Про що ця книга?
Що таке вуду-рекрутинг і чому це погано?
Вуду-рекрутинг - це метод найму співробітників, заснований на інтуїції, шостому почутті і психологічних тестах. Сюди ж відносяться питання типу «Якби ви були твариною, то яким?», А також мову тіла і жестів. Деякі рекрутери стверджують, що вони легко можуть обчислити потрібного співробітника, ледь на нього глянувши: по ході, зачісці або костюму.
Так ось, все це і є вуду-рекрутинг, який абсолютно не пов'язаний з реальним професіоналізмом і навичками кандидатів. Тому покладатися на нього неправильно, так ви кандидатів класу А точно не відберете.
Хто такі співробітники класу А?
Це висококласні фахівці, які на 90% зможуть виконати роботу, на яку здатні лише 10% потенційних кандидатів. Ті люди, які виводять компанії на недосяжний рівень, збільшують її прибуток і вміють підбирати «команду мрії».
За таких кандидатів часом розгорається неабияка боротьба, але якщо ви правильно підійдете до відбору співробітників, то зможете отримати те, що шукали.
Як же знайти того, хто виявиться кращим з кращих?
Скласти лист цілей. Коротше кажучи, це список ваших побажань стосовно кандидата. Він складається з:
- основного завдання;
- очікуваних результатів;
- професійних якостей.
Суть в тому, що ви детально опрацьовує кожен пункт. Тобто ви чітко повинні уявляти, чого чекаєте від нового співробітника.
Не має значення, шукаєте ви менеджера або секретаря - у вас повинен бути лист цілей, і ви зобов'язані його дотримуватися. Тільки маючи чітке уявлення про те, кого ви хочете бачити на вакантної посади, ви зможете підібрати гравця класу А.
Як скласти лист цілей і що з ним робити потім?
- Коротко поясніть, для чого створена посада: 5-6 пропозицій, що відображають мету вакансії.
- Внесіть 3-5 конкретних побажань, чого саме ви чекаєте від нового співробітника.
- Перерахуйте потрібні вам професійні якості. Чи не розтікатися мислію по древу, пишіть тільки те, що вам дійсно потрібно від кандидата.
- Перевірте, чи відповідає отриманий портрет бізнес-планом і цілям компанії та відділу, в якому доведеться працювати вашій майбутній колезі.
Коли лист цілей готовий, створіть пул кандидатів. Для цього вдамося до допомоги рекрутерів і вже працюючих співробітників компанії. Підключіть особисті і професійні знайомства, задійте запрошених дослідників.
Ви повинні знайти якомога більше кандидатів класу А, щоб мати можливість вибору саме того співробітника, який буде відповідати вашим запитам мінімум на 90%.
Кожен раз, проводячи співбесіду або спілкуючись з новими знайомими, питайте їх, кого б вони могли порадити на посаду у вашій компанії. Записуйте контакти, розширюйте базу потенційних кандидатів. Чим більше кандидатів ви привернете, тим більша ймовірність знайти того єдиного, який буде повністю відповідати листу цілей.
Пул кандидатів складений. Переходимо до інтерв'ю?
Так. Попереду - найцікавіше. Тепер потрібно провести з кожним з кандидатів чотири співбесіди.
- Відбірне інтерв'ю. Воно допоможе відсіяти явно невідповідних кандидатів. Якщо є розбіжності з листом цілей, відразу відмовтеся від такого претендента. Навіть якщо він вам сподобався і у нього був хороший костюм і хода переможця.
- Кваліфікаційне інтерв'ю допомагає виявити, наскільки професійні якості, досвід і навички кандидата відповідають вашим побажанням. І тут теж не повинно бути ніяких відступів від плану.
- Фокус-інтерв'ю дозволить зосередитися на основних ваших запитах, а також краще пізнати кандидата.
- Інтерв'ю з рекомендувача. Це хороший спосіб дізнатися, наскільки слова вашого співрозмовника відповідають правді, чи легко вам буде з ним спрацюватися, чи підійде він для вашої команди.
Що питати на відбірковому інтерв'ю?
На відбірковому етапі варто дізнатися, як людина оцінює себе як професіонала, про його прагненнях і особистих якостях. У числі інших питань слід поставити такі: «Як вас оцінить колишнє начальство за 10-бальною шкалою, коли ми до нього звернемося?». Саме «коли», а не «якщо».
Така постановка питання змусить кандидата відповісти чесно, щоб потім не довелося виправдовуватися за брехню. Практика показує, що саме це питання може відкрити захоплюючі подробиці про кандидата. Наприклад, в останній момент з'ясується, що, здавалося б, ідеальний кандидат не просто не знайшов спільну мову з попереднім шефом, а вліпив йому ляпаса перед відходом. А такі випади не говорять ні про що хороше.
Які питання задавати на кваліфікаційному інтерв'ю?
А що з фокус-інтерв'ю?
На фокус-інтерв'ю ви повинні зосередитися на тих завданнях, які ставите перед кандидатом, і з'ясувати, чи справиться він з ними і чи відповідає вашому листу цілей. Дізнайтеся якомога більше про минулі перемоги і програші, висновках на основі попереднього досвіду.
Для проведення фокус-інтерв'ю можете залучити своїх колег або професійних порадників, щоб скласти максимально повну картину. Робіть нотатки про претендента, щоб потім було простіше згадати бесіду.
Навіщо потрібні рекомендувача?
Ще на відбірковому інтерв'ю ви повинні попросити кандидата дати вам п'ять, а то й сім контактів людей, які могли б виступити рекомендувача. Це колишні начальники та колеги. Обов'язково зв'яжіться з ними і розпитайте якомога докладніше. Йдеться зовсім не про брудній білизні, а виключно про професіоналізм і відносинах з колективом. Як до вашого здобувачеві ставилися на минулій роботі колеги і керівництво, що давалося йому важче і найлегше.
Дуже важливо вловити приховані сигнали. Наприклад, ви запитали рекомендателя, наскільки легко кандидат знаходив спільну мову з підлеглими, а у відповідь почули: «В принципі, він хороший хлопець, практично всі до нього ставилися з повагою».
Це і є сигнал, що не все було так гладко. Якщо ваш кандидат і правда хороший хлопець, про нього розкажуть з великим ентузіазмом. Люди так влаштовані, що не хочуть нікого лаяти або підставляти. Тому їм легше звернути неприємну правду в обгортку стриманості. Будьте напоготові.
Як вибрати єдиного?
Коли все співбесіди завершені, пора вибирати. Ваш головний орієнтир - лист цілей. Якщо в результаті у вас залишився тільки один кандидат класу А, запропонуйте йому роботу.
Якщо їх кілька, складіть рейтинг. Проаналізуйте, наскільки кожен з них впорався з питаннями, що про кожного говорили рекомендувача, наскільки їх професійні якості відповідають вашим запитам. Зупиніться на кращому і укладайте угоду.
Чи варто прочитати книгу?
Але «здається» і «є» - різні речі. Тому, якщо ви хочете стати лідером, вам потрібні тільки лідери. І з цієї книги ви почерпнете реальні поради, як їх знайти.