Висновок: для нашого колективу найбільш важливі наступні фактори:
- хороша заробітна плата;
- оплата, пов'язана з результатами праці;
- визнання і схвалення добре виконаної роботи;
- Значні додаткові пільги.
Так як всі працівники досить молодого віку, практично всі прагнуть підвищити свою кваліфікацію. Небажані дратівливі чинники на робочому місці. Також цінується творчий підхід до роботи.
Активізація діяльності персоналу.
Основні завдання мотивації які виконають керівник:
- формує у кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
- навчає персонал і керівний склад психологічним основам
Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як Особистості, тому за рахунок салону кращих майстрів відправляють на стажування і підвищення кваліфікації. Керівник, стимулює роботу співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода:
- Основним принципом при встановленні заробітної плати є відповідність оплати вкладу майстра в досягненні мети салону;
- при визначенні заробітної плати директор враховує індивідуальні трудові показники кожного майстра. Так майстер відчуває, що результати його роботи дійсно позначаються на заробітну плату;
- Заробітна плата майстра працює в салоні більше п'яти років, вища від заробітної плати тільки що надійшов майстра.
Сказане означає, що в теорії очікування підкреслюється необхідність у
перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде
відзначено керівником, що дозволяє майстру реально задовольнити свою
Виходячи з теорії чекань можна зробити висновок, що працівник повинен мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. Керівник дає такі заохочення, які задовольняють очікувану потребу працівника: -визнання і схвалення результатів роботи відзначаються на загальних зборах майстрів;
- влаштовуються корпоративні вечори в період свят, також організація дарує подарунки в різному грошовому вимірі.
- для роботи майстрам надаються комфортні умови і новітнє обладнання.
Етапи формування колективу.
Стадія формування колективу (групова динаміка).
Групова динаміка - будь-яка організація має в своєму складі різні групи, які взаємодіють між собою. Ця взаємодія має великий вплив на ефективність роботи організації в цілому.
Під груповою динамікою розуміється процес взаємодії членів групи на основі взаємозалежності та взаємовпливу з метою задоволення як особистих, так і групових інтересів і потреб.
Американські психологи М. Вудкок і Д. Френсіс запропонували таку модель розвитку групи. Вона складається з декількох стадій.
У процесі формування групи наша організація пройшла кілька стадій формування:
Перша стадія - «притирання». На цій стадії члени групи придивлялися один до одного. Особисті переживання, почуття ховалися або маскувалися. Зацікавленого відкритого обговорення цілей і методів роботи практично не було. Інтерес один до одного був відсутній.
Друга стадія - «ближній бій». На цьому етапі все більшого значення набували особисті взаємини. В цей час оцінювався внесок лідерів, утворювалися клани і угруповання, розбіжності виражалися більш відкрито. Чітко виявлялися сильні і слабкі сторони окремих членів групи. Чи не виключалася силова боротьба за лідерство. На цьому ж етапі група починала обговорювати способи досягнення згоди, налагоджувалися ефективні взаємини.
Третя стадія - «експерементірованіе». На цій стадії все більшу активність набувала проблема ефективного використання здібностей і ресурсів групи. Проявлявся інтерес до того, як можна працювати краще, з'являлося бажання експериментувати з метою підвищення ефективності роботи групи.
Зараз організація знаходиться на четвертій стадії - «ефективності». У групі накопичився досвід успішного вирішення проблем. Члени групи відчувають гордість за свою приналежність до «команді - переможниці». Знову виникаючі проблеми вирішуються творчо.
Але організація ще не досягла найкращого, п'ятої стадії - «зрілості». Тому як, немає міцного зв'язку між членами групи, а розбіжності вирішуються з наявністю негативних емоцій.
Фактори, що перешкоджають ефективній роботі колективу.
Перешкоджають ефективній роботі колективу наступні фактори:
1. Кваліфікація співробітників. У зв'язку зі стрімко розвиваються модними тенденціями в повному обсязі співробітники салону мають достатні знання в області своєї професії;
2.мікроклімат. У колективі працюють люди з різними ціннісними установками і пристрастями, тому періодично відбуваються конфлікти;
3. результати роботи. Не всіх працівників задовольняє та матеріальна оплата праці яку вони отримують.
Керівник намагається враховувати всі фактори, які заважають ефективній роботі колективу і приймати правильні рішення щодо їх усунення.
Психологія малих груп і колективів.
Мала група - це група, в якій суспільні відносини виступають у формі безпосередніх особистих контактів.
Колектив - це стійка в часі організація група людей зі специфічними органами управління, об'єднаних цілями спільної суспільно корисної діяльності і складною динамікою формальних (ділових) і неформальних (особистих) взаємовідносин між членами групи.
Метод вивчення міжособистісних відносин.
При проведенні соціологічним дослідження в трудовому колективі салону куди входять:
Бужор Марина - перукар - модельєр. 35 років.
Журавльова Олена - майстер - перукар п'ятого розряду. 30 років.
Опальова Анна - майстер - манікюріст п'ятого розряду. 26 років.
Дудирева Яна - майстер - манікюріст п'ятого розряду 23 роки.
Черних Наташа - майстер - косметолог. 30 років.
Іванова Ольга - майстер - косметолог. 32 роки.
Членам групи були запропоновані наступні питання відповідно до критеріїв:
1) професійним - «До кого б ви звернулися за порадою по виробничому питання?».