Чи не втратимо хорошого продавця і чи не отримаємо поганого керівника? Побоювання насправді істотне. І практично на всіх бізнес курсах і в підручниках з управління продажами цю помилку вказують як типову. Справді важко не погодитися - адже втрата подвійна.
За той час, поки ми не розберемося в своїй помилці, ми можемо втратити в продажах від відсутності успішного продавця і наламати дров з недосвідченим керівником (поки відбувається його становлення). Якщо прикинути упущену вигоду від того, якби на місці керівника був професіонал, розуміння в чому полягає трагічність наслідків прийде швидше.
Які поради можна дати керівнику:
В якості передмови варто розуміти, що добре продавати і добре керувати і управляти - це дуже різні компетенції. Погодьтеся, що бути відмінним футболістом і відмінним футбольним тренером - різні речі, і життя це підтверджує. Те ж і з продавцями. Часто успішні керівники в службі продажів насправді виростають з продавців, але в більшості випадків - не з найкращих. Але про це трохи пізніше.
Чи робити з кращого продавця керівника і в яких випадках це допустимо?
Нерідко такі «кращі» продавці шантажують вас тим, що якщо вони підуть, то компанія втратить клієнта. У результатет необхідно думати - як же його утримати. Цей процес може супроводжуватися вимогами зростання по службі, збільшенням заробітної плати і т.д. Ось деякі керівники і пробують знайти вихід, надаючи керівні позиції і перспективу розвитку. Але тоді подвійної помилки не уникнути.
Щоб не потрапити в таку ситуацію рекомендується не запускати процес виродження продавців. Для цього варто відстежувати скільки часу співробітник витрачає на пошук нових клієнтів і роботу з ними. І як тільки настає момент коли через обслуговування постійних клієнтів він не встигає працювати над новими - виникає критичний момент: продавця треба звільняти від частини постійних клієнтів і передавати їх на обслуговування іншим продавцям або підрозділам. Якщо ви цього не зробите, продавці забудуть, як продавати і будуть орієнтуватися ісключітеьно на постійне коло клієнтів.
2. Якщо це насправді умілий продавець, який прагне до зростання і шантажує вас тим, що місця для його кар'єри в найближчому оточенні недостатньо, а ви розумієте, що він не блефує, то в принципі можна поставити його начальником відділу. Але в цьому випадку не можна вимагати від нього управлінських результатів. Це дозволить вам отримати перепочинок для того, щоб підготуватися до наступного витка шантажу, тому що спробувавши раз, співробітник не зупиниться і може продовжити загрози. У період перепочинку ви можете реорганізувати базу даних, розподілити клієнтів серед більш лояльних співробітників, тим самим створивши більш сильне поле для подальших переговорів. А в цей час, як показують спостереження, новоспечений керівник більшою мірою буде займатися звичною справою - продажами.
3. Припустимо кращого продавця зробити керівником в правильному розумінні цього слова, якщо вам нема з чого вибирати. Але тоді має сенс готується до цього заздалегідь. Варто підібрати йому заміну і зробити так, щоб новий співробітник пропрацював з більш досвідченим 3-6 місяців. За цей час у вас є можливість перерозподілити клієнтів, навчити нового співробітника. Коли ж новий керівник вступить на посаду - пам'ятайте: адаптація займе час в середньому від півроку до року. І весь цей час новий керівник повинен супроводжуватися досвідченим наставником, який зможе навчати його в процесі виконання робочих завдань. Дуже рекомендується такому керівнику пройти навчання на курсах з управління продажу, щоб засвоїти хоча б базові основи ремесла. Якщо цього не робити - такий співробітник буде вчиться на своїх помилках.
Так чи можна з власних продавців вирощувати керівників?
Відповідь - так, можна, і я обіцяв сказати, що не з кожного продавця. Спостереження показують, що успішні керівники виростають з міцних середнячків з продажу. Особливу увагу при виборі кандидата звертайте на стабільність продажів. Багато так звані «кращі» продавці демонструють стрибкоподібну криву виконання плану з місяця в місяць. Як то кажуть: «то порожньо, то густо». Це говорить про те, що вони не вміють керувати власним процесом виконання плану. В сумі вони можуть бути досить результативними, але вам, я думаю, знайоме відчуття дискомфорту, коли важко покладатися на результати продавця, а уявіть як це буде з керівником. Тому якщо у вас є в штаті продавці, які дають не обов'язково видатний, а хоча б вище середнього результат з продажу, стабільний з періоду в період, то це є підказкою про те, що у них є задатки керівника. Це говорить, що у такої людини є навички системного підходу до своєї роботи, що неодмінно знадобиться на новій посаді керівника.
Важливо також звернути увагу на те, щоб цей співробітник був лояльно налаштований до вас, вашої компанії, її цінностей і культури. Пам'ятайте: яким би лояльним не був би співробітник, перший час він буде міркувати з позиції виконавця, а не керівника, особливо коли мова буде йти про покарання підлеглих, узгодженні планів та інших невдячних речах. І важливо щоб співробітник був готовий поміняти заради цінностей компанії свої початкові "установки продавця".
Ну і, якщо підводити підсумок на позитиві, то плюсів від того що ви виростите зсередини керівника дуже багато:
Це збереження знань і досвіду співробітника в компанії, в тому числі і клієнтів, з якими він працює. Економія часу на навчання специфіці продукту, клієнта, технологій продажів. Важливо також те, що співробітник, будучи в "шкурі" продавця, добре знає всі існуючі перекоси в структурі вимог до менеджера з продажу і допоможе їх усунути. Він знатиме всі підводні камені і іншим продавцям буде складніше злукавити, ввести в оману. Ну і важливо, то що це і орієнтир для інших, показує, що зростання в компанії можливий. Так що "плюсів" досить для того, щоб піти цим шляхом. Головне - вибрати потрібного кандидата!