Програма професійної перепідготовки «Управління персоналом (Професійний стандарт)»
Очно-дистанційний курс професійної перепідготовки Національної спілки кадровиків і Московського технологічного університету (МІРЕА) відповідно до вимог професійного стандарту «Спеціаліст з управління персоналом». Диплом державного зразка державного університету про проходження професійної перепідготовки і посвідчення Національної спілки кадровиків.
Л.Н. Патрушева. зам. генерального директора з персоналу ЗАТ "Сантехкомплект-Урал", г. Запорожье
На ринку консалтингових та освітніх послуг в області менеджменту все частіше стали пропонуватися програми з управління проектами, управління змінами і ... бюджетування. Все більше менеджерів приходить до розуміння важливості стратегічних і фінансових аспектів управління бюджетом, зв'язку його реалізації з досягненням цілей компанії.
технологія розробки
Безумовно, перш ніж спланувати бюджет служби персоналу, необхідно мати в наявності бізнес-план по персоналу.
1. Визначення статей витрат на персонал
2. Розробка форматів кадрового планування
3. Збір інформації від керівників
4. Звід проектів форматів кадрового планування
5. Розробка бюджету витрат на персонал
6. Захист бюджету витрат на персонал перед керівництвом
7. Затвердження бюджету витрат на персонал
Зупинимося докладніше на кожному з етапів.
Перший етап.
Визначення статей витрат на персонал
У компанії ЗАТ "Сантехкомплект-Урал" служба персоналу розробляє частину бюджету витрат на персонал, що включає ті статті витрат, на які директору по персоналу делеговані повноваження.
В даному випадку це такі статті витрат:
Другий етап.
Розробка форматів кадрового планування
Третій етап.
Збір інформації від керівників
На цьому етапі керівники підрозділів і топ-менеджери заповнюють формати кадрового планування, після чого здають їх в службу персоналу. Зазвичай на це йде 7-10 днів. При отриманні даних планів важливо уточнювати, під які завдання керівники набирають персонал, чого можна чекати від співробітників, які пройшли той чи інший курс навчання, як це все відіб'ється на підвищенні продуктивності праці в цілому по фірмі.
Четвертий етап.
Звід проектів форматів кадрового планування
Зведення інформації від лінійних керівників і топ-менеджерів - самий трудомісткий процес у технології розробки бюджету витрат на персонал. Часто бачення керівників середньої та вищої ланок не збігаються. Наприклад, при плануванні чисельності персоналу на рік керівники підрозділів прагнуть підвищити ефективність праці за рахунок залучення додаткової робочої сили (тенденція, що відноситься до екстенсивного шляху підвищення ефективності праці). Топ-менеджери при плануванні найчастіше припускають підвищити ефективність праці у співробітників іншими шляхами, не надто збільшуючи при цьому чисельність персоналу. У такій ситуації доводиться проводити кілька зустрічей за погодженням стратегічних завдань, шляхів їх досягнення. При організації подібних процедур керівнику по персоналу дуже допомагають навички ведення групових робіт і дискусій.
П'ятий етап.
Розробка бюджету витрат на персонал
Операційні витрати на персонал
Шостий етап.
Захист бюджету витрат на персонал перед керівництвом
Після затвердження генеральним директором спільного бюджету підприємства у служби персоналу з'являються закріплені статті витрат на персонал. З цього моменту HR-менеджер може приймати рішення в рамках свого бюджету і нести відповідальність за його виконання.
Контроль виконання бюджету
Недостатньо скласти правильний бюджет, необхідно ще організувати його реалізацію і контроль виконання.
У ЗАТ "Сантехкомплект-Урал" ця задача здійснюється зусиллями заступників генерального директора з персоналу і з фінансів. Відбувається це в такий спосіб:
По перше. фінансовий директор, якому підрозділ здає проект бюджету витрат на персонал, має право вимагати від відповідальної особи обґрунтування грошових сум.
По-друге. при виписці будь-якого рахунку на той чи інший вид послуг директор по персоналу завжди відстежує величину грошових коштів, що знаходяться в рамках бюджету. У компанії при процедурі оплати рахунку передбачено обов'язкову наявність візи фінансиста, яка підтверджує правомірність оплати. У разі, коли з'являються незаплановані раніше платежі, необхідно отримати дозвільну візу у генерального директора. І тільки після цього фінансовий директор починає шукати необхідні кошти.
По-третє. після закінчення місяця, кварталу або року подається звіт за витратами. Якщо з якої-небудь статті витрат є перевитрата грошей в поточному місяці, то, можливо, відбудеться перерозподіл грошових коштів в наступний період.
Результати застосування технології
На закінчення можна виділити наступні результати застосування технології розробки бюджету витрат на персонал:
- наявність затвердженого бюджету дозволяє вагомо підкріпити повноваження і відповідальність HR-менеджера. Генеральний директор делегує ряд повноважень у стратегічному і оперативному управлінні людським ресурсом компанії;
- змістовна частина роботи з персоналом базується на гарантованому грошовому ресурсі, а це - додатковий важіль в управлінні;
- в рамках цього бюджету HR-менеджер може приймати необхідні рішення без тривалого обгрунтування перед вищим керівником, що призводить до економії часового ресурсу;
- існування бюджету витрат по персоналу дозволяє керівництву компанії планувати і контролювати свої витрати, а також забезпечує можливість бюджетного управління на підприємстві в цілому;
- підвищується економічна грамотність фахівця з персоналу, а значить і управлінська;
- впровадження бюджету дозволяє зважувати ціну прийнятого рішення.
Існують і певні складнощі:
- так як ціна помилки при плануванні грошових коштів велика, то доводиться відводити додатковий ресурс часу на прогноз;
- виникають труднощі при обгрунтуванні витрат на персонал та їх інвестиційної складової, яку економічно визначити не завжди вдається;
- рішення по витраті коштів приймаються, як правило, в рамках бюджету, що призводить до відчуття "обмеженості свободи";
- складно передбачити кошти на незаплановані витрати.