Програма професійної перепідготовки «Управління персоналом (Професійний стандарт)»
Очно-дистанційний курс професійної перепідготовки Національної спілки кадровиків і Московського технологічного університету (МІРЕА) відповідно до вимог професійного стандарту «Спеціаліст з управління персоналом». Диплом державного зразка державного університету про проходження професійної перепідготовки і посвідчення Національної спілки кадровиків.
Вітчизняне законодавство не дозволяє просто так відповісти не пройшли відбір кандидатів "ні". Відмова необхідно грамотно оформити і обгрунтувати, інакше виникає ризик судового позову: поки юристи радять, як уникнути такого результату довгим і законним шляхом, HR-менеджери дають рекомендації, радикально «спрощують» завдання.
Причиною виникнення питань про грамотному відмову претендентові є гарантії, встановлені законодавцем в рамках ст. 64 Трудового кодексу Російської Федерації. По-перше, ТК РФ визнає незаконним так званий «необгрунтована відмова» при укладенні трудового договору. По-друге, навіть якщо відмова в укладенні трудового договору мав під собою всі підстави, він може бути оскаржений кандидатом в суді - і тоді всі обставини будуть розбиратися дуже ретельно.
Перш за все, варто умовно розмежувати правомірні відмови в прийомі на роботу за двома ознаками - законні і обгрунтовані, як пропонує юрист Ігор Родіонов, який має великий досвід вирішення трудових спорів.
Почнемо з формальних (законних) відмов, коли прийом на роботу окремих претендентів прямо заборонений або обмежений федеральними законами або іншими нормативно-правовими актами. Експерт підкреслює, що в цьому випадку роботодавцю немає необхідності доводити відсутність необхідних ділових якостей претендента, але потрібно правильно вибрати підставу відмови. Це може бути:
Отже, при підготовці відмови в ньому принципово важливо вказати відповідну норму закону чи іншого нормативного акта.
Такі заборони з посиланням на конкретний закон полегшують роботодавцю завдання, але далеко не завжди можуть використовуватися. Більш того, вони на практиці виявляються навіть в меншості. «Що стосується іншої групи - обгрунтованих відмов, тут все не так просто, - вважає Ганна Смєхова, фахівець відділу кадрів промислової групи« Аварія ». - Вони пов'язані з так званими діловими якостями кандидата. Вибравши такий шлях, роботодавець обґрунтовує відмову в прийомі на роботу їх відсутністю. А це треба ще довести.
Якщо судом буде встановлено, що роботодавець відмовив у прийомі щодо обставин, пов'язаних з діловими якостями працівника, то така відмова буде обґрунтованим. Адже природно, що він має право пред'явити кандидату на вакантну посаду ті чи інші вимоги.
«І ось тут на перший план висувається вміння роботодавця вірно співвіднести ділові якості кандидата з тими вимогами, які пред'являються до даного виду праці, - розставляє акценти юрист Ігор Родіонов. - Найбільш поширеними обгрунтованими причинами відмов здобувачеві в прийомі на роботу є два формулювання. По-перше, неповна відповідність записи про професії (посади) в трудовій книжці претендента тієї, яка передбачена в штатному розкладі роботодавця. Не забувайте, що стверджувати і змінювати штатний розклад - прерогатива роботодавця і скористатися своїм правом він може в будь-який час. По-друге, відсутність підтвердження відповідності записи в трудовій книжці документів про освіту ».
Другий пункт відкриває для роботодавця вельми цікаві перспективи. Представник компанії вправі засумніватися в достовірності запису в трудовій книжці, якщо вона не підтверджена документами про покладатися в такому випадку освіті. А в нашій країні величезна кількість громадян працюють не за фахом, якій свого часу навчалися. Тобто формально відмовити можна дуже багатьом, просто пославшись на недостатню кваліфікацію.
Крім того, роботодавець має право пред'являти здобувачеві такі вимоги, як:
- стаж роботи щодо необхідної професії (спеціальності);
- знання іноземної мови;
- комп'ютерна грамотність та ін.
Катерина Рощупкина, експерт Національної спілки кадровиків
Однак можуть виникати ситуації, коли здобувач на вакантну посаду вимагає від роботодавця надати письмову відмову в укладанні трудового договору. Згідно ст. 64 Трудового кодексу Російської Федерації роботодавець зобов'язаний цю вимогу задовольнити. Така відмова обов'язково повинен бути мотивованим і обгрунтованим, адже в подальшому неуспішна кандидат має право оскаржити його в судовому порядку. Зверніть увагу, що в трудовому законодавстві не визначено, в усному або тільки в письмовому вигляді колишній претендент на вакансію може зажадати пояснити причину відмови.
Нерідко претендентам відмовляють через негативних рекомендацій з попередніх місць роботи. Однак це також не найкращий варіант. Перш за все, для збору рекомендацій про претендента на вакансію необхідно заручитися письмовою згодою самого кандидата, інакше порушуються права працівника, що гарантують захист його персональних даних (п. 4 ст. 86 ТК РФ). А кандидат має право і не погодитися на цю умову. Тому «негативні рекомендації» в якості обґрунтування відмови в прийомі на роботу можуть бути оскаржені в суді, і скандальний претендент буде вже в законно-обов'язковому порядку працювати на вашому підприємстві.
Законодавець наказує роботодавцю оформити відмову в письмовій формі і передати його так і не стала співробітнику
Законодавець наказує роботодавцю оформити відмову в письмовій формі і передати його так і не стала співробітнику. Такий обов'язок виникає, тільки якщо сам кандидат зажадав пояснити причину відмови (ч. 5 ст. 65 ТК РФ). Як тільки він отримує такий папір, з'являється ризик виникнення претензій і судового розгляду. Тому більшість кадровиків свою «лінію захисту» починають вибудовувати ще на підступах, використовуючи будь-які приводи, щоб уникнути видачі такого документа.
«Відмова кандидата - це одна з найпоширеніших робочих процедур для відділу рекрутингу, - констатує Ірина перечневий, керівник відділу підбору персоналу торгової компанії« Івест ». - І, природно, кожній людині таку офіційний папір писати ніхто не хоче. Ми і не пишемо. А якщо кандидат сам просить надати йому офіційний письмову відмову, значить, відразу ясно: він чимось незадоволений і, можливо, піде судитися. В такому випадку бажано викликати людини на розмову і вмовляння не затівати «даремний конфлікт». Часто на цьому інцидент і закінчується ».
Якщо папір все ж доводиться видати, то і тут у роботодавця є відносно простий вихід, який, правда, сміливо можна визнати «грою на грані фолу». Так, в одній ювелірної компанії пішли на невелику хитрість: було прийнято положення про підбір персоналу, що передбачає заповнення керівником підрозділу спеціальної заявки до відділу персоналу на підбір співробітника. Керівник вказує в заявці необхідні професійні вимоги і інші побажання, ставить дату і підпис. Якщо кандидат вимагає письмової відмови, можна сміливо посилатися на таку заявку і тим самим апелювати виключно до професійних якостей, яких людині бракує. Хитрість полягає в тому, що в залежності від конкретного «відмовника» заявку можна заднім числом переробити і вписати туди формальні професійні якості, які у нього, природно, будуть відсутні.
Дискримінація за віком
Оскільки боржник в особі «Талірс Плюс» не виконав рішення суду добровільно, Федеральна служба судових приставів розпочала роботу щодо примусового повернення боргу, однак, як з'ясувалося, фірма не розташована за місцем реєстрації. Тепер служба займається пошуками компанії «з метою виявлення майна, на яке за законом можливо звернути стягнення для погашення заборгованості, що утворилася».
Відмова в прийомі на роботу в зв'язку з «шокуючим» зовнішнім виглядом
Вивчивши матеріали справи, заслухавши доводи сторін, суд ухвалив рішення про відмову в задоволенні позову з наступних причин.
Директор ТОВ О. відмовив Ф. в прийомі на роботу в якості різноробочого через відсутність на підприємстві вакантних місць. При цьому директор ТОВ письмовій записи про відмову в прийомі на роботу на вимогу Ф. а також за умовами рекомендаційного листа не зробив. Це підтверджується поясненням позивача, копією рекомендаційного листа, і ця обставина також не заперечується представником відповідача О.
Представник відповідача О. дав суду пояснення своєї відмови в прийомі на роботу, яке полягає в тому, що роботодавець має право на свій розсуд приймати працівників і на момент звернення Ф. з питання прийому його на роботу в якості різноробочого йому працівники цієї спеціальності не були потрібні.
Згідно ст. 64 ТК РФ забороняється необґрунтована відмова в укладенні трудового договору, а також на вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі.
Директор ТОВ О. відмовив Ф. в прийомі на роботу. через відсутність на підприємстві вакантних місць. Ця відмова суд розцінює як обгрунтований, оскільки суду позивач не надав доказів щодо його необгрунтованість, тобто того, що на момент звернення позивача з питання працевлаштування на підприємстві дійсно були вакантні місця. Твердження позивача про те, що йому було відмовлено в прийомі на роботу через його неординарний зовнішній вигляд, суд не приймає, оскільки позивачем переконливих доказів цього не представлено.
Представник відповідача О. в своїх поясненнях показав, що його дійсно «шокував» зовнішній вигляд Ф. але він відмовив йому в прийомі на роботу через відсутність вакантних місць на підприємстві.
Порушення роботодавцем, в даному випадку директором ТОВ О. вимог ст. 64 ТК РФ в частині неповідомлення на вимогу особи, якій відмовлено в при-Еме на роботу, причини відмови в письмовій формі, суд вважає обставиною, істотно не впливає на суть розглянутого спору.
З урахуванням викладеного, а також беручи до уваги, що в ході судового розгляду встановлено, що директор ТОВ відмовив позивачеві в прийомі на роботу з тих підстав, що на підприємстві не було вакантних місць, що ні спростовано позивачем, суд приходить до висновку, що в задоволенні позовних вимог Ф. слід відмовити