Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.
Цілі системи компенсації співробітників
Які б не були наші погляди на трудову мотивацію (див. Гл.1). навряд чи можна заперечувати, що винагорода або компенсація співробітникам (компенсація як то, що працівник отримує від організації в обмін на свою працю) грає виключно важливу роль в залученні, мотивуванні і збереженні в організації адекватної робочої сили. Як уже зазначалося, компенсація може надавати двоякий вплив на співробітників - мотивуюча і демотивирующее.
Неефективна система винагороди може викликати у працівників незадоволеність (як розміром, так і способами визначення і розподілу винагороди), що завжди тягне за собою зниження продуктивності праці, падіння якості, порушення дисципліни. Незадоволені компенсацією працівники можуть вступити у відкритий конфлікт з керівниками організації, припинити роботу, організувати страйк або покинути організацію.
З іншого боку, ефективна система компенсації стимулює продуктивність працівників, направляє їх діяльність в потрібне для організації русло, тобто підвищує ефективність використання людських ресурсів. Перехід будівельно-монтажного тресту з системи посадових окладів на бригадну форму оплати праці, при якій для кожного проекту встановлюється фонд оплати праці, що отримується бригадою по завершенні робіт, привів до двократного збільшення продуктивності праці і збільшення обсягів реалізації.
Основне значення системи компенсації полягає в тому, щоб стимулювати виробниче поведінка співробітників компанії, направивши його на досягнення поставлених перед нею стратегічних завдань, іншими словами, з'єднати матеріальні інтереси працівників зі стратегічними завданнями організації. Ця ключова установка визначає ЦІЛІ СИСТЕМИ КОМПЕНСАЦІЇ.
Лікарня може пропонувати винагороду, більш ніж привабливе для інженерів-механіків, однак бути не в змозі виконувати поставлені перед нею завдання, оскільки пропоноване їй винагороду для кардіохірурги не відповідає котрий склався на даному ринку рівню заробітної плати цієї групи.
Збереження співробітників у організації. Коли винагороду в організації не відповідає тому, що пропонує ринок праці, співробітники можуть почати залишати її. Щоб уникнути втрати співробітників, на професійне навчання і розвиток яких організація затратила визначені засоби і які є цінним ресурсом, керівники повинні забезпечити конкурентоспроможність системи компенсації.
Стимулювання продуктивної поведінки. Винагорода повинна орієнтувати працівників на ті дії, які необхідні для організації. Продуктивність, творчість, досвід, відданість філософії організації повинні заохочуватися через систему компенсації.
Контроль за витратами на робочу силу. Продумана система компенсації дозволяє організації контролювати і ефективно управляти витратами на робочу силу, забезпечуючи при цьому наявність необхідних співробітників. Оскільки витрати на робочу сипу є основною статтею витрат для більшості сучасних організацій, ефективне управління ними має принципове значення для загального успіху організації. Як уже зазначалося, недоплати працівникам можуть сильно підірвати здатність компанії реалізовувати свої стратегічні завдання. У той же час, необгрунтовано високі витрати на заробітну плату привели до банкрутства безліч організацій.
Адміністративна ефективність і простота. Система компенсації повинна бути, з одного боку, добре зрозуміла кожному співробітнику організації (в іншому випадку, вона може викликати неадекватну реакцію персоналу і спричинити за собою не ті дії, які вона була покликана стимулювати), а, з іншого боку, -Пробач для адміністрування , тобто не вимагати значних матеріальних і трудових ресурсів для забезпечення її безперебійного функціонування.
Відповідність вимогам законодательства.Во всіх країнах винагороду працівників у тій чи іншій мірі регулюється державним законодавством, ігнорування якого може привести до судових і адміністративних санкцій проти організації, що пов'язано зі значними матеріальними і моральними витратами.
Наведені вище мети системи компенсації можуть вступати в певне протиріччя один з одним, наприклад, контроль за витратами і залучення кваліфікованого персоналу. Керівництво організації повинно знайти оптимальне співвідношення між ступенем вирішення кожного з цих завдань, що є унікальним для кожної організації на кожному етапі її розвитку. У момент створення нової компанії завдання мінімізації витрат на робочу силу, як правило, приноситься в жертву завданню залучення кваліфікованого персоналу. У період економічних труднощів організації часто відкладають на майбутнє прийом нових співробітників і зосереджуються на скороченні витрат на заробітну плату.
Багато російських компаній були змушені вдатися до початку 90-х років до "стратегії виживання", згідно з якою на винагороду працівників витрачаються лише кошти, що залишаються після покриття всіх інших витрат і утримання планованого прибутку. При такій стратегії мета контролю за витратами на робочу силу домінує над іншими цілями системи компенсації. Паралельно зі "стратегією виживання" в сучасній російській економіці можна спостерігати принципово інший підхід до винагороди співробітників-деякі організації витрачають практично всі зароблені ними кошти (після покриття поточних витрат) на заробітну плату, ігноруючи інвестиції, професійне навчання, створення резервів, тобто вирішують, перш за все, завдання залучення й утримання персоналу.
Чітке уявлення про цілі в області компенсації дає керівникам організації можливість розробити ефективну систему, що відповідає реальним потребам організації, а також оцінювати її функціонування і вносити необхідні корективи.
Існує дві системи компенсацій - традиційна і нетрадиційна.
Традиційна система компенсації передбачає, що працівник отримує винагороду, яке складається з основної та додаткової частин. Така винагорода залишається постійним протягом досить довгого періоду. В якості постійної частини компенсації, одержуваної працівником, виступає зарплата або оклад.
Зарплата - це грошова винагорода, періодично виплачується компанією співробітнику за виконання покладених на нього обов'язків.
Посадовий оклад - величина заробітної плати, виражена в грошах і відповідна певного робочого місця.
Додаткова частина-це різні пільги, одержувані співробітником в компанії.
Пільги - частина компенсації працівникам у вигляді отримання послуг, що підвищують рівень їх життя. Пільги можуть становити близько 50% сукупного доходу працівника. До числа пільг відносять:
- добровільне медичне страхування (ДМС);
- використання службового автомобіля і ін
При використанні традиційної системи компенсації зміна зарплати відбувається в суворо визначених випадках:
- при ієрархічному переміщенні співробітника;
- при зміні загального рівня зарплати в компанії;
- при стандартному періодичному перегляді рівня оплати праці кожного співробітника.
При формуванні додаткової частини компенсації працівника, керівництво організації повинно враховувати стан справ на ринку праці, особливості корпоративної культури компанії і тому подібні фактори. Формування набору пільг для даного підприємства і для кожного працівника окремо повинно відбуватися з урахуванням законодавчої бази країни та регіону, в якому функціонує організація.
Нетрадиційна система компенсації.
Насправді методи нетрадиційної компенсації існують навіть довше так званих традиційних. Просто останні набули більшого поширення. Зараз до нетрадиційних систем компенсації можна віднести наступні:
- плата за знання і компетенції.
Якщо з першими двома пунктами все досить зрозуміло, то система плати за знання і компетенції вимагає деякого пояснення.
У сучасних умовах успіх організації багато в чому залежить від того, наскільки компетентні її керівники. Вони повинні не тільки володіти відмінними теоретичними знаннями, а й практичними навичками. Крім того, важливо вміти швидко орієнтуватися в ситуації, мати різнобічні знання, швидко навчатися.
Кожна організація зацікавлена в постійному розвитку, зміцненні свого становища. Тому в таких умовах система плати за знання стає досить ефективною.
Природно, при використанні нетрадиційної системи компенсації застосовуються і пільги.