Прогул відноситься до одних з декількох грубих порушень трудової дисципліни, які виділяються в трудовому законодавстві РФ. За дане порушення роботодавець має право звільнити працівника. навіть в разі вчинення його в перший раз.
Для того щоб таке звільнення було законним, повинна дотримуватися певна процедура. Більш докладно про неї і про правила звільнення за прогул далі в статті.
Поняття прогулу в трудовому законодавстві
Відповідно до пп. «А» п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул - це відсутність співробітника на його робочому місці протягом більш ніж чотирьох годин через, яка не є поважною. Крім цього, прогулом можуть бути визнані дії, при яких працівник:
- не вийшов на роботу протягом всього робочого дня (при цьому повна його тривалість значення не має);
- залишив роботу без поважних причин до закінчення терміну дії трудового договору або без попередження роботодавця про його розірвання (якщо договір був безстроковим);
- не з'явився на роботу в останні два тижні перед звільненням (в разі розірвання трудового договору за власним бажанням);
- самостійно пішов у відпустку (навіть якщо право на нього у співробітника було);
- самовільно використав дні відгулів (без дозволу роботодавця).
Прогул є грубим порушенням трудової дисципліни, за одноразове вчинення якого покладається звільнення.
При цьому значення мають такі умови:
Тривалість відсутності на робочому місці
Вона повинна становити більше чотирьох годин поспіль протягом одного робочого дня або зміни, незалежно від їх тривалості. Якщо ж тривалість відсутності складе рівно 4 години або менше, прогулом це вважатися не буде.
Конкретне визначення робочого місця співробітника
У цьому випадку можливі два варіанти:
- робоче місце чітко вказано в трудовому договорі (наприклад, точна назва підрозділу або робочого кабінету);
- вказати конкретне місце в документах не міститься, тому робочим місцем вважається загальна територія підприємства.
У першому випадку покарати працівника простіше, потрібно лише довести, що його не було в конкретному місці. У другому випадку виходить, що якщо працівник перебував десь в межах підприємства, звільнити його за прогул не можуть, навіть якщо в цей час свої обов'язки він не виконував.
Причина відсутності
Застосувати покарання роботодавець може тільки за умови, що причина була неповажною. В іншому випадку звільнення можна уникнути. До поважних причин можна віднести:
- хвороба або відвідування лікаря;
- виклик до суду;
- участь в ДТП;
- призов на військову службу;
- затримання співробітниками правоохоронних органів;
- виклик за повісткою в органи внутрішніх справ;
- догляд за хворим родичем;
- інші форс-мажорні обставини.
Факт віднесення деяких причин до поважних може визначатися в судовому порядку.
Варто врахувати, що якщо працівник заздалегідь не попередив керівника про причини свого майбутнього відсутності, вважатися неповажних воно не може. В міру можливостей кожна з цих причина повинна підтверджуватися документально. Наприклад, працівник може надати довідки з лікарні.
наявність доказів
Це означає, що факт прогулу повинен підтверджуватися документально. Без наявності доказів залучити співробітника до відповідальності не вийде.
Тільки при дотриманні всіх цих умов звільнення працівника буде законним.
Важливе значення при цьому має і правильне проведення процедури звільнення.
Послідовність дій
Процедура звільнення може бути розділена на кілька етапів:
Початковий етап звільнення
Це підготовка доказів відсутності співробітника на робочому місці. Для початку робиться відповідний запис у табелі обліку робочого часу (з кодом ПН) або ставиться кількість фактично відпрацьованих годин співробітником (якщо на роботі він все ж з'явився).
Далі безпосередній начальник порушника становить доповідну записку і передає її своєму керівникові. Також можна (але не обов'язково) взяти доповідні або пояснювальні у колег прогульника, щоб вони підтвердили факт його відсутності.
Після цього складається акт, що фіксує дане порушення. Незважаючи на те що затвердженої форми цього документа немає, в нього потрібно включити такі дані:
- найменування компанії-роботодавця;
- дату і час складання;
- ПІБ та посада укладача;
- підстави для складання акта (тобто факт прогулу);
- ПІБ та посада винного працівника;
- дату і тривалість відсутності співробітника на робочому місці.
Скласти акт може керівник підрозділу, в якому працює порушник, або глава компанії (якщо підрозділів немає). Підписується документ упорядником, а також декількома свідками з числа інших співробітників (їх повинно бути мінімум двоє).
Другий етап: Пояснення від співробітника
Далі необхідно зажадати від співробітника пояснення проступку. Вимога складається в письмовому вигляді і вручається працівникові, щоб той з ним ознайомився і поставив свій підпис. Якщо він відмовляється це зробити, за даним фактом також складається акт (який повинен бути підписаний як керівником, так і свідками).
Якщо співробітник згоден дати пояснення, скласти його він також повинен письмово. У ньому він може детально обґрунтувати причину прогулу, а також прикласти до нього документальні підтвердження (при їх наявності). На складання пояснювальній співробітнику відводиться два дні.
Третій етап: Складання наказу
На наступному етапі складається наказ про звільнення. Робити це роботодавець може, якщо працівник:
- відмовився складати пояснювальну;
- порушив терміни її надання;
- виклав в поясненні причини, які поважними не є.
У кожному з цих випадків звільнення буде законним, тому керівник повинен подбати про складання наказу. Для початку може бути підготовлений наказ про застосування дисциплінарного стягнення з внесенням в нього такої інформації:
- підставу для складання наказу (тобто акт);
- виклад обставин справи, за якою видається наказ;
- вид дисциплінарного покарання (тобто звільнення);
- дата і місце вчинення проступку;
- ПІБ та посада підлеглого;
- дані особи, яка несе відповідальність за виконання наказу;
- вказівка на право працівника оскаржити прийняте рішення в суді.
Протягом трьох робочих днів з дати складання наказ повинен бути вручений співробітнику під розпис.
У разі відмови останнього від підписання документа також повинен бути складений акт. Затвердженої форми цього наказу немає і оформляти його не завжди обов'язково. Роботодавець має право відразу скласти наказ про звільнення співробітника за формою Т-8 і також ознайомити з ним співробітника.
остаточний етап
Також в останній робочий день (який одночасно є і днем звільнення) керівник повинен розрахуватися з підлеглим: видати йому заробітну плату за відпрацьований час і компенсацію за дні невикористаної відпустки.
За трудовий стаж більше 35 років пенсіонеру покладена доплата. Як вона розраховується, ви дізнаєтеся тут.
Найбільш часті помилки
У деяких ситуаціях звільнення за прогул може вважатися незаконним. Якщо це буде доведено, роботодавець повинен буде відновити на посаді співробітника. Крім цього, до керівника може бути застосована адміністративна відповідальність за незаконне звільнення. Тому потрібно звернути увагу на такі моменти:
Варто зазначити, що звільнення співробітника - це лише право роботодавця, але зовсім не його обов'язок. Тобто починати цю процедуру керівник може тільки за своїм бажанням.
Якщо робити цього він не хоче, достатньо оформити наказ про дисциплінарне стягнення і покарати його без звільнення (наприклад, зробити догану або позбавити премії). Рішення про те, чи вважати причину відсутності поважної, також приймає роботодавець, що накладає на нього велику відповідальність.