ці методи повинні бути досить простими, з тим, щоб випливають з них рекомендації могли розуміти і використовувати керівники, менеджери практики,
вони повинні забезпечувати адекватний рівень розуміння і передбачення тих характеристик людей, які найбільшою мірою впливають на ефективність їх функціонування в організації.
Серед такого роду оптимізованих підходів, в останні роки все більшу популярність набувають методи теорії «інформаційного метаболізму» (соціоніка).
В рамках соціоніки при моделюванні людської особистості і міжособистісних відносин на перший план висуваються способи переробки інформації, що надійшла в нашу свідомість з зовнішнього світу. При цьому під «інформацією» розуміється все, що допомагає людині в реалізації його діяльності з управління різними системами, і, в тому числі, іншими людьми. Певну таким чином «інформацію», несуть як свідомо сприймаються вербальні і невербальні повідомлення (мова, погляд, дотик та ін.), Так і несвідомо сприймаються «послання», з яких складається наше «інтуїтивне знання про об'єкт».
Тип інформаційного метаболізму (обміну) людини і визначає тип особистості, відповідно до якого, люди розрізняються по тому:
- який світ (зовнішній або внутрішній) визначає їх життєдіяльність;
- якого типу інформацію вони засвоюють краще;
- цікавить чи їх світ об'єктивної реальності або світ людських взаємин;
- як, на основі отриманої по іншим каналам інформації, вони організують своє життя.
Таким чином, наші уявлення про суспільство, про потенційних конкурентів, замовників, покупців, співробітників і, нарешті, - про самого себе, залежать від вашого власного типу особистості.
В рамках теорії інформаційного метаболізму виділяється 16 основних типів особистості. В основі цієї класифікації лежить припущення, що кожен тип програмується (сприймає) всього лише одним аспектом загального потоку інформації і діє (програмує інших) також всього лише по одній компоненті інформації. Наслідком є те, що одна людина, поодинці не здатний сформувати цілісної картини Миру ні по сприйняттю, ні по відтворенню. З точки зору еволюційного процесу, людина одинак виявляється занадто вразливий, так як він не отримує всі відомості, необхідні йому для адекватного пристосування до Реальності і адекватного реагування на неї.
Знання «свого» типу допомагає більш ефективно досягати цілей в особистому та діловому сфері, уникаючи при цьому небезпеки стати об'єктом маніпуляції з боку інших людей.
Так як діяльність керівника полягає в переробки надходить йому інформації, з метою ефективного управління організацією, то не викликає сумніву, що будь-який керівник схильний реалізувати стиль керівництва, властивий його основним типом особистості. У літературі описані різні емпіричні класифікації типів керівників, стилів управління. Так, наприклад, в // виділяється 9 основних типів керівників: «менеджер класичної школи управління», «керівник з десятьма особами», «фахівець з політичних ризиків», «жрець конкурентоспроможності», «проникливий перетворювач», «адепт самоорганізації», « стратег вирішального повороту »,« антикризовий лідер ». Як правило, такого роду емпіричні класифікації, засновані на спостереженнях, класифікації можуть бути пояснені і уточнені на основі теорії інформаційного метаболізму.
Домінуючий спосіб інформаційного обміну кожного керівника істотно впливає не тільки на стиль, звички, а й на перспективу, свою найбільш відповідає особливостям його особистості, що обирається їм стратегію. Звичайно, реальні керівники поєднують в собі якості лідерів кількох типів, однак на практиці завжди можна виділити домінуючий в діяльності конкретної особи тип управління.
Тип особистості впливає і на спосіб, яким керівники будують свої відносини з підлеглими.
Відштовхуючись від власного розуміння Реальності, від бачення самого себе керівник формує структуру управління організацією, відповідно до своїх власних типом особистості, тобто «Під себе».
Остання обставина виключно сильно проявляється в ситуаціях, коли новий лідер приходить в організацію, вибудувану під керівника з відмінним від його власного типом інформаційного обміну. Така організація в принципі не зможе ефективно функціонувати. Неоптимальність інформаційного оточення буде не тільки негативно позначатися на ефективності роботи управлінської команди, але також зробить негативний вплив на самопочуття її членів.
Для того щоб здійснювати ефективне управління необхідне цілеспрямоване формування управлінських команд, колективів служб з урахуванням характеру інтертипні взаємодії та відповідності типологічних характеристик членів групи поставленим цілям.
Дослідження з проблем психології малих груп показують, що умовою забезпечення її продуктивності, перетворення в «команду», є наявність хороших комунікації і взаємин, що визначають згуртованість і формують внутрішню енергію групи.
Для формування групи володіє високим потенціалом і його подальшого розкриття вкрай необхідний підбір членів за способом інформаційного обміну. Цей спосіб істотно впливає не тільки на взаємовідносини між членами групи, але і на швидкість і ступінь адекватності інформаційного обміну всередині групи. Якщо один співробітник постійно перепитує іншого: «Повтори, не розчув ..., не зрозумів», - то, швидше за все, ми маємо справу не з похибкою слухового апарату одного або мовного апарату іншого, а з неадекватним якістю комунікації, неоптимальними міжособистісними відносинами. Ефективність такої групи відразу ставиться під сумнів!
Особливо велике значення свідомий підхід до формування груп має в тих сферах діяльності, де швидкість і адекватність інформаційного обміну надає вирішальне значення для запобігання ситуацій пов'язаних з ризиком для життя. Найстаранніше виконання приписів, висока кваліфікація персоналу самі по собі не здатні вберегти від аварії на газопроводі, електростанції, управлінні транспортними засобами, коли вирішальне значення має швидкість реакції. Більш того, в виробництвах підвищеного ризику рекомендується досліджувати не тільки типи особистості співробітників і відносини між ними, але якість інформаційного обміну їх з Техносистеми, тобто інформаційний обмін в системі людина - машина. Таким чином:
Социоанализ, визначення типу особистості, співробітників стає важливою складовою системи безпеки організації.
Оскільки домінуючі способи інформаційного обміну визначаються при народженні людини, вирішальне значення для створення ефективних управлінських команд, робочих груп, забезпечення інформаційної безпеки фірми мають методи, підходи використовуються в процесах підбору, селекції і просування персоналу. Зазвичай співробітник, ведучи переговори з кандидатом на ту чи іншу вакансію, будує свої висновки на основі об'єктивної інформації (анкети), полуоб'ктівной (тестів) і суб'єктивної (особистого враження). Теорія інформаційного метаболізму змушує нас розглядати процес співбесіди з кандидатом як комунікативних акт, в ході якого відбувається взаємний обмін інформацією, а значить, реалізуються певні інтертипні відносини. Таким чином, на результатах співбесіди може істотно позначитися характер інтертіпних відносин, що виникають між претендентом (кандидатом) і кадровиком або проводять співбесіду керівником. Тому:
Залежно від вашого власного типу особистості Ви можете відсіювати до 50% відповідних фахівців лише тільки тому, що вони діють «невчасно» або «не тими методами», «з вашої» точки зору. Тим самим ви ризикуєте втратити потрібного вам «по справі» співробітника, і натомість підібрати «людей, приємних в спілкуванні», але не здатних ефективно вирішувати що стоять перед ними інформаційних завдань.
Підбір персоналу з урахуванням типологічних переваг, допомагає вирішити проблему задоволеності працівників працею, їх мотивованості на високопродуктивну, якісну роботу.