Це питання може ставитися до управління або мотивації персоналу. Хочу відразу пояснити, чим відрізняється управління персоналу від мотивації персоналу. Управління - це поставити чіткий напрямок роботи персоналу, щоб отримати вигоду для себе. Мотивація - це створити вигоду для персоналу. Завдання буде виконано набагато ефективніше, якщо підлеглий побачить не тільки користь для організації, але і вигоду для себе. Коли людина працює без особистісного інтересу, він робить лише стільки, скільки треба (на «трієчку»), щоб формально задовольнити вимоги керівника. І якщо співробітник не виконав якесь завдання, то необхідно для себе з'ясувати: чи ви не задали чіткий напрямок, або не надали вигоду для персоналу.
ПРОЧИТАЙТЕ ЦЮ СТАТТЮ УВАЖНО!
Найбільш поширені причини невиконання поставлених керівником завдань:
* Неконкретність формулювань цілей і завдань;
* Нерозуміння поставленого завдання;
* Поганий контроль за виконанням;
* Неправильна манера спілкування керівника з підлеглими.
Перед тим як покарати підлеглого за невиконане завдання, вам необхідно наступне.
1.Узнать, чи була задача сформульована конкретно (див. «Як правильно поставити завдання підлеглому?»).
ПРОЧИТАЙТЕ ЦЮ СТАТТЮ УВАЖНО!
Зазвичай виділяють дві основні причини низької старанності (якщо виключити навмисне невиконання). Перша причина полягає в тому, що завдання погано сформульована керівником. Друга - співробітник знаходиться в умовах, що не дозволяють йому виконати розпорядження.
2. Визначити розуміння завдання підлеглим. Часто підлеглий слухає начальника, але не чує його, а «витає в хмарах», його свідомість заблоковано власними думками. Віддаючи усне розпорядження, завжди задавайте питання: «Вам все зрозуміло?» Залежно від ситуації і рівня підлеглого іноді просите його повторити, як він зрозумів поставлене перед ним завдання. В цьому випадку ви зможете бути впевнені, що людина вас правильно зрозумів.
Приклад з особистої практики. Зазвичай в бесіді з підлеглим обговорюється кілька завдань, попутно можуть бути розглянуті поточні питання, які не відносяться до поставлених завдань. І щоб підвести підсумок в кінці бесіди, я завжди ставлю запитання підлеглому: «Отже, ти зрозумів, що необхідно зробити сьогодні?» Тут найголовніше слухати.
Після постановки завдання вам необхідно перевірити, чи зрозумів вас підлеглий. Ви це зробили?
3. Визначити мотивацію підлеглого. Перед постановкою завдання вам необхідно було відповісти на питання: «Чому співробітник повинен рухатися в тому напрямку, який ви йому вказали?» Якщо ви відповідаєте, що він просто «повинен», то ви не відповіли на це питання, оскільки «має» відноситься до управління персоналом.
ПРОЧИТАЙТЕ ЦЮ СТАТТЮ УВАЖНО!
* Що мотивує, а що демотивує персонал?
* Мотивує досягнення, відповідальність.
* Демотивує політика фірми, стиль керівництва.
Перед постановкою завдання ви визначили, що отримає співробітник, якщо він досягне поставлених завдань? Що він отримає особисто для себе?
А він може отримати:
* Визнання - це коли керівник визнає його фахівцем в організації. Часто у керівників є свої улюбленці, яких вони ставлять в приклад іншим і тим самим «вбивають» прагнення останніх.
* Розвиток - це коли керівник помічає його успішні кроки. Часто керівники скупляться на похвалу, аргументуючи свою поведінку фразою на кшталт «Щоб не розслаблявся».
4. З'ясуйте, чи були встановлені реальні терміни.
ПРОЧИТАЙТЕ ЦЮ СТАТТЮ УВАЖНО!
Приклад з особистої практики. Кожному торговельному представнику була поставлена-на завдання - до кінця місяця у кожного з них повинні працювати 100 торгових точок. 80% торгових представників не виконав і завдання. І пізніше я зрозумів, що для них це завдання було нереальна, оскільки у кого-то в минулому місяці було 50 торгових точок, у кого-то 70, а у кого-то 30. Звичайно, я не хотів дивитися на ті показники, які були, я хотів отримати те, що хотів. Я знав, що середній торговий представник може обслужити близько 100 торгових точок. Карати їх в цьому випадку не було сенсу, хоча були передбачені штрафи за невиконання. Я зрозумів, що тут моя помилка. Я вирішив встановити для кожного торгового представника реальні цілі - збільшити клієнтську базу до кінця місяця на 20 торгових точок, т. Е. На 1 торгову точку на день. В наступному місяці кількість торгових представників, які не виконали свого завдання, було 20%, 80% з них впоралися з поставленим завданням. При такому підході вдалося за три місяці збільшити клієнтську базу з 600 торгових точок по торговому відділу до 1100.
А тим торговим представникам, які не виконали свої завдання, я надав право вибору (див. Нижче).
А ви впевнені, що встановили реальні терміни і реальні цілі?
5.Провести попередній контроль. Керівник часто визначає невірний, даремний для контролю критерій виконання завдання і не визначає проміжних етапів виконання. Наприклад, ви встановили завдання торгового представника на місяць - активізувати 100 торгових точок. Якщо виконання завдань ви будете контролювати в кінці місяця, то швидше за все це завдання не буде виконано. Керівник, як правило, чує від підлеглого: «До кінця місяця обов'язково зроблю», а в кінці місяця не виконує поставленого завдання.
Керівники часто запитують: «Як зробити так, щоб підлеглі виконували поставлені завдання, але при мінімальному контролі з нашого боку?» Моя відповідь проста: «Тільки за допомогою регулярного контролю ви зможете домогтися виконання поставлених завдань».
ПРОЧИТАЙТЕ ЦЮ СТАТТЮ УВАЖНО!
* Як проводити регулярний контроль?
* При постановці завдання на місяць контролюйте попередні результати мінімум один раз в тиждень.
* При постановці завдання на тиждень контролюйте попередні результати мінімум два різу в тиждень.
* При постановці завдання на день контролюйте виконання по закінченню дня.
А ви проводили попередній контроль виконання завдань?
6.Предоставіть співробітнику право вибору. При проведенні зворотного зв'язку в разі невиконання поставлених завдань завжди надавайте право вибору. Що це означає? Замініть формулювання «ви повинні» на формулювання «у вас є вибір».
Знайдіть відмінності в проведенні зворотного зв'язку:
«Ми платимо вам гроші, платимо регулярно. У вас є зобов'язання перед цією організацією, і значить, ви повинні їх виконувати. Якщо ви не виконуєте своїх зобов'язань, то ми вас звільнимо ». Ваші відчуття після такого зворотного зв'язку? Зупиніться і зафіксуйте їх.
«Сказати вам, що ви повинні виконувати поставлені завдання, швидше за все, неправильно, оскільки кожна людина в якійсь мірі вільний. Ви маєте повне право піти з цієї організації і знайти для себе більш підходяще місце. Я хочу надати вам право вибору: або залишитися в цій організації, домогтися значних результатів у своїй роботі і підняти свій фінансовим рівень, або піти. Щоб залишитися в цій організації і отримати те, що я вам обіцяв, у вас є один шлях - виконання поставлених завдань. Тільки такий результат принесе вам професійний і фінансовий успіх. Пам'ятайте, у вас завжди є право вибору. Визначтеся самі. Критерієм роботи в цій організації є результат. Працювати у нас важко, скажу більше, буде ще важче. Зараз я не кваплю вас з відповіддю, відповідь дасте завтра вранці. Якщо ваш вибір буде на користь нашої організації, то повідомте мені, як я зможу вам допомогти в досягненні поставлених перед вами завдань ».
Як ви будете почувати себе після такого зворотного зв'язку? Зупиніться і зафіксуйте свої відчуття. На чому сконцентровано увагу в цьому випадку?
Пам'ятка менеджеру про те, як чинити із співробітником, який не виконує поставлені завдання:
1.Проаналізіруйте, чи дійсно завдання було поставлене конкретно.
2.Перевірте розуміння підлеглим поставленої йому завдання.
4.Удостоверьтесь, що був і встановлені реальні терміни і поставлені реальні завдання.
5.Проводіте регулярний контроль.
6.Предоставляйте право вибору.