В установі є первинна профспілкова організація. При винесенні догани за невиконання прямих функціональних обов'язків членом профспілки, чи потрібно наказ погоджувати (повідомляти) з головою профкому? А якщо такий же догану голові профкому, чи потрібно з кимось узгоджувати (наприклад з обкомом профспілки)? Чи потрібно узгоджувати проект наказу винесення догани за невиконання прямих функціональних обов'язків? Все, що зробили проступок, члени профспілки на чолі зі своїм лідером. "
Чинним законодавством не передбачена необхідність врахування думки представницького органу працівників (профспілкової організації) при накладенні такого виду дисциплінарного стягнення, як догана. У зв'язку з цим Ви можете застосувати вказане стягнення і до членів профспілки, і до його голові в загальному порядку (про це див. Розділ "Подробности" нижче).
Відповідно до ст. 371 ТК РФ роботодавець приймає рішення з урахуванням думки відповідного профспілкового органу у випадках, передбачених ТК РФ. Отже, роботодавець зобов'язаний враховувати думку представницького органу при залученні працівника до дисциплінарної відповідальності тільки в тому випадку, якщо це прямо передбачено ТК РФ. Порядок застосування до працівників дисциплінарних стягнень регламентований ст. 193 ТК РФ, яка не зобов'язує роботодавця враховувати думку представницького органу працівників при їх притягнення до дисциплінарної відповідальності.
Врахування думки профспілки необхідний лише в разі звільнення члена / керівника профкому на підставі п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК - за неодноразове невиконання трудових обов'язків без поважних причин за наявності дисциплінарного стягнення (ст. 373-374 ТК РФ, визначення Конституційного Суду РФ від 03.11.09 N 1369-О-П.). Звільнення за названою підставою є мірою дисциплінарного стягнення.
Подробиці в матеріалах Системи:
Відповідь: Як застосувати дисциплінарне стягнення
За дисциплінарний проступок організація може покарати співробітника, застосувавши до нього одне з наступних стягнень:
Такі види стягнень наведені в частині 1 статті 192 Трудового кодексу РФ.
Підстави для звільнення
Роботодавець має право застосувати звільнення як крайній захід дисциплінарного стягнення лише при наявності строго визначених, встановлених законом підстав. Такими підставами є:
вчинення проступку співробітником, який вже має хоча б одне незбиране (непогашене) дисциплінарне стягнення;
поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої, в т. ч. розголошення персональних даних іншого співробітника), яка стала відома співробітнику в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
вчинення за місцем роботи розкрадання (в т. ч. дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;
встановлене комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або створило реальну загрозу настання таких наслідків;
прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;
вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати до нього довіри, якщо винний провина зроблений за місцем роботи і в зв'язку з виконанням трудових обов'язків;
вчинення співробітником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, якщо винний провина зроблений за місцем роботи і в зв'язку з виконанням трудових обов'язків;
повторне протягом одного року грубе порушення співробітником-педагогом статуту освітнього закладу;
спортивна дискваліфікація співробітника-спортсмена на термін шість і більше місяців;
порушення спортсменом (в т. ч. одноразове) загальноросійських і (або) міжнародних антидопінгових правил, визнане порушенням за рішенням відповідної антидопінгової організації.
Такі правила встановлені частиною 3 статті 192 Трудового кодексу РФ.
Відповідальність за неправомірні стягнення
Якщо трудова інспекція встановить, що роботодавець застосовує незаконну систему покарань (дисциплінарних стягнень), то організацію і її посадових осіб можуть притягнути до адміністративної відповідальності (ст. 5.27 КоАП РФ).
Інспектори можуть виявити порушення трудового законодавства в ході перевірки організації або дізнатися про нього з скарги співробітника.
Загальний підхід до призначення стягнення
Дисциплінарне стягнення має бути справедливим. Наприклад, звільнення співробітника за одноразове запізнення на роботу (з поважних причин або за відсутності на робочому місці менше чотирьох годин поспіль без поважних причин) буде розцінено як звільнення, що не відповідне всій тяжкості проступку. В цьому випадку співробітникові можна оголосити догану або зробити зауваження. Крім того, стягнення - це право, а не обов'язок роботодавця. Організація може і не карати співробітника, взявши до уваги його хорошу попередню роботу, особисті обставини і т. П. Це випливає з положень частини 1 статті 192 Трудового кодексу РФ.
Чи не є дисциплінарними проступками:
відмова співробітника виконувати роботу, яка є небезпечною для його життя чи здоров'я (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
відмова співробітника виконувати не передбачені трудовим договором важкі або шкідливі роботи (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
участь у страйку (за винятком випадків невиконання співробітниками обов'язки припинити незаконну страйк) (ч. 2 ст. 414. ч. 6 ст. 413 ТК РФ).
За один дисциплінарний проступок можна призначити тільки одне покарання (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
Увага: караючи співробітника за неналежне виконання трудових обов'язків, врахуйте, що ці обов'язки повинні бути дійсно покладені на нього і закріплені в трудовому договорі, посадової інструкції і т. П. (Ст. 56 ТК РФ).
Процедура накладення дисциплінарного стягнення передбачена в статті 193 Трудового кодексу РФ. Перш ніж накласти дисциплінарне стягнення, потрібно документально підтвердити сам факт порушення трудової дисципліни.
Якщо мова йде про невиконання трудових обов'язків, знадобляться докази незадовільної роботи співробітника - скарги клієнтів, плани і графіки роботи, технічні завдання і т. П. Таким підтвердженням може бути службова записка безпосереднього керівника і (або) акт. складений у присутності двох і більше свідків.
Після виявлення проступку вимагайте від співробітника написати пояснювальну записку. У ній він повинен викласти причини і обставини скоєного дисциплінарного проступку. Причини потрібно уважно проаналізувати і встановити, є вони поважними або неповажними. Якщо після закінчення двох робочих днів пояснення працівник не представив, потрібно скласти акт про відмову дати пояснення за підписом двох або більше свідків. Маючи на руках такий акт, організація може накласти дисциплінарне стягнення і без пояснень співробітника. Такий порядок передбачено в частинах 1 і 2 статті 193 Трудового кодексу РФ.
Увага: якщо роботодавець не зажадав пояснювальну записку у співробітника до накладення стягнення, то дисциплінарне стягнення можуть визнати незаконним (ст. 193 ТК РФ).
Наказ про стягнення
Протягом трьох робочих днів (без урахування часу відсутності працівника на роботі) після видання наказу з ним потрібно ознайомити співробітника під підпис. Якщо співробітник відмовиться це зробити, складіть акт про відмову (в довільній формі). Про це сказано в частині 6 статті 193 Трудового кодексу РФ.
Якщо стягненням є зауваження або догану, то в неї відомості про дисциплінарне стягнення не вносьте. В особову картку такі відомості вносити також не обов'язково. Однак при необхідності (наприклад, для забезпечення внутрішнього обліку) дану інформацію можна відобразити, наприклад в розділі X «Додаткові відомості» форми № Т-2.
Термін для стягнення
Застосувати до працівника дисциплінарне стягнення можна не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку. Днем виявлення проступку, з якого починається протягом місячного терміну, вважається день, коли керівництву підприємства співробітника стало відомо про порушення. При цьому не має значення, може такий керівник приймати остаточне рішення про накладення дисциплінарного стягнення чи ні.
Протягом місячного терміну припиняється на період:
будь-якого відпустки співробітника, в тому числі щорічної основної та додаткової, навчального, за свій рахунок;
часу, необхідного на врахування думки профспілки (при його наявності в організації).
Відсутність співробітника на роботі з інших підстав, в тому числі в зв'язку з використанням днів відпочинку (відгулів), наприклад, при вахтовому методі організації робіт, не перериває протягом місячного терміну незалежно від тривалості такої відсутності.
Обмеження на звільнення за проступок
Іван Шкловец,
заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості
Петиція від всіх кадровиків Росії
У Трудовому кодексі є прикрі прогалини, які ускладнюють роботу кадровикам, хоча нічого не варто їх усунути.
Анонси майбутніх номерів