Профспілки позбавляються серйозного переваги в боротьбі з роботодавцями. До Держдуми внесений урядовий законопроект, згідно з яким роботодавець зможе звільняти і карати профспілкових працівників без згоди їх начальства. Але це питання хоч і найближчого, але все-таки майбутнього. А як йдуть справи зі звільненням профспілкових працівників сьогодні?
Коли ми говоримо про профспілки, то зазвичай сприймаємо їх як захисників прав працівників у взаємовідносинах з роботодавцями.
За часів Радянського Союзу профспілки (виборні профспілкові органи) мали право вето і могли запобігти звільнення виборного профспілкового працівника, втім, як і рядового члена профспілки.
Дискримінація за ознакою членства в профспілці або виконання профспілкової роботи в СРСР була просто немислима в силу існуючих ідеологічних установок і правового статусу профспілок, що входили в політичну систему суспільства і були учасниками системи управління працею.
В кінці минулого століття ситуація кардинально змінилася, і стали нерідкими факти зловживання профспілковими органами своїми правами. Користуючись відсутністю правової можливості оскаржити прийняте рішення, профспілкові органи почали відмовляти в наданні згоди на звільнення виборних профспілкових працівників без пояснення причин і без перевірки обставин звільнення, а іноді і всупереч результатами такої перевірки.
Вперше на це звернув увагу Центральний районний суд м Кемерово і Зерноградскій районний суд Ростовської області.
Висновок Суду грунтувався насамперед на необхідності дотримання балансу конституційних цінностей і равнопрізнанних прав, зокрема економічних прав, проголошених ст. ст. 8, 34, 35 Конституції РФ, і прав працівників і професійних спілок (ст. Ст. 30, 37 Конституції РФ).
Стосовно до звільнення виборних профспілкових працівників це означало, що їх захист повинен здійснюватися таким чином, щоб обмеження прав роботодавця не вело до спотворення самої суті свободи економічної (підприємницької) діяльності і узгоджувалося з конституційно значущими цілями, зазначеними в ч. 3 ст. 55 Конституції РФ (основи конституційного ладу, моральність, здоров'я, права і законні інтереси інших осіб, забезпечення оборони країни і безпеки держави).
Однак ч. 2 ст. 235 КЗпП РФ фактично позбавляла роботодавця дисциплінарних повноважень щодо виборних профспілкових працівників. Звільнення без згоди профспілки визнавалося незаконним, а працівник підлягав відновленню. Судова перевірка законності і обгрунтованості звільнення в умовах відсутності яких би то не було вимог, звернених до профспілки, зводилася до з'ясування, чи правомочний даний профспілковий орган здійснювати вказане повноваження, чи прийнято рішення колегіально, належним його складом, в установленому законом порядку.
Таким чином, відповідальність виборного профспілкового працівника за невиконання трудових обов'язків ставилася в залежність від розсуду вищого профспілки, що підміняє собою сторону трудового договору, а роботодавець позбавлявся свого найважливішого повноваження і можливості забезпечити сумлінне виконання працівником обов'язків за трудовим договором, які останній прийняв на себе добровільно. В результаті недобросовісний профспілковий працівник набував необгрунтовану перевагу при розгляді питання про його звільнення.
Виборного профспілкового працівника не можна було звільнити без попередньої згоди відповідного профспілкового органу навіть у тому випадку, коли він здійснював грубий дисциплінарний проступок. Таким чином, член колегіального профспілкового органу наділявся особливим правовим статусом, що вирізнялося як від статусу рядового члена профспілки, на звільнення якого попередню згоду виходило тільки на підставах, не пов'язаних з винною поведінкою (скорочення чисельності або штату працівників, невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі, неявка на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), так і від статусу працівника, не що був членом профспілки, трудовий до ОВОР з яким розривається без яких би то не було погоджень.
Отже, порушувався конституційний принцип рівності осіб, які уклали трудовий договір і в рівній мірі зобов'язаних сумлінно виконувати свої трудові обов'язки. Виборний профспілковий працівник на відміну від інших трудящих міг розраховувати на те, що навіть при скоєнні прогулу або появі на роботі в нетверезому стані не буде притягнутий до дисциплінарної відповідальності, оскільки профспілковий орган не дасть згоди на його звільнення.
Визнання розглянутого положення трудового законодавства не чинним (в частині звільнення за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків) не означає відмову держави від захисту виборних профспілкових працівників від дискримінації за ознакою здійснення профспілкової діяльності.
По-перше, у випадках звільнення, не пов'язаного з порушенням трудової дисципліни (скорочення чисельності або штату працівників, невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі і т. П.), Зазначена гарантія продовжує діяти.
По-друге, ТК РФ (ст. 3) гарантує захист від дискримінації, в тому числі в залежності від приналежності (неналежність) до громадських організацій, інших обставин, які пов'язані діловими якостями працівника. Працівник, який вважає, що піддався дискримінації, має право звернутися до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної шкоди і компенсації моральної шкоди. Це в повній мірі відноситься до звільнення з ініціативи роботодавця, причому по будь-якої підстави. Якщо виборний профспілковий працівник вважає, що його звільнення пов'язане з профспілковою діяльністю, він має право вдатися до судового захисту, причому виборний профспілковий орган може надати йому сприяння в формулюванні вимог, зборі доказів, а так само виступити від його імені при зверненні до суду (ст. 391 ТК РФ).
Таким чином, профспілка, як і передбачається відповідно до його статусом представника і захисника законних інтересів трудящих, виступає на боці працівника, але не в якості суб'єкта, що приймає всупереч своїм становищем остаточне рішення.
Нарешті, по-третє, не виключається можливість встановлення додаткових (порівняно з законодавством) гарантій для виборних профспілкових працівників в колективних договорах і угодах. В цьому випадку способи захисту від дискримінації за ознакою заняття профспілковою роботою будуть визначені за згодою з роботодавцем, отже, дотримання балансу інтересів сторін трудових правовідносин буде забезпечуватися самими працівниками (профспілками) і роботодавцями відповідно до досягнутих домовленостей.
В умовах ринкової економіки профспілки не можуть замість роботодавця приймати рішення про припинення трудових відносин, забороняти або дозволяти роботодавцю здійснювати будь-які юридично значимі дії. Тому треба шукати нові способи захисту виборних профспілкових працівників, причому не від звільнення взагалі, а від звільнення, пов'язаного з профспілковою діяльністю. Остаточну ж оцінку законності і обгрунтованості будь-якого звільнення повинен давати суд.