Курс «Директор з персоналу. Третій рівень »
Це курс підвищення кваліфікації, спрямований на підготовку кваліфікованих керівників в галузі управління персоналом (HR-менеджменту). Ви навчитеся ефективно вирішувати комплекс стратегічних і операційних завдань, а також освоїте нові знання і навички в області управління персоналом під керівництвом успішних професіоналів - викладачів НСК: діючих HR-директорів великих компаній і відомих експертів і консультантів галузі.
Коли з компанії добровільно йде сильний і цінний співробітник, роботодавець бачить в цьому велику неприємність для себе. Очевидних мінусів в такій ситуації багато, однак грамотний керівник може знайти в цьому для свого бізнесу великі плюси.
«Догляд сильного співробітника з компанії - це перш за все сигнал менеджменту про те, що необхідно задуматися над ситуацією в компанії, проаналізувати причини звільнення і виробити заходи щодо усунення негативних чинників», - нагадує Валентин Островський, директор стратегічних проектів CAF Group. Він пояснює: незважаючи на те що догляд ключового співробітника, носія експертизи або ідейного натхненника - серйозний ризик для всього бізнесу, практично завжди можна правильно обставити догляд сильного. «ДП» сформулював плюси і вигоду, яку може отримати з такої ситуації керівник для своєї компанії.
«Якщо йде цінний співробітник, для компанії це можливість для зростання. Грамотний керівник знає, кого можна промотувати на цю позицію, і такий співробітник буде працювати з подвоєною енергією, робити більший обсяг роботи, а ентузіазму вистачить на роки вперед », - говорить Віра Стародубцева, глава АССА в Росії. Відкривається простір для зростання тих, хто знав, що не зможе змагатися з «зіркою».
Крім того, будь-яка система повинна оновлюватися: догляд цінного кадра запускає пірамідальний ріст всередині організації, що сприяє розвитку компанії в цілому. «Так що догляд співробітника - можливість оновити і зміцнити зв'язки всередині системи», - пояснює експерт.
Її підтримує Людмила Коган, генеральний директор ЗАТ «БФА-Девелопмент». «Для того щоб не втрачати кваліфіковані і віддані кадри, потрібна ротація, - погоджується вона. - Важливо давати співробітнику спробувати нове ». Продовжуючи цю думку, Віталій Францев, генеральний директор компанії «Літній сад», цитує мільярдера Стівена Рота, який говорив: «Корисніше отримати кращого співробітника на короткий проміжок часу, ніж самого звичайного - назавжди».
«Таким чином, ротація персоналу - природний процес, який не несе в собі негативної складової, - пояснює він. - Навпаки, це абсолютний маркер успішності як кадрової політики, так і налагодженості робочих процесів усередині компанії ». Тому догляд цінного працівника допомагає запустити природний і необхідний для розвитку бізнесу процес і грає на руку залишилася команді.
Засновник компанії Unusual Concepts Сергій Дмитрієв розповідає випадок зі своєї практики: «У мене працював« незамінний »співробітник, той самий айтішник, який робить в 10 разів більше звичайного, рятує в найскладніших ситуаціях, знає буквально все системи: з будь-якими питаннями все звикли ходити до нього. Загалом, співробітник-зірка, який прекрасно знав про свою зірковості. Це був некомандних гравець, впевнений в тому, що він краще за всіх інших членів команди. Найстрашніше, що все це визнавали ». За його словами, після звільнення «зірки» в команді стався ряд позитивних змін: всі члени команди стали відчувати відповідальність за досягнення результатів самостійно, в той час як раніше сподівалися, що «зірка» в останній момент «все розрулити».
«У самій команді буквально за місяць розцвіли два інших співробітника, яким« незамінний »просто не давав шансу спробувати себе на більш складних завданнях, постійно перетягуючи їх на себе», - говорить Сергій Дмитрієв.
Звільнення одного співробітника, дійсно, відкриває можливості для іншого. «Відкрита вакансія мотивує амбітних і цілеспрямованих колег продемонструвати свої найкращі якості і тим самим заявити про себе як про гідного наступника. Деякі співробітники бачать в цьому реальну можливість для розвитку власної кар'єри », - нагадує Ганна Кісточкіна, директор по персоналу кластера готелів Hilton і Hampton by Hilton St Petersburg ExpoForum.
Ще один плюс в звільненні важливого співробітника, каже Діана Прищепа, керівник відділу по роботі з персоналом компанії Acsour, - це скорочення витрат: надцінні співробітники отримують надвисоку заробітну плату. «Компанія змушена не тільки витрачати нерідко необгрунтовано велику суму на співробітника щомісяця, але і, як правило, підвищувати його зарплату щорічно», - нагадує фахівець.
Як правило, на ринку праці до моменту звільнення фахівця, який пропрацював тривалий термін в компанії і отримав всі можливі бонуси, привілеї і підвищення, вже з'явилися не менш кваліфіковані фахівці з більш адекватними запитами. У цьому випадку компанія може пристойно заощадити на ФОП.
Крім того, необхідність перебудови внутрішніх процесів і перерозподілу обов'язків дає можливість менеджменту знайти додаткові ресурси, які раніше не використовувалися на 100%, говорить Валентин Островський. Іншими словами, гроші, яка компанія витрачала на те, щоб утримати «зірку», тепер будуть витрачатися більш ефективно.
«Відхід ключового консультанта дозволяє залишилися працівникам придбати додаткові навички, а також стимулює розкриття їх потенціалу. Роботодавець може заохотити решту команду за успішне виконання нових завдань за рахунок оптимізації бюджету, що посилить мотивацію персоналу і підвищить ефективність роботи компанії », - говорить Ігор Сорокін, керівник відділу юридичного супроводу« АБУ Бухгалтерські послуги ».
Часто на зміну «зірці» в компанію приходить зовсім нова людина. Він завжди привносить в роботу свіжий, незамилений погляд, нові ідеї та контакти, що підвищує ефективність роботи компанії. «У нашій компанії йшло кілька топ-менеджерів, керівників середньої ланки і цінні співробітники в цілому. Як правило, це йшло в плюс компанії, - говорить Олексій Банников, генеральний директор ГК «Фотосклад.ру». - Наприклад, коли пішов один з топ-менеджерів, ми взяли більш серйозного фахівця з досвідом роботи в федеральних мережах, таким чином, компанія придбала новий і важливий досвід. Який би цінний співробітник не був, у нового своє бачення бізнес-процесів ».
Своїм досвідом ділиться Анжеліка Савицька, керівник юридичної компанії «Савицька і партнери»: «Коли у мене звільнився керівник процесуального відділ, це було як дар згори. Слідом був звільнений ще один «засидівся», вже з моєї ініціативи. Це дало можливість струсити весь відділ, залучити свіжу кров, провести перестановки всередині відділу. З новими силами розгребли справи, які тягнулися місяцями, було переформатовано логіку роботи, зв'язку між відділами ».
Як правило, цінні співробітники йдуть в інше місце, коли мотивація працювати там виявляється для них сильніше лояльності «домашньої» компанії. Догляд сильного, але перегорів співробітника майже завжди тільки на руку команді, пояснюють психологи: співробітники з підірваною мотивацією псують внутрішній клімат в команді і починають розхолоджувати інших. Свіжа кров, навпаки, омолоджує організм і надихає на подвиги. На її тлі більш помітними стають старі проблемні зони.
«За дуже тепле місце, що звільнилося в компанії нерідко починається справжня битва, і якась група товаришів, що претендує на це місце, може показати себе з дуже нехорошою сторони, - наводить приклад Михайло Раяк, керівник Академії ЛІМТУ. - Як керівник я розумію, що завдяки виниклої ситуації все зняли маски і ці кандидати просто не повинні зайняти позицію, що звільнилася. І не займуть. Це теж плюс ».
Наталя Сторожева, генеральний директор центру розвитку бізнесу та кар'єри «Перспектива», наводить свій приклад: «Російська FMCG-компанія раптово втратила одного з молодих і перспективних бренд-менеджерів. Поспілкувавшись із співробітниками відділу маркетингу, керівник виявив безліч проблем, прихованих конфліктів, порушень бізнес-процесів. З'ясувалося, що старожили привласнюють собі ідеї новачків, не дають новим співробітникам можливості реалізувати свої пропозиції, бюджети постійно перекроюються на користь ключових брендів, у виборі підрядників спираються на особисту вигоду, а не на якість і вартість послуг. Це призвело до повного переформатування роботи маркетингового підрозділу, що пішло на користь всієї діяльності компанії ».
Будь-яка позиція оголилася, новий погляд на звичний процес часто призводить до кращих результатів, резюмує Наталія Шоніна, власник компанії «Коннектікум».
Якщо догляд ключового співробітника приносить хаос в компанію, це відмінний мотиватор для менеджера і для того, щоб налагодити процесний підхід, коли управління компанією будується не на людях і їх якостях (ручне управління), а на процесах, виконавці яких можуть бути взаємозамінні, говорить Сергій Назаров гендиректор «Сінта-Промо».
«Це позитивна струс, який дає можливість переглянути підходи до управління талантами, до мотивації, системі управління в цілому. Тобто зайнятися тим, до чого в спокійній обстановці просто не доходили руки », - погоджується Інга Бєляєва, директор департаменту організаційної психології« Альянс Консалтинг ».
Для HR і для компанії в цілому це відмінний стимул зберегти тонус: розробляти і впроваджувати нові підходи в області розвитку і утримання персоналу, погоджується керівник HR-служби «Северсталь - Центр єдиного сервісу» Яна Шайдецький.
Катерина Фетисова, директор з управління талантами пивоварної компанія «Балтика» (частина Carlsberg Group), нагадує ще про один плюс. «Найчастіше цінні співробітники, які пішли від нас, через якийсь час повертаються знову, якщо з'явилася цікава для них вакансія і вони успішно пройшли конкурс, - каже вона. - Тобто вони отримали новий досвід, розширили бізнес-кругозір, при цьому рівень їх лояльності і прихильності компанії виріс ». А значить, відпустивши у вільне плавання свого співробітника, компанія придбала через деякий час його ж, але з бонусами.
Катерина Стародубцева, співвласниця рекрутингового агентства HURMA Recruitment, справедливо зауважує, що є лише одна ситуація, коли в догляді цінного співробітника немає жодного плюса для роботодавця.
«Ніяких плюсів не буде, якщо відбувається звільнення співробітника з компанії, де немає ніякої системи і всі процеси замикаються виключно на ньому. Тут вже можна поставити під сумнів професіоналізм такого топа, яка не виховав співробітників до належного рівня, що не збудував процеси і не делегував повноваження », - говорить вона. Особливо небезпечно, якщо на цьому співробітника були замкнуті всі контакти фірми і клієнтська база.
Однак, якщо розставання було цивілізованим, для колишнього роботодавця це можливість нового співробітництва з екс-співробітником в уже новій якості. «Так, багато колишніх співробітників нашого агентства тепер наші клієнти, котрі охоче рекомендують нас як роботодавця і партнера», - наводить приклад Ася Соскова, директор з організаційного розвитку агентства Ketchum і професійний коуч.
«У моїй практиці був досвід, коли дівчина-розробник, висококваліфікований фахівець, пішла з нашої компанії в« Яндекс ». Через кілька років я писав їй рекомендацію в Google: зараз вона працює в лондонському офісі компанії. Принадність хорошого розставання з крутими співробітниками в тому, що вони потім про тебе або твоєї компанії розкажуть іншим хорошим людям і до тебе охочіше підуть працювати. Тому на довгій дистанції таке зазвичай перетворюється в суцільні плюси », - резюмує Олександр Бажуков, технічний директор компанії Coinkeeper.