Я знаю, що лідерство цілком грунтується на довірі, і я дійсно довіряю своїм співробітникам, але я хочу, щоб вони працювали трохи краще. Так, вони приходять вчасно, і виконують свою роботу, і все.
Я йду з офісу о 6:15, і я не вважаю, що це якийсь особливо довгий робочий день. Але стоянка практично завжди порожня, коли я їду. Чому я йду однією з останніх?
Коли шість років тому я відкрила цю компанію, тут панував сильний командний дух. Тепер мені потрібно придумувати стимули, щоб люди краще працювали.
Я нікому не загрожувала звільненням або зниженням зарплати, але сказала своїм менеджерам, що я хочу, щоб в свої щорічні огляди продуктивності вони також додали і оцінку старань з боку працівників.
Я хочу винагороджувати людей, які тут багато працюють, і щоб всі розуміли, що тим, хто працює «від дзвінка до дзвінка», тут не місце. Я не думаю, що стрімко розвивається (з щорічним оборотом в 10 млн. Доларів) повинна бути тим місцем, де люди працюють строго з дев'яти до п'яти, а потім йдуть додому. Що ви порадите?
Заранее спасибо, Вікторія
Я розумію вашу ситуацію. Я бачу, що у вас є проблеми, але я можу вам сказати одне - всі зусилля, які ви докладаєте, щоб змінити вашу культуру, є марними, тому що ви повинні внести і свою лепту.
Ви заснували компанію і до вас прийшли перші співробітники - тоді організація була невеликою, але спритною.
Для людей, які люблять атмосферу стартапів - і таких багато - така культура, в певній мірі, і є нагородою.
Я припускаю, що в міру зростання і процвітання вашої компанії, ви запропонували своїм співробітникам фондовий опціон або інший спосіб розділити багатство.
Тепер ви розчаровані, тому що люди не відносяться до своїх робочих місць так серйозно, як ви. Ваші співробітники не відчувають по відношенню до своєї роботи колишніх емоцій.
Це поширена скарга серед підприємців, але давайте мислити логічно, Вікторія - чому хтось повинен ставитися до своєї роботи так само, як і ви?
Це ваша компанія! Ви ведете це шоу! Ваша компанія стала більше і робота ваших колег вже не схожа на ту, яка була раніше.
Хто може звинуватити ваших співробітників в тому, що вони ставляться до своєї роботи, як до звичайної роботи, так як ви дозволили їй стати звичайною?
Єдина людина, яка може змінити енергетику вашої компанії, це ви. У своєму листі ви говорите, що довіряєте своїм працівниками, але це неправда, і це було б не чесно з мого боку не сказати вам про це.
Якби ви довіряли своїм співробітникам, ви б не просили своїх менеджерів дати оцінку їх «старанням» (що б це не означало).
Коли ви наймаєте людей, яким ви довіряєте, ви просто дивіться вперед і веде їх за собою. Але якщо ви не довіряєте їм, то ви постійно озирається назад і керуєте кожним їхнім кроком. Це саме те, що ви пропонуєте зробити тепер. Але це не те, що роблять справжні лідери!
Згадайте той час, коли ваша компанія була ще невеликий, і там панував командний дух.
Звідки виходив цей командний дух? Він виходив від зв'язку між вами і вашим баченням, баченням ваших членів команди і цікавою перспективи створення чогось нового і чудового, разом, як одна команда.
Це ви розпалювали їх полум'я, і ви повинні зробити це знову. Почніть ставитися до своїх працівників як до цінних партнерам.
Кого ви надихаєте сьогодні? Хто надихає вас? Ви втратили цю нитку, і відшукати її це ваше завдання №1.
Ви хочете, щоб ваші менеджери ранжирували працівників за тими зусиллям, які вони докладають? Це дуже погана ідея. Замість цього, дайте людям щось захоплююче, що зможе пробудити їх потенціал, і вони приємно вас здивують!
У вас зникне необхідність приймати будь-які санкції по відношенню до них. Найкраще, що ви можете отримати завдяки пильній увазі до роботи ваших співробітників (і зусиль, які вони докладають!) Це покора. І це те, навіщо ви полюєте?
Якби я зі своїми колегами з «Human Workplace», зустрілася з вашою командою, ваші працівники сказали б нам (по секрету, звичайно), що раніше у вашій організації було дуже цікаво, а зараз все не так.
Чому хтось повинен затримувати після роботи разом з гендиректором, який вважає машини на парковці? Хіба що через страх втратити роботу. Ми всі чогось боїмося, час від часу, але до тих пір, поки ми не визнаємо цей страх. Це і є перший крок!
Ваша проблема розтане на очах, коли ви припините прикидатися, що ви контролюєте дії ваших співробітників, їх мотивацію, оцінюючи їх зусилля.
На вашому місці, я б позбулася всіх неефективних оглядів продуктивності, або будь-яких інших деструктивних методів. Запитайте своїх працівників, що вони хочуть отримати від компанії, замість того, щоб говорити їм, чого хочете ви.
В такому ж напрямку я працювала і на компанію «U.S. Robotics ». Вона виросла від ста працівників і 10 млн. Доходів на рік, до 10 тис. Працівників і 3 млрд. І нам вдавалося підтримувати цей вогонь весь час. Тому що наша культура була нашим найважливішим пріоритетом.
Завдяки нашій культурі зросли продажі, прибуток і багато іншого, що потрібно було для організації. Саме культура відповідає за успіх вашого бізнесу - і ніщо інше!
Це ваш особистий виклик, який допоможе вам вирости, Вікторія. Через це проходять багато керівників.
Дуже легко зацікавити людей ідеєю, коли вони є співзасновниками, або працюють в перспективному стартапі.
Але набагато складніше, коли численні політики і керівники заважають вільному потоку енергії. Могли б ви відмовитися від деяких форм контролю, щоб повернути колишню атмосферу?
Чи пам'ятаєте ви про те, що командний дух у вашій організації це єдиний ресурс, який допомагає досягти поставлених цілей, і ніякі політики, метрики і системи не зроблять цього?
Ви повинні зробити все навпаки. Необхідно прибрати пильний контроль, щоб відродити енергію в компанії.
Ваша робота - зробити крок назад, щоб піти вперед. І я даю вам слово, що вас дуже порадують результати, а також ваших колег, так само як і ваших клієнтів.
Ліз Райан, linkedin.com. Переклад: Тетяна Горбань