8 правил рекрутера
Як проводити співбесіду
Правило 1. Завжди готуйтеся до співбесіди. Поговоріть з керівником відділу, в якому відкрита вакансія. Дізнайтеся, в зв'язку з чим вона відкрилася, чого очікує начальник від майбутнього співробітника, які навички і якості здобувача він вважає першочерговими, а яким можна не надавати значення.
Євгенія Варламова: «Дійсно, неформальна складова вакансії дуже важлива. Звичайно, в компаніях є формальна процедура - до відділу підбору персоналу надходить заявка від керівника, і ви за цією заявкою підбираєте кандидатів. Формальна процедура може навіть не вимагати від вас йти до керівника і розмовляти про вакансії, а від деяких керівників ви почуєте: «Я написав все в заявці, йдіть працюйте». Але те, що відображено в заявці, завжди відрізняється від реальної ситуації. До того ж, якщо рекрутер побачить керівника, поговорить з ним, він може відчути, яка хімія повинна бути у здобувача, щоб вони спрацювалися. Я не раз бачила, як рекрутери підбирають кандидата повністю під формальні вимоги, а керівник не хоче його брати ».
Правило 2. Не запізнюйтесь на співбесіду. До рекрутерам це правило відноситься в тій же мірі, що і до претендентів. І ті і другі однаково нерідко його ігнорують. Навіть якщо ви затримуєтеся на нараді або іншій зустрічі, постарайтеся точно оцінити, скільки ще часу ви будете зайняті, і повідомте про це здобувачеві.
Євгенія Варламова: «Все залежить від того, що ми хочемо дізнатися про кандидата. Якщо в компанії прийнято повне увагу до співробітника, створення для нього комфорту, то потрібно з першого моменту показати людині, що його інтереси враховуються. Але якщо у вас прийнято ненормований робочий день, спочатку дискомфортно для співробітників корпоративна культура і стресогенних среда, то потрібно зрозуміти, чи зможе кандидат в ній існувати. Перевірити це можна, запізнившись на співбесіду хвилин на 15-20, а то й 30-40. Оцініть реакцію кандидата на запізнення, особливо, якщо він йде на позицію керівника - буде він керувати ситуацією або покірно чекати ».
Правило 3. Якщо ви не в змозі оцінити кваліфікацію кандидата і зрозуміти його відповіді на спеціальні питання, краще не братися за це. Сконцентруйтеся на тих сторонах здобувача, для оцінки яких у вас достатньо знань і навичок.
Євгенія Варламова: «Професійну оцінку робить керівник або внутрішній експерт. Ейчар може оцінити формальну відповідність резюме здобувача вимогам вакансії - стаж роботи, назва посад, функціональні обов'язки, завдання, загальні компетенції ».
Правило 4. Складіть «оцінний лист» і використовуйте його на співбесіді. У нього можуть входити кілька розділів: особистісні якості здобувача, релевантне резюме, мотивація і домагання, лояльність, зарплатні очікування. Під час співбесіди робіть позначки в цьому листі, а після інтерв'ю вам буде зручно оцінити здобувача.
Євгенія Варламова: «Так, це дуже зручно, особливо коли у вас багато кандидатів і ви« собеседуете »їх в різні дні. В ідеалі краще мати резюме з фотографією - так буде легше відновити цілісний образ кандидата ».
Правило 5. Зарозумілість, байдужість, агресія - це стиль поведінки не тільки відштовхує співрозмовника і заважає вашому взаємодії, але і створює відповідну репутацію вашої компанії. Отримати лояльних працівників таким способом неможливо.
Євгенія Варламова: «Іноді рекрутер може здаватися кандидату зарозумілим або агресивним, якщо сам кандидат недостатньо впевнений у собі. Але рекрутерам вигідно бути доброзичливими, тоді вони зможуть розтопити страх співрозмовника. Будь-здобувач, навіть топовий, хвилюється перед інтерв'ю. Найкраще, що може зробити рекрутер - почати не з питань, а з розповіді про компанію, про підрозділ, про функціонал посади. Кандидат розслабляється і розуміє, що він прийшов не на допит, а на ділову зустріч ».
Правило 6. Не шукайте ідеального співробітника - він вам не потрібен і його не існує. Вам потрібен фахівець, який підходить для виконання конкретних завдань у вашій конкретній компанії.
Євгенія Варламова: «Дійсно, керівник може написати в своїй заявці тисячу вимог до претендентів. Ейчар повинен поспілкуватися з ним і скорегувати запит. І коли до нас приходить кандидат, цінний по основним вимогам, але він не добирає балів по іншим якостям, ми повинні зуміти продати його замовнику вакансії. Завдання - презентувати даного кандидата в такому ключі, щоб підкреслити його сильні сторони. Початківці рекрутери бояться показувати замовнику неідеальних кандидатів, щоб не викликати на себе негатив: «Кого ти мені привела ?!». Але це потрібно робити, щоб дати можливість керівнику вибрати майбутнього співробітника. Тим більше, деякі керівники здатні вибрати, тільки подивившись 5-10 чоловік. До того ж, у них може виникнути «хімія» при особистій зустрічі, яка компенсує формальні недоліки.
Євгенія Варламова: «Серйозні міжнародні рекрутингові компанії дійсно так роблять. Навіть більше: вони дзвонять кандидату не тільки, коли рішення по вакансії вже прийнято, але і в процесі, повідомляють статус вакансії. Потрібно розуміти, що контакт з кандидатом не одноразовий. Сьогодні він розглядає вакансію бухгалтера, а через три роки прийде на місце головного бухгалтера. Якщо ви розумієте, що можете перетнутися з цим кандидатом ще не раз, то будете встановлювати по-справжньому професійні ділові контакти ».
Правило 8. При підборі персоналу потрібно дивитися не на обмеження вакансії, а на можливості претендентів.
Євгенія Варламова: «Це, мабуть, найголовніше правило. Мій секрет на співбесідах - побачити кандидата не через призму вакансії, а через призму компанії. Я знаю власника, структуру, основні бізнес-напрямки і навіть майбутні потреби компанії, це знання допомагає мені широко дивитися на кандидатів. Якщо є сильний фахівець з якостями, необхідними нашої компанії, але у нас немає для нього вакансії, я все одно представлю його потенційному керівникові, і якщо він дійсно побачить в кандидата цінний потенціал для свого підрозділу - то знайде можливість зробити йому пропозицію ».
Готується урна для голосування.
- Допомога по сайту
- Допомога
- Правила Rabota.ru
- Вимоги до ПО
- Новини
- Служба підтримки
- Наші проекти
- Наші видання