Традиційно нові концепції придумують спеціально навчені люди або керівники. Однак навіть самому креативному управлінцю ідеї лінійних співробітників припали б дуже до речі. Хто знає, може бути, звичайний менеджер з продажу виношує сенсаційні думки, реалізація яких викличе фурор на ринку. Тільки як спонукати працівника ділитися своїми творчими задумами, якщо твердження "Ініціатива карається" міцно сидить в головах багатьох? Як побороти ці страхи і створити атмосферу, в якій фахівцям хотілося б озвучувати власні пропозиції?
У потрібному місці, в потрібний час
Вимагати від співробітника прояв ініціативи - можна і навіть потрібно. Тільки необхідно розставити акценти так, щоб працівники розуміли, коли і де доречно пропонувати свої новаторські концепції.
Не секрет, що існують організації, де фахівець, що розмахує планом просування компанії перед кабінетом начальника, - нонсенс, який, м'яко кажучи, не вітається керівництвом.
«Далеко не всі сфери діяльності компанії в принципі припускають відступ від строгих процедур, послідовностей дій. Наприклад, важко уявити, з якою ініціативою може вийти на керівництво банківський службовець, водій електропоїзди в метро, фінансовий контролер », - вважає Катерина Крупина, генеральний директор Кадрового агентства унікальних фахівців.
Тому перш ніж вимагати від співробітника будь-яких раціоналізаторських пропозицій, необхідно показати, що це заохочується і добровольцям не будете отримувати будь ніякі каральні заходи.
«Для того щоб співробітники проявляли ініціативу, зверталися з ідеями, в компанії повинні бути створені певні умови. Мікроклімат в колективі, сам дух компанії повинен мати у своєму розпорядженні до того, щоб співробітники хотіли щось поліпшити, народжували ідеї », - каже Катерина Крупина.
Інша справа, коли керівництво не просто створило відповідну атмосферу і делікатно натякає, що ідеями потрібно ділитися, а вже безпосередньо просить проявити хоч якусь ініціативу. І якщо подібні заклики залишаються без відповіді, необхідно вживати відповідних заходів.
Під пресом страху
Катерина Крупина підтверджує, що страхи співробітників щодо прояву ініціативи можу бути обумовлені тим, що на них повністю повісять виконання даного проекту. Приказка «Ініціатива карається» з радянських часів ще жива в пам'яті фахівців.
Володимир Якуба, старший партнер компанії Tom Hunt, розповідає, що буває так, коли сам працівник не хоче проявляти ініціативу в реченні нововведень: «Причини криються, можливо, під час відсутності творчої складової, в нестачі спеціальних знань, в незацікавленості і небажанні прояву ініціативи. Багато хто вважає себе виконавцями - і не більше того ».
Як побороти всі ці страхи і надихнути співробітників на озвучування пропозицій і ідей?
«З подібними причинами керівництву варто боротися шляхом організації навчальних та мотиваційних тренінгів, зборів з метою застосування методу" батога і пряника "в розумних його межах. Можна сказати співробітникові: "Яких результатів ти хочеш добитися в нашій компанії після закінчення 3-6 місяців? Отримання відповідного досвіду, навичок, може бути, підвищення в посаді? Тоді працюй, пропонуй ідеї, привілей ініціативу в досягненні загальних цілей компанії!" Потрібно ставити перед людиною завдання, використовувати так звану техніку "слабо?": Якщо зможеш подолати якийсь бар'єр, в якійсь мірі переступити через себе, почати активно, з ентузіазмом діяти на благо компанії, то за результатами праці керівництво заохотить твої старання », - радить Сміла Якуба.
Не менш важливо дати зрозуміти (можливо, провести загальні збори), що зайвою роботою ініціаторів завантажувати не будуть і карати за те, що ідея погана або несвоєчасна, - теж. І не варто забувати про комунікації: у працівників повинна бути можливість усно або письмово подати свої ідеї. Якщо керівник барикадується в кабінеті, а зв'язок з ним можлива тільки за допомогою особистого секретаря, навряд чи комусь захочеться штурмувати цю «фортецю», щоб поділитися напрацюваннями.
Володимир Якуба стверджує, що побороти страх співробітників в прояві ініціатив також можна, наприклад, оголосивши найгірший можливий результат: «Слід пояснити підлеглому, що якщо він не впорається, не реалізує ідею, його, по-перше, не звільнять. По-друге, він отримає цінний, незамінний досвід. Необхідно з боку керівництва морально підтримувати, налаштовувати працівника на досягнення високих результатів ».
Для налагодження процесу генерації ідей співробітниками директор з персоналу компанії Ozon.ru Валерія Миненкова рекомендує використовувати елементи PR: «Наприклад, можна вибирати найбільш ініціативних і ділитися їхніми історіями успіху з усіма - публікувати ці історії на корпоративному сайті, в журналі, відзначати цих людей на корпоративних святах, знімати невеликі фільми і так далі ».
Елла Михайлова резюмує, що необхідно особливо відзначати успішно виконані завдання, а на невдачі не фіксувати увагу. Краще спокійно розібрати складні моменти і пошукати шляхи їх вирішення. Експерт вважає, що при такому підході співробітникам не буде страшно проявляти ініціативу.
Припустимо, співробітники переконані, що пропонувати свої ідеї - можна і важливо. І навіть готові взятися за реалізацію придуманої концепції. Що далі? Чи можна карати працівника, якщо він завалив власний проект і така, на перший погляд, хороша ідея провалилася?
«Ні в якому разі не варто карати фахівця, якщо він не реалізував ідею в належному вигляді. Можливо, він тільки на початку свого творчого шляху, і занадто явна демонстрація керівництвом невдоволення щодо його невдачі може спровокувати появу невпевненості в майбутніх проектах. Показовий "розбір польотів" ніяких плодів не принесе. А особиста бесіда, в ході якої слід зробити "роботу над помилками", проаналізувати допущені в роботі помилки, допоможе уникнути провалу в реалізації наступних ідей », - запевняє Володомр Якуба.
Зрозуміло, що ініціаторів (особливо успішних) потрібно якимось чином заохочувати, щоб інші співробітники прагнули наслідувати їх приклад. Якщо в якості нагороди буде виступати одне сухе «спасибі», то навіть самий непосидючий працівник незабаром махне рукою на все раціоналізаторські ідеї. Простіше тихо працювати і не створювати собі проблем у вигляді всіляких творчих задумів.
Експерти солідарні в тому, що, як не крути, а найкраща нагорода - це гроші. Матеріальна мотивація - своєрідний двигун ідей.
Валерія Миненкова вважає, що за реалізацію ініціативи можна преміювати: «Якщо премія зароблена справедливо, на зрозумілих для всіх співробітників умовах, чому б не ввести матеріальне стимулювання? Тільки є один важливий момент: тим, кого поки не преміювали, важливо розуміти, що вони можуть зробити, щоб заробити таку премію. Якщо компанія забезпечує прозорі умови преміювання, це буде мотивувати ».
Але і нематеріальну мотивацію ніхто не відміняв. Визнання (як приватне - від керівника, так і публічне - від колективу) - прекрасний стимул для генерації нових ідей. Сюди ж можна включити і перспективи кар'єрного зростання: хто проявляє ініціативу, той і рухається вгору по службових сходах. Найголовніше, щоб все це працювало, а обіцянки, дані співробітникам, які не були порожнім звуком.
Володимир Якуба вважає, що моральне заохочення необхідно - воно викличе у співробітника почуття необхідності, значущості для компанії. Увагу керівництва багатьом допомагає самоствердитися в колективі. Але все ж, за словами експерта, саме система грошової мотивації (або ж можливість просування по кар'єрних сходах) в більшості випадків «робить свою добру справу» набагато ефективніше, ніж похвала на словах.