Висновок з цього твердження для багатьох може прозвучати цинічно. Необхідність в певному співробітнику існує тільки тоді, коли є потреба в результатах його роботи. Конкретний співробітник потрібен своїй компанії рівно до того моменти, поки та роботу, яку він виконує в силу покладених на нього обов'язків, їй потрібна. Як тільки ця потреба зникає, і він перестає приносити користь компанії, даремно витрачаючи її ресурси, він стає зайвим.
Втім вірно і зворотне твердження: компанія потрібна співробітнику, поки то матеріальну винагороду, яке вона виплачує за його виконувану ним роботу, його задовольняє
або вона задовольняє інші потреби: професійний статус, умови праці і т.д.
Чітко простежується причинно-наслідковий ланцюжок:
Аксіома. Керівник створює компанію для досягнення певної мети.
Перше наслідок: Для реалізації поставленого завдання її її співробітники повинні виконувати певну роботу.
Другий наслідок: Для найбільш ефективного виконання цієї роботи необхідні співробітники з певними професійними навичками, кваліфікацією, рівнем освіти, досвідом і т.д.
Швидкоплинних ринок висуває нові вимоги, в зв'язку, з чим необхідність для компанії виконання певної роботи, її результати, буде постійно змінюватися, а значить і змінюватися потреба в працівниках. Можливо, будуть потрібні нові фахівці з іншими професійними навичками і знаннями, а якісь співробітники можуть стати непотрібними або, що не цинічно це звучить, морально чи фізично застарілими.
Крім того, не потрібно забувати, що професійні відносини - відносини товарно-грошові, де в товаром виступає результат певної роботи. Тому, крім якості керівник повинен оперувати поняттям «вартість». Тобто, навіть якщо потреби компанії у виконанні роботи не змінилася, може змінитися її вартість. Це буде визначатися станом на ринку праці і деякими іншими факторами. Корисність співробітника для компанії повинна відповідати співвідношенню ціна / якість. Це КТП більш довговічні і "стресостійкі", точніше не схильні до перепадів погоди, настрою начальства, і затребувані на ринку.
Звідси головний висновок, для успішної роботи будь-якої компанії. її організаційна структура повинна постійно змінюватися, повністю відповідати потребам компанії на даному етапі. Необхідність співробітника повинна визначатися його користю і цінністю для компанії на сьогоднішній день, а не його особистими якостями і минулими заслугами. Зайві співробітники даремно витрачають ресурси компанії і від них потрібно постаратися позбутися. Взяти фрілансерів. нарадівие і постійно затримують виконання замовлень незабаром не зможуть конкурувати з більш живими і працьовитими.
До речі, і зробити це можна з користю для компанії і без особливих конфліктів. Проводити йдуть співробітників з почестями і вихідними посібниками, якщо вони багато років успішно працювали на благо компанії, і швидко розпрощатися з недбайливими працівниками. Для тих же, хто залишився, це стане додатковим моральним стимулом для хорошої роботи.