У своїй роботі з командами я спираюся на ідеї Патрика Ленсіоні. Він сформулював п'ять вад команд, які не дозволяють компаніям рухатися вперед стрімко і ефективно. Ці вади заважаю топ-менеджерам і власникам отримувати бажані результати в бізнесі.
1. Недовіра. Співробітники бояться здатися слабкими і вразливими, приховують свої помилки. Це створює атмосферу скритності і недовіри.
2. Боязнь конфлікту. Недовіра створює страх конфліктів, коли співробітники бояться зачепити когось або бути зачепленим, зникає щирість, яка і так в робочих відносинах має обмеження.
Як боротися: за допомогою спеціальних вправ співробітнику пропонується усвідомити своє ставлення до конфлікту, обговорити це з командою. Визнання свого способу взаємодії в конфлікті допомагає створити більш комфортні умови взаємодії між співробітниками. Це відбувається за рахунок передбачуваності кожного учасника і розуміння основних причин такої поведінки.
Крім цього важливою умовою конструктивних конфліктів в організації є певні норми поведінки в конфлікті (правила), відомі всім співробітникам.
3. Безвідповідальність. Оскільки в команді існує недовіра, люди уникають говорити те, що думають, і, таким чином, рішення приймаються, щоб «вже щось вирішити». Так народжується безвідповідальність, члени команди вважають, що не несуть відповідальність, тому що особисто їх це все не стосується.
Як боротися: залучати всіх до участі в обговоренні та прийнятті рішень. Результат обговорення і план подальших дій повинен бути максимально зрозумілим кожному учаснику.
4. Невимогливість. У період реалізації рішень в компаніях, де є безвідповідальне ставлення до прийняття рішень, пропадає інтерес до процесу їх реалізації. «Яка різниця, яке рішення приймуть, і вже ті більш як його реалізовуватимуть» - таке стосується не енергетізірует співробітників, а все більше веде до зниження мотивації.
Як боротися: наради можуть стати інструментом залучення співробітників до відповідальності за виконання завдань. Для цього на кожній зустрічі можна робити огляд результатів по чек-листу. Багато залежить від лідера групи / організації, важливо, щоб він ініціював обговорення складних питань.
5. Байдужість до результатів. Якщо немає різниці, яке буде прийнято рішення, як його будуть реалізовувати, то звідки з'явиться значимість результату? Значущими стають особисті потреби співробітника і ставляться вище командних цілей.
Як боротися: з'єднати особисті цілі співробітників і цілі команди, а також організувати публічність результатів роботи.
Нехтуючи якістю емоційного клімату в організації, керівники / власники бізнесу затримують розвиток або навіть руйнують компанії.