Отже, перевести вагітну жінку на іншу посаду можна тільки з її згоди, або при зміні організаційних або технологічних умов праці в компанії. Обговоримо ситуацію більш детально.
Переклад вагітної співробітниці на іншу посаду з її згоди.
Переклад на іншу роботу або посаду є постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника або структурного підрозділу, в якому він працює (за умови, що структурний підрозділ прописано в трудовому договорі), з продовженням роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем (ст. 72 ТК РФ). Дана зміна оформляється в письмовому вигляді додаткової угоди до трудового договору.
Чи може роботодавець перевести вагітну співробітницю на іншу посаду за власною ініціативою? Така можливість є, якщо ця обставина не впливає на зміни умов трудового договору, або перевести співробітницю можна тимчасово (до одного місяця) у виняткових випадках, передбачених ч. 2 і 3 ст. 72.2 ТК РФ (виробничі аварії, нещасні випадки на виробництві та ін.). Якщо ж зміна трудових обов'язків і умов оплати праці не пов'язані з такого роду обставинами, то перевести співробітницю на нову посаду можна тільки з її згоди.
Держава подбала про вагітних жінок, і, при наданні довідки з гінекології про переведення на легку працю, вагітна жінка може подати заяву про зниження норми виробітку або поліпшення умов праці шляхом перекладу на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих для матері майбутньої дитини виробничих факторів. До того ж за вагітною зберігається середній заробіток за попереднім місцем роботи (ст. 254 ТК РФ).
Вагітна жінка має право написати заяву про встановлення їй неповного робочого дня або неповного робочого тижня. Тоді оплата співробітниці буде проводитися пропорційно відпрацьованому нею часу або залежно від виконаного обсягу робіт (ст. 93 ТК РФ).
Отже, перевести вагітну працівницю на іншу посаду, що передбачає інші умови праці або неповний робочий день, можна тільки з її письмової згоди або за її заявою.
Переклад вагітної співробітниці на іншу посаду без її згоди.
Роботодавець має право за власною ініціативою змінювати умови трудового договору (за винятком трудових функцій) в разі зміни організаційних або технологічних умов праці (ст. 74 ТК РФ). Дана обставина стосується всіх працівників, в тому числі і вагітних жінок.
До організаційних умов праці можна віднести структуру управління організацією, режими праці та відпочинку, заміну і перегляд норм праці. Зміни даних умов можуть вплинути на розміри окладів, і, відповідно, заробітки працівників.
Трудовий Кодекс не забороняє зниження заробітної плати вагітної жінки за угодою сторін або в рамках ст. 74 ТК РФ. Тобто при зміні організаційних або технологічних умов праці в разі, якщо умови трудового договору не можуть бути збережені (в тому числі і розмір заробітної плати), їх зміна можлива з ініціативи роботодавця.
Причому в обов'язок роботодавця входить повідомлення працівника про зміни умов трудового договору та їх причини в письмовій формі не пізніше, ніж за два місяці (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Співробітник має право відмовитися від запропонованих йому умов роботи, тоді роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну роботу (вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати, враховуючи стан його здоров'я.
Якщо у роботодавця немає альтернативної роботи, або працівник відмовляється від запропонованої йому роботи, трудовий договір припиняється на підставі відмови працівника від запропонованої йому роботи в зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст . 77 ТК РФ). Дане підставу застосувати і до вагітних співробітниць.
Відповідно до ч. 1 ст. 261 ТК РФ розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітною жінкою не допускається, за винятком випадків ліквідації організації або припинення діяльності ІП (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Але звільнення при відмові працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) не вважається звільненням з ініціативи роботодавця, тобто в даному випадку положення ст. 261 ТК РФ не застосовні.
Якщо роботодавець не надасть достатніх для звільнення співробітниці доказів, звільнення будуть визнані незаконними. Це спричинить за собою ряд обов'язків для роботодавця: він повинен буде відновити вагітну співробітницю на роботі і виплатити їй середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, або різницю в заробітку при виконанні нею нижчеоплачуваної роботи (ч. 1 і 2 ст. 394 ТК РФ). Крім цього, співробітниця може зажадати компенсацію за моральну шкоду (ч. 9 ст. 394 ТК РФ). До того ж, роботодавця можуть притягнути до адміністративної відповідальності на підставі ст. 5.27 КоАП РФ, що передбачає штраф для юридичних осіб від 30 000 до 50 000 руб.
Безкоштовна книга
Як розрахувати відпускні правильно і встигнути відпочити.
Для того, щоб отримати безкоштовну книгу, введіть дані в форму нижче і натисніть кнопку "Отримати книгу".