Вчитися за чужий рахунок - мрія будь-якого початківця працівника. «Але навіщо це підприємству?» - запитаєте ви. Відповідь на це питання досить простий: навчання дає працівникам не тільки певну струс, допомагає провітрити мізки і, як наслідок, змушує поглянути на світ свіжим поглядом, але ще і мотивує! Адже один з дієвих способів продемонструвати працівникові, що він для вас важливий, - це навчати його на всіх етапах кар'єри.
Вигода в цьому випадку взаємовигідна: працівники підвищують свою кваліфікацію, покращують і з меншими затратами свою роботу, а підприємство отримує більший прибуток, покращує свою репутацію і, як це не дивно, економить на податках. Але врахуйте, висококваліфікований працівник має певні конкурентні переваги на ринку праці. Тому правильно оформлений договір допоможе запобігти ситуації, коли навчатися працівник буде за рахунок вашого підприємства, а отримувати економічні вигоди від його роботи буде хтось інший ...
Спрямовуючи кошти на навчання своїх працівників у вищому або професійно-технічному навчальному закладі, підприємство може скористатися певними податковими пільгами, правда, як водиться, з безліччю застережень.
Тому перш ніж оплачувати рахунок навчального закладу за освітні послуги, що надаються найманим працівникам підприємства, керівнику незайвим буде ознайомитися з пп. 5.4.2 ст. 5 Закону про прибуток [1]. Нагадаємо, ця норма регулює порядок віднесення витрат підприємства, понесених на освітні послуги для своїх працівників, до складу валових. Правда, такі витрати не повинні перевищувати 3% фонду оплати праці (ФОП) звітного періоду (квартал, півріччя, три квартали, рік). Отже, до валових можна віднести тільки:
витрати, пов'язані з професійною підготовкою, навчанням, перепідготовкою або підвищенням кваліфікації осіб, які перебувають у трудових відносинах із зазначеним платником;
витрати на навчання (професійну підготовку) у вітчизняних вищих та професійно-технічних навчальних закладах осіб, які не перебувають з зазначеним платником податку у трудових відносинах (за умови укладення письмової угоди (договору, контракту) про взяті ними зобов'язання після закінчення навчального закладу та отримання спеціальності ( кваліфікації) відпрацювати у такого платника не менше трьох років);
витрати на організацію навчально-виробничої практики для осіб, які навчаються у вищих і професійно-технічних навчальних закладах за профілем основної діяльності підприємства.
Крім того, суми, сплачені роботодавцем на користь закладів освіти у рахунок компенсації вартості підготовки чи перепідготовки такої найманої працівника не підлягають відображенню ним у річній декларації та не включаються до складу загального місячного (річного) оподатковуваного доходу (див. Пп. 4.3.20 ст. 4 Закону про ПДФО [3]). Причому підготовка або перепідготовка працівника повинна бути пов'язана з профілем діяльності або з загальними виробничими потребами підприємства-роботодавця. З цієї ж норми випливає, що до складу доходу найманого працівника, що підлягає обкладенню ПДФО, не включається плата за навчання в сумі, що не перевищує розміру, визначеного пп. 6.5.1 ст. 6 Закону про ПДФО. Тобто в розрахунку за кожен повний або неповний місяць підготовки чи перепідготовки не підлягає обкладенню ПДФО сума 890 грн. Але якщо ваш працівник в процесі навчання або до закінчення другого року відпрацювання на підприємстві вирішить звільнитися, сума, сплачена підприємством за його навчання, прирівнюється до додаткового блага, наданого найманому працівнику протягом року, в якому припинені трудові відносини, і підлягає оподаткуванню в загальному порядку .
Якщо у підприємства виникла необхідність підвищити кваліфікацію працівника чи потрібно, щоб він освоїв нову професію, можна провести навчання безпосередньо на підприємстві. Але при цьому потрібно пам'ятати про три основні аспекти такого навчання.
По-перше, підприємство зобов'язане виплатити заробітну плату працівникам в період їх виробничого навчання.
Згідно з Положенням № 700 [5] зарплата за період навчання працівника розраховується в процентному відношенні до встановленого окладу (тарифної ставки) для відповідної посади або кваліфікації. Наприклад, працівникові, що проходить перекваліфікацію через виробничу необхідність, в перший місяць навчання нараховується заробітна плата в розмірі 100% середнього заробітку на попередньому місці роботи, другого місяця - 70%, в третій - тільки 40% (п. 8 Положення № 700). Крім того, якщо в період перекваліфікації працівники випускають продукцію належної якості, то з другого місяця навчання їм нараховується заробітна плата за існуючими на підприємстві розцінками (нормам).
По-друге, необхідно подбати про витрати на оплату праці лекторів. А такими можуть бути як штатні співробітники підприємства (керівники структурних підрозділів, бригадири і т.п.), так і викладачі, запрошені для проведення навчального курсу. При цьому навчальним штатним співробітникам підприємства зарплата виплачується як за роботу, виконувану згідно з трудовим договором, так і за час, протягом якого вони проводять навчання. Розмір оплати встановлюється внутрішніми розпорядчими документами (наприклад, положенням про оплату праці на підприємстві). Нагадаємо, порядок оподаткування сум нарахованої заробітної плати штатних працівників регулюється пп. 5.6.1 ст. 5 Закону про прибуток, згідно з яким до складу валових можна включати витрати на оплату праці фізичних осіб, які перебувають з платником податку у трудових відносинах. Якщо навчання можна пов'язати з господарською діяльністю підприємства, витрати на оплату послуг стороннього лектора можна включити до складу валових згідно з пп. 5.2.1 ст. 5 Закону про прибуток.
По-третє, процес навчання на підприємстві обмежений межами робочого дня.
На жаль, оплата участі працівників в тематичних семінарах або практикумах не знайшла належного відображення в Законі про прибуток. Хоча саме цей вид підвищення кваліфікації працівників є найбільш оперативним і тому набув найбільшого поширення на практиці. З огляду на це, подбайте, щоб у оплачуваній вами рахунку за семінар надані послуги були кваліфіковані як консультаційні (наприклад, консультаційні послуги з питань обліку, оподаткування та ін.). Пам'ятайте, тільки в цьому випадку згідно з пп. 5.2.1 ст. 5 Закону про прибуток понесені витрати можна безболісно віднести до складу валових. При цьому дуже важливо, щоб всі нюанси такого навчання були документально підтверджені, тому перед семінаром проінструктуйте своїх про те, що з занять вони повинні принести не тільки багаж знань, а й пакет необхідних для подальшої ефективної роботи документів. Благо, більшість організацій, які професійно займаються консультаційними послугами, в достатку забезпечують «семінаристів» за необхідне роздатковим матеріалом.
До державних гарантій та компенсацій працівникам, які направляються на навчання до навчальних закладів, відносяться:
збереження на період навчання середньої заробітної плати;
оплата вартості проїзду до місця навчання і назад. При цьому в обов'язки підприємства входить оплата вартості проїзду тільки тих працівників, які є студентами вищих навчальних закладів із заочною та вечірньою формами навчання (див. Ст. 219 КЗпП). Раз на рік в повному обсязі оплачується проїзд на установчі сесії. При поїздках для виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, підготовки та захисту дипломної роботи компенсується тільки 50% загальної вартості проїзду;
оплата житла (за умови наявності у працівника довідки про неможливість надання гуртожитку, виданої навчальним закладом і документів, що підтверджують витрати по найму житла);
щотижневе надання одного вільного від роботи дня (при шестиденному робочому тижні) студентам останніх курсів ВНЗ протягом останніх 10 навчальних місяців перед написанням дипломної роботи або складання держіспитів (див. ст. 218 КЗпП). Оплата за цей день проводиться з розрахунку 50% одержуваної зарплати (але не нижче мінімального розміру зарплати за один день). При п'ятиденному робочому тижні кількість вільних днів буде змінюватися в залежності від тривалості робочої зміни за умови збереження загальної кількості вільних від роботи годин.
Крім того, на практиці застосовуються ще кілька видів можливих договірних відносин між підприємством і його працівниками, до них, зокрема, можна віднести:
укладення письмового трудового договору, що передбачає положення про відшкодування сум, витрачених підприємством на навчання працівника;
укладення договору позики, за яким підприємство надає працівнику суму, рівну вартості навчання, з подальшим щорічним частковим прощенням заборгованості (шляхом підписання додаткових угод);
укладення договору доручення: працівник самостійно укладає договір на навчання, а підприємство виступає в якості поручителя перед навчальним закладом. Далі, як і у випадку з позикою, періодично підписуються додаткові угоди, за якими підприємство зменшує суму заборгованості працівника.
Однак ці види угод не позбавлені недоліків. Так, з точки зору КЗпП в трудовому договорі неприпустимо передбачати обов'язки працівника по відшкодуванню витрат роботодавця, що є наслідком його звільнення за власним бажанням. А договір позики і договір доручення захищають інтереси підприємства, а не працівника, оскільки той потрапляє в певну залежність від бажання керівництва періодично укладати додаткові угоди про прощення частини боргу.