-промислового холдингу. Чому результати командообразующих заходів виявилися такими різними? Що допомогло, а що завадило отримати потрібний результат?
Несвоєчасно виконані партнерами зобов'язання і конфліктні ситуації між тими, хто повинен бути задіяний у спільній роботі, - нерідко є причинами, за якими терплять крах потенційно успішні і вигідні проекти. «Якщо між собою сваряться співробітники одного підприємства - це можна вирішити за допомогою директивного втручання. Якщо конфлікти виникають при взаємодії представників різних компаній - моментально включаються механізми «свій-чужий», і конструктивного результату такої ситуації очікувати марно. Тому, для профілактики подібних проблем, зацікавлені в безконфліктному співпрацю сторони проводять такі заходи, як тренінги командоутворення з партнерами », - розповів Олег Сафонов, HR-консультант.
Однак подібний формат тренінгів має свої відмінності і особливості, які важливо враховувати при плануванні цього заходу. «Ще до початку тренінгу варто зайнятися формуванням команд, щоб зібрати в одну команду людей схожих за родом занять або відповідних один одному за іншими критеріями, - каже Роман Добровольський, виконавчий директор ЗАТ« Леатер ». - Часто, формуючи списки запрошених, першочерговим критерієм для більшості організаторів є участь у тренінгу певної компанії-партнера і заздалегідь заплановане загальне число учасників. І тільки на другому плані - безпосередньо люди, що представляють цю компанію. У підсумку, маючи на тренінгу мікс з інженерів, менеджерів з продажу, директорів та інших співробітників-партнерів, дуже складно або ж практично неможливо зробити так, щоб всім було цікаво ». І тоді може виявитися, що люди з «різних планет» не зможуть знайти нічого спільного і ще більше віддаляться одна від одної. Не менш важливо враховувати і не допускати перетинання інтересів, якщо партнери є конкуруючими організаціями. «Це відноситься і до запрошених з боку виступаючим - припустимо, представникам фірм-виробників», - вважає пан Добровольський.
Що стосується формату такого заходу, то воно повинно залежати від цілей, які ставить перед собою компанія-організатор. Якщо першочерговою метою є підвищення рівня лояльності партнерів, створення відносин ближчих і «дружніх», ніж просто формалізовані відносини між бізнес-партнерами, найбільш доречний розважальний формат меро-ємства. На такому тренінгу максимум часу відводиться на неформальне спілкування, командні заняття, «гри», на перший погляд, не мають прямого відношення до бізнесу компанії.
Про те, наскільки небезпечні виявляються тренінги командоутворення з елементами екстріму, добре знають лікарі-травматологи. Але якщо травмований співробітник, швидше за все, пробачить рідну компанію, то запрошений партнер навряд чи.
Саме з цієї причини Леонід Черміс, керівник проектів WST-consulting, радить особливу увагу приділяти фізичній і психологічній безпеці тренінгу. «Не варто давати особливо складні і ризикові завдання. Краще орієнтуватися на програми, що залишають достатньо часу для знайомства і комфортного спілкування. Людям потрібно дати можливість повідомити про себе, викликати симпатію. А для цього дуже важлива ювелірна робота тренера, який повинен дуже вміло відстежувати групову динаміку і направляти її в потрібне русло. При цьому не даючи «відсиджуватися» скромняга і не дозволяючи демонстративним особистостям привертати до себе зайву увагу », - стверджує пан Черміс.
Проте в гонитві за відчутним ефектом від тренінгу дуже легко забути про те, що «більше» далеко не завжди означає «краще». «Багато хто намагається охопити одним тренінгом максимально багато - і навчити, і розважити, і в командах попрацювати. На жаль, в більшості випадків ефективність від цього падає, так як людина, налаштована на відпочинок, працювати ефективно не зможе. Завжди краще розділяти заходи на робочі і розважальні », - вважає Роман Добровольський.
Ще однією розповсюдженою помилкою при проведенні партнерських тренінгів є привнесення компонента змагальності. Особливо, коли команди формуються в залежності від приналежності співробітників до тієї чи іншої компанії. І, зрозуміло, в результаті азарт змагань ще більше зміцнює зв'язки всередині своєї команди, але не сприяє налагодженню дружніх відносин з «чужинцями».