Мотивація дійсно підвищує базову продуктивність праці. Високомотивований співробітник насправді краще працює. Організації, чиї співробітники добре працюють, в цілому показують кращі результати, а зміна ставлення працівників до праці підвищує прибутковість компанії. Пропонуємо вам кілька способів підвищення мотивації і поліпшення якості роботи співробітників, які добре зарекомендували себе на практиці.
1. Визнайте, що підлеглі можуть бути мотивовані чимось, безпосередньо не пов'язаних з їх роботою. Динамічні співробітники, які володіють значним потенціалом зростання, як правило, захоплені спортом, хобі або іншою справою, не мають відношення до роботи. Ці зовнішні інтереси не повинні вступати в протиріччя з роботою. Ви можете використовувати прагнення співробітників домагатися високих результатів в тій області, якою вони захоплені, щоб стимулювати їх зростання і мотивацію на робочому місці.
Визнайте, що вони - живі люди, зі своїми інтересами. З'ясуйте, що рухає ними. Допоможіть своїм співробітникам в їх заняттях і цікавтеся їхніми досягненнями. Ваше позитивне ставлення до захоплень підлеглого обов'язково позначиться на його роботі. Завдяки підтримці керівництва дана ситуація стає удвічі виграшною: чим більших успіхів домагається працівник в життя, тим вище якість і продуктивність його праці.
2. Навчіть підлеглих вимірювати ступінь успішності виконаної роботи. Співробітники, які постійно стежать за своєю діяльністю, здатні помічати і документувати зростання власного професіоналізму. Вони створюють для себе таблиці оцінок і краще самого керівника відзначають свої перемоги і поразки.
Як цього добитися? Будь-яка мета роботи може бути виміряна в простій системі оцінок. Якщо завдання не передбачає вираження результату в чисельній формі, створіть шкалу оцінки продуктивності праці.
3. Відстежуйте рівень мотивації. У більшості організацій керівники не мають уявлення про дійсний рівень мотивації своїх підлеглих. Проведені в компаніях дослідження ступеня задоволеності співробітників роботою не включають оцінку мотивації. Якщо ви почнете вимірювати мотивацію, то, найімовірніше, незабаром навчитеся нею керувати. Не маючи даних про рівень мотивації, ви ніколи не зможете поліпшити цей показник.
Періодично проводите вимірювання мотивації співробітників. Нехай молодші керівники також регулярно контролюють зміна рівня мотивації своїх підлеглих.
4. Дізнайтеся у підлеглих, чого б їм хотілося. У різних працівників різні цілі і бажання, а значить, їм необхідно надати різні можливості для роботи і професійного росту. Ви не зможете мотивувати конкретних людей загальними програмами. Щоб підвищити мотивацію, необхідно знайти індивідуальний підхід до кожного підлеглого.
Один із способів це зробити - делегування повноважень, цілей і завдань кожного співробітника при розробці загального плану або проекту. Інший спосіб - надати підлеглим можливість самостійно виробляти власні стратегічні завдання і плани.
5. Запитуйте співробітників про результати їх роботи. Чим більше інформації, тим вище мотивація. Саме з цієї причини хороший керівник прагне зробити обмін даними всередині організації більш інтенсивним. Намагайтеся менше говорити про себе, а більше питати інших про їхню роботу.
Задайте підлеглому питання, націлені на те, щоб змусити його задуматися про виконану роботу і відзвітувати про конкретні результати. Питання «Яких результатів вчора досягла ваша команда?» Або «Скільки дзвінків ви змогли обслужити за останній час?» Стимулюють підвищення рівня самоінформірованності співробітника. А володіння інформацією сприяє внутрішньої мотивації.
6. Поясніть підлеглим прийняту вами систему винагород. Довільність в заохочення та нагороди веде до цинізму, а не до зростання мотивації. Якщо нова програма взята зі стелі, працівникам починає здаватися, що керівники не поважають їх. Проявляйте повагу до співробітників і при необхідності детально роз'ясніть співробітникам сутність нової програми заохочень; її цілі і завдання. Дайте чіткі відповіді на питання підлеглих про те, як дана система заохочень може вплинути на їх поточну діяльність.
7. Підсильте взаємодія. У багатьох організаціях керівники і їх підлеглі занадто зайняті, і тому рідко бачать один одного. У них майже немає можливості спілкуватися. Для збільшення інтенсивності контактів між керівництвом організації і персоналом можна, наприклад, скласти план зборів і заходів так, щоб керівники виявлялися в один час і в одному місці з підлеглими. Організуйте роботу в офісі таким чином, щоб менеджери частіше перетиналися з рядовими співробітниками. Ви не зможете підвищити мотивацію людини, з яким рідко бачитеся.
8. Створіть банк ідей. Що думають ваші підлеглі? У них можуть бути хороші ідеї, але більшість із співробітників впевнені, що нікому немає ніякого діла до їхніх ідей. Разом з тим більшість менеджерів хотіло б, щоб підлеглі ділилися з ними своїми ідеями і новими ідеями, просто керівники погано вміють запитувати. Найчастіше вони перебивають підлеглого або з ходу відкидають його пропозиції. Такі керівники відразу позбавляють працівників впевненості в собі і самі не можуть досягти своєї мети.
Чи можна уникнути цього? Найпростіший спосіб, що дозволяє вирішити дану проблему, - завести спеціальний блокнот, папку, файл, поштову скриньку на стіні і т.п. і заносити в нього ідеї підлеглих. Керівники, які поставили перед собою завдання заповнювати в день, щонайменше, сторінку такого блокнота або файлу, дуже швидко розвивають в собі навик уважно слухати працівників, у яких «раптом» виявляється багато ідей.
9. Мотивуйте знаннями. Щоб домогтися професіоналізму в будь-якій роботі, співробітник повинен прагнути стати кращим у своїй спеціальності. Захоплений навчанням людина обов'язково виросте на посаді і розвине в собі додаткові навички. Тому ви можете використовувати знання і навчання в якості нагороди і мотивуючого фактора.
Як це краще зробити? Існує безліч способів. Надсилайте на додаткове навчання, конференції та тренінги тих співробітників, які досягли значних результатів у роботі, і чиї успіхи отримали визнання товаришів по службі. Зробіть додаткові знання перевагою, щоб надихнути працівників продовжувати навчання. Запропонуйте підлеглому самому вибрати навчальний курс і надайте йому можливість безкоштовного навчання. Знання - це потужний мотивуючий фактор; воно обходиться дивно дешево в порівнянні зі своєю справжньою ціною!
10. Нагороджуйте окремих людей за сукупний внесок групи. В нашу епоху командної роботи людям часто здається, що їх індивідуальні заслуги залишаються неврахованими. Компанії з більшою готовністю визнають успіхи групи в цілому. Однак керівнику необхідно заохочувати членів команд також на індивідуальному рівні. Тільки так він зможе підвищити їх особисту мотивацію.
Цього можна домогтися, наприклад, поставивши перед керівниками або лідерами груп завдання щотижня звітувати про головні успіхи окремих учасників. За допомогою таких звітів ви зможете узагальнити результати в кінці звітного періоду. Прагніть до того, щоб безпосередні керівники і колеги відзначали внесок окремих співробітників у загальну справу.
11. Підтримайте позитивний обмін інформацією між підлеглими. Особисті позитивні оцінки роботи співробітників - дієвий мотивуючий фактор. Корпоративна культура, яка підтримує прагнення давати один одному позитивні оцінки за результатами кожного виконаного завдання, підвищує рівень мотивації і продуктивності праці.
Як цього досягти на практиці? По-перше, ви можете виробити у підлеглих культуру взаємного визнання заслуг, розробивши програму заохочень, яка передбачатиме нагородження працівників за результатами опитування їхніх колег. Коли співробітники почнуть визнавати і нагороджувати один одного за успіхи, рівень їх мотивації значно підвищиться.
12. Дізнайтеся, чи підходить підлеглому його робота. Спроби мотивувати співробітника, якому не подобається його робота, не дадуть результату. Разом з тим, стикаючись з браком мотивації підлеглих, багато керівників зосереджуються на виконуваної ними роботі, а не на самих людях. Зміна параметрів праці працівників може призвести до значного зростання мотивації.
Перш за все, переконайтесь, що завдання відповідають кваліфікації співробітника. В іншому випадку розбийте роботу на ряд невеликих, але значущих завдань, або приділяйте більше часу поясненням і підтримки. Якщо ви прагнете домогтися підвищення мотивації та продуктивності праці, вам доведеться внести деякі зміни в більшість завдань, які ви даєте своїм підлеглим.
13. Шукайте людей з внутрішньою мотивацією. Коли компанії наймають працівників, вони найчастіше цікавляться рівнем їх компетенції, а не ставленням до праці. Однак ставлення визначає мотивацію, яка в свою чергу робить основний вплив на прагнення співробітника до навчання і до якісної роботи. Чому б не почати підбирати співробітників, що володіють високою внутрішньою мотивацією? Набагато простіше навчити мотивованого працівника, ніж мотивувати кваліфікованого фахівця.
14. Нагороджуйте підлеглих в менших обсягах, але частіше. У більшості компаній поширена практика давати працівникам цінні нагороди та виплачувати великі премії за результатами завершення проекту, кварталу або року. Церемонії нагородження кращих працівників проходять рідко і привертають пильну увагу всіх співробітників компанії. Але зазвичай вони менше впливають на мотивацію, чому не такі великі, але більш часті заохочення.
Сплануйте свої витрати на нагородження і заохочення, щоб частіше нагороджувати підлеглих. В результаті зв'язок між роботою і результатами стане для них більш очевидною. Співробітники відчують, що у них з'явилося більше шансів домогтися успіху. Якщо ви все ж використовуєте великі нагороди, то нехай їх випереджає серія більш дрібних заохочень. Це дозволить вам привернути увагу персоналу до поступового поліпшення якості роботи, а не до нагороди як такої.
15. Мотивація контролем. Керівники переконані, що контроль - це їх прерогатива. Але в дійсності контроль надає мотивуюча дія. Основна ідея цього методу полягає в тому, щоб надати співробітникам можливість самостійно приймати рішення з усіх питань, які не вимагають централізованого контролю.
Дозвольте персоналу самостійно вносити зміни в будь-які аспекти своєї робочої середовища, які не несуть загрозу безпеці та іміджу організації. Наприклад, службовцям служби доставки компанії Amazon.com дозволено ходити під час роботи в навушниках і слухати музику за власним вибором. У багатьох фірмах дозволено прикрашати робоче місце. Надавши співробітнику більше незалежності (в розумних межах) ви можете досягти зростання мотивації.
16. Задавайте питання, які передбачають розгорнуту відповідь. В опитуваннях і дослідженнях найчастіше зустрічаються питання, на які можна відповісти або «так», або «ні». Такі питання обробляти з метою отримання числових результатів дослідження. Однак в звичайній розмові питання, які передбачають задану кількість відповідей, здаються грубими, в них проявляється ваше прагнення контролювати співрозмовника. Вони сигналізують, що вам не цікава відповідь або думка іншої людини. Разом з тим керівники постійно використовують в розмові з підлеглими питання, які потребують однозначного позитивного або негативного відповіді. Найчастіше задавайте питання, які передбачають розгорнуту відповідь, і підлеглі відчують, що ви з повагою ставтеся до них. В результаті їх мотивація значно підвищиться.
Спробуйте задавати питання, що починаються зі слів «Чому?», «Як?», «Чи не могли б ви розповісти мені про. »,« Що ви мали на увазі, коли. ». І не забудьте вислухати відповідь.
17. Зробіть завдання більш ясними. Підлеглому має бути ясно, що він робить, чому він це робить, і наскільки добре він виконує свою роботу. Дослідження показали, що чіткість завдань інтенсивніше впливає на мотивацію співробітників відділів продажів, ніж їх досвід або розмір комісійних. Цей принцип можна застосувати і до інших спеціальностей. Ви зможете досягти великих результатів, якщо допоможете співробітникам побачити особистий внесок у спільну справу, а також якщо співробітники будуть упевнені, що їх роботу оцінюють регулярно, оперативно і точно.