Коли мова заходить про кар'єрний ріст, необхідно усвідомлювати, що дане поняття суб'єктивне. Для одних верх мрій - посада менеджера, інші, сидячи в директорському кріслі, марять про президентське. Однак чим раніше людина вибере напрямок професійного розвитку, тим легше йому визначитися з життєвою стратегією і почати її реалізовувати. Під стратегією життя розуміють динамічну систему перспективного і довгострокового орієнтування особистості в цілях її кращої адаптації, перетворення і розвитку в навколишньому соціокультурному контексті.
На формування кар'єрних перспектив окремої людини впливають, як його ціннісні орієнтації, так і стратегія організації (фірми, підприємства), в якій він працює. Ефективність виробництва та кадрової політики установи безпосередньо залежить від зваженої та узгодженої політики керівників і підлеглих у вирішенні питань професійного зростання кадрів.
Протягом дорослішання людина проходить кілька стадій, етапів розвитку, в ході яких після досягнення одних цілей ставить перед собою наступні. Динаміка життєвих стратегій обумовлена низкою процесів:
• кризою або переоцінкою колишніх цінностей і пріоритетів в житті;
• формуванням нової стратегії (її побудову та презентація);
• реалізацією стратегії.
Кожному віку відповідає своя стадія розвитку кар'єрних домагань і системи життєвих потреб.
Початковим, або попередніми, вважають етап до 25 років. Він пов'язаний з часом дорослішання, формування особистості, здобуття освіти і пошуком місця роботи. Визначаючись з життєвими цінностями, фактичним потенціалом просування, людина в цьому віці прагне до самостійності: відокремлення від батьків, самозабезпечення і ін. Хоча він боязкий, невпевнений, частіше тільки пробує свої сили.
На період становлення зазвичай йде від трьох до п'яти років. Провідними професійними цілями в ці роки є освоєння характеру роботи, придбання навичок, атестація на більш високу кваліфікацію. Новими стимулами виступають прагнення до самоствердження, спроби досягнення незалежності. Молодий фахівець починає висувати перші претензії до заробітної плати, умов праці та відпочинку.
Етап від 30 до 45 років найбільш продуктивний для просування по службових сходах, придбання нових навичок і досвіду, зростання кваліфікації. У плані особистісного розвитку слід відзначити стійку тенденцію фахівця до зростання самоствердження, незалежності. На перший план вимог до роботи виходять високий рівень оплати праці, кар'єрний ріст.
Для людей старше 60 років професійна діяльність неухильно рухається до завершення, навіть якщо вони бадьорі і повні сил. Серйозних психологічних моментом стає приготування і вихід на пенсію, нерідко пов'язаний з переходом на більш низьку керівну посаду і зарплату. При стабілізації самовираження можливе зростання поваги в колективі, що обумовлено підготовкою собі зміни.
Як правило, люди старше 65 років виходять на пенсію і рідко зберігають працездатність. Якщо вони продовжують працювати, то їх або змушує матеріальна необхідність, або залучає творчість, самовираження в тій чи іншій діяльності. Провідною фізіологічною потребою виступає щадний режим роботи, збереження здоров'я.
Концепції життєвих стратегій і зовнішня мотивація
Залежно від домінуючих ціннісних орієнтацій можна говорити про різні концепціях стратегічного поведінки, відповідно до яких людина вибирає свою науку і подальший шлях розвитку.
Жизнетворчество. Це вибір творчої інтелігенції, власників, для яких актуально здійснення стратегії самореалізації особистості. Така модель передбачає пріоритет інтелектуального, морально-етичного освоєння власного життя, її творче перетворення відповідно до визначених ідеалами.
Керівникові доводиться рахуватися з ціннісними орієнтаціями співробітника, тому що поміняти їх йому в принципі неможливо. Навпаки, облік концепцій життєвого процесу полегшить вибір відповідної стратегії для професійного розвитку фахівця.
Справа в тому, що поняття «мотивація» включає в себе не тільки внутрішню систему мотивів певного працівника (усвідомлюваних або неусвідомлюваних), але і порядок дій керівника (усвідомлюваних або неусвідомлюваних), які або сприяють його професійному та кар'єрному зростанню, або перешкоджають.
Скажімо, на якість виконання роботи і задоволеність фахівця впливають такі побічні чинники, як: здібності та навички, ясність цілей, адекватність прикладених зусиль, достатність ресурсів, інформації, інструментів і матеріалів, очікуване гідне нагородження, самооцінка і зовнішня оцінка результату.
Чи потрібно говорити про те, що для ефективного управління людськими ресурсами керівник повинен чітко уявляти цілі самої організації та шляхи їх реалізації, простіше кажучи, чого він хоче досягти. Оцінюючи виробниче поведінка співробітників і вишукуючи приховані потенціали, менеджер повинен балансувати між підбором грамотних, здатних фахівців (з установкою на перспективу їх розвитку та перепідготовки) і їх мотивацією (системою заохочень, що застосовуються в роботі).
Плануючи навчання персоналу, управлінець зобов'язаний враховувати наявність потреби в навчанні у співробітника, позначити кінцеву мету, методи і терміни навчання, ефективно -організувати сам процес (із залученням необхідних кадрових, господарських, часових ресурсів), розробити критерії для оцінки просування фахівців і провести кваліфікаційні випробування з присвоєнням відповідної посади, розряду, заробітної плати і т. п.
Роль особистості в досягненні результатів роботи
По спрямованості прикладених зусиль можна виділити кілька типів фахівців, поведінка яких обумовлено їх психологічним перевагою, що допоможе в призначенні нових працівників на керівні посади.
Мотиваційна спрямованість на себе відрізняє егоїста. У нього різко знижена потреба в досягненні виробничих цілей, йому в принципі не цікавий результат ні своєї роботи, ні діяльності компанії. Основне його увага спрямована на уникнення доручень, понаднормового часу, відповідальності, а тому такий співробітник далекий від загальних інтересів, не прагне до встановлення взаємовідносин в колективі або з керівництвом.
Спеціаліст, орієнтований на інших, але знову-таки не на роботу, - альтруїст. Він комунікабельний і відкритий, охоче береться за різноманітні громадські доручення, вважає за краще особистісно забарвлені відносини в колективі і з начальством.
Власне на трудову діяльність спрямований вектор мотивації фанатика, трудоголіка, експерта.
Трудоголіку в принципі все одно, чим займатися, головне займатися, щоб не залишалося вільного часу. Як правило, такий запій характерний для одиноких людей, у яких робота заміняє будинок, а колектив-сім'ю. Не обов'язково це фахівець найвищого рівня кваліфікації, але він поступливий і відповідальний, йому можна доручити будь-яке завдання: і за себе, і за того хлопця.
Експерт тяжіє до завдань підвищеної складності, де потрібні його висока кваліфікація, екстраординарні здібності. Він готовий взяти на себе відповідальність за певне коло питань в зоні своєї компетенції. Такий працівник частіше претендує на керівні посади або, по крайней мере, на особливий статус серед рядових кадрів. Працівників, чия діяльність спрямована на вирішення завдань трудового процесу, можна розділити по орієнтації на процес (парателік) і результат (телик). Будь-якому начальнику важливо виконати поставлене завдання. Теоретично він віддасть перевагу телику, але на практиці навіть в невеликому колективі важко (навіть неможливо) обійтися без парателіка, бо той створить комфортну обстановку: зварить каву, знайде інструменти, організовує порядок на робочому місці.
Керівнику далеко не завжди очевидні особистісні та робочі результати діяльності співробітника. Для об'єктивної їх оцінки необхідно виокремити ключові характеристики праці.
Висока внутрішня робоча мотивація виражається в різноманітності знань і навичок співробітника, його умінні ідентифікувати завдання за характером і ступеня складності, визначати їх значимість, бачити необхідні умови реалізації. Провідні психологічні стани такого фахівця - переживання значущості роботи, моральна відповідальність за виробничий процес, мінімальна кількість порушень порядку і дисципліни.
Висока якість виконання роботи можна визначити по автономності діяльності службовця. Такий співробітник відчуває відповідальність за результати своєї роботи і нерідко йде на конфлікт з безпосереднім начальством через збої в організації виробництва, технологічного процесу, зниження якості продукції, що випускається, але не кидає справу на півдорозі.
Висока задоволеність роботою може бути досягнута фахівцем, добре розуміє і цінує результати своєї праці. Це не відбудеться без підтримки і мотивації керівництва. Майстер-професіонал не боїться критики, не йде від уявлення (тиражування) свого досвіду. Він психологічно готовий встановити зворотний зв'язок.
Незважаючи на значну кількість випадкових факторів в системі управління кар'єрою, краще вже в молодому віці позначити основні бажані цілі, намітити послідовність дій по їх досягненню, розробити хоча б загальний план. Адже більшість людей ставляться до просування службовими східцями пасивно і схильні до того, щоб рішення, що стосуються їх службового зростання, ініціювалися зверху.
Текст: Іван Вознесенський